Спасибо, что вы с нами!
Владельцы бизнеса часто жалуются на отсутствие хороших руководителей по продажам, а рекрутеры заявляют, что закрыть позицию в короткие сроки — это редкая удача. Почему так складывается ситуация на рынке труда?
Разобрались в особенностях подбора и собеседования РОПов вместе с экспертами системы «Поток Рекрутмент». Она позволяет управлять всеми этапами подбора менеджеров в режиме одного окна: от размещения вакансии на джоббордах и оценки резюме до общения с кандидатами и выставления офферов.
В конце — полезный гайд с конкретными вопросами для интервью!
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
В чем сложности подбора руководителя продаж
Национальное агентство развития квалификаций проанализировало ситуацию и сообщает, что профессия специалиста по продажам в 2021 году заняла первое место среди 20 самых востребованных профессий. Каждой компании нужен специалист, который разбирается в её продуктах и услугах, умеет искать клиентов и выстраивать с ними отношения, знает техники продаж.
Топ-менеджерами по продажам называют руководителей отдела продаж или директора по продажам, имеющих в прошлом хорошую практику в роли рядового сотрудника. Вдобавок к этому топы должны хорошо разбираться в аналитике, уметь строить прогнозы и обучать продажам подчиненных. Найти такого специалиста не так легко. Но почему?
- Опытные продажники редко появляются на рынке. Работодатели ценят их и создают условия, чтобы не возникало желания искать что-то получше. Проще найти работника, начинающего свой путь в менеджменте. Но такие кандидаты чувствуют себя неуверенно, и до собеседования обычно доходит меньше половины.
- Подбор управленческого персонала ведется по двум направлениям: b2c — это продажи физическим лицам для личных нужд, b2b — юридическим лицам для развития бизнеса. Это разные модели: b2c — небольшой объем покупки, но много клиентов; b2b — высокий средний бюджет покупки и более долгий цикл сделки. Умения и навыки работы в каждой модели отличаются. Поэтому кандидаты, имеющие опыт в продажах b2c, могут не подойти на вакансию менеджера по продажам b2b.
- Приходится выбирать, кого нанять: опытного, но более дорогого, или молодого со свежим взглядом и амбициями? Если при подборе персонала вы склоняетесь ко второму варианту, то в таком случае быстрее закроете позицию, но потребуется инвестировать время, чтобы научить человека. Не все компании готовы идти на это.
Ещё одной распространённой проблемой становится баланс между лидерскими и аналитическими навыками. Многие соискатели умеют вдохновлять команду, но не способны разобраться в финансовых показателях или метриках. Другие отлично разбираются в цифрах, но не имеют харизмы и не могут мотивировать сотрудников. Это делает поиск идеального кандидата особенно сложным.
- Также сложно оценить реальные достижения кандидата. На собеседованиях многие руководители склонны преувеличивать свои заслуги: например, говорят о значительном росте выручки, но не уточняют, какие именно действия они предприняли для этого. Поэтому важно задавать поведенческие вопросы, просить конкретные примеры из практики и использовать кейсы для оценки реальных компетенций.
- Не менее важным аспектом становится культурный фит — соответствие кандидата корпоративной культуре компании, её ценностям и стилю управления. Даже если человек имеет безупречный опыт и профессиональные навыки, он может не вписаться в текущую структуру или не согласиться с выбранной стратегией развития.
Что отличает хорошего топ-менеджера по продажам?
«Когда вы нанимаете менеджера по продажам, сначала определите, что вы хотите от лидера, а затем структурируйте свои вопросы, чтобы определить, обладает ли человек этими качествами», — считает Дэвид Хоффелд, генеральный директор и главный тренер по продажам Hoffeld Group. Какие это качества?
- Умение нанимать отличных продавцов. Успешные топ-менеджеры по продажам — хорошие рекрутеры. Они знают, на что обращать внимание, чтобы команда оставалась сильной и сбалансированной.
- Опыт управления. Умение организовывать людей для успешных продаж — ценное качество. Если кандидат не имеет такого опыта или не может рассказать, как это можно сделать, нанимать его — большой риск.
- Умение принимать решения и наличие критического мышления. Знаний и интуиции менеджеру по продажам недостаточно. Он должен знать, как экономически обосновать то или иное предложение и суметь доказать свою позицию.
- Навыки обучения команды. Лучшие менеджеры не просто управляют, они работают над улучшением продаж и уровнем профессионализма команды, ценят желание обучаться и убеждены, что возможность для роста есть у каждого.
Опытный менеджер умеет следить за судьбой кандидатов, которые пока не доросли до вакансии, но хорошо проявили себя на интервью. Сделать это довольно просто, используя автоматизированную систему «Поток Рекрутмент», настройки которой позволяют это делать: ставить теги, настраивать напоминания «связаться с кандидатом через год» и т.д.
Как подготовиться к собеседованию с кандидатами на должность менеджера по продажам
🔑 Гайд‑конструктор для 60‑минутного интервью с кандидатом на руководителя отдела продаж
(структура, примерные вопросы и маркеры сильных ответов)
| Время | Цель блока | Ключевые вопросы (выберите 1‑2) | На что смотрим |
0–5 мин
| • Снизить стресс, выяснить истинную мотивацию.
| 1. «Что привело вас к нам и чем наша роль привлекательна?»
| Ясная связь с целями компании.– Энергия и «why».
|
5–15 мин
| • Проверить стратегическое мышление.
| 2. «Назовите 3 главных преимущества нашего продукта. Как вы их монетизируете?»
| Фокус на ценности, а не цене.– Честность о минусах + план обхода возражений.– Чёткая сегментация с цифрами/метриками.
|
15–25 мин
| • Подтвердить способность «делать номер».
| 5. «Какую метрику вы первым делом смотрите, приходя в новое подразделение, и почему?»
| KPI конкретны (ARR, CAC‑payback, win‑rate).– Чёткая методика A/B, воронка, cohort‑анализ.
|
25–35 мин
| • Оценить people‑менеджмент и коучинговые навыки.
| 7. «Пример сотрудника, которого вы вывели из «середняков» в «топ‑3». Что и как мерили?»
| План развития с конкретными целями/лексикой SMART.– Системная обратная связь (1‑on‑1, PDP, коучинг), а не разовые «мотивирующие речи».
|
35-45 мин
| • Проверить дипломатичность и ориентацию на общий результат.
| 9. «Кейс: маркетинг задержал лид‑ген, план горит. Ваши действия?»
| Способность искать win‑win, а не «переложить вину».– Прозрачные ритуалы: еженедельные синки, SLA, OKR cross‑функциональные.
|
45–55 мин
| • Убедиться в умении «видеть дырки» и быстро их чинить.
| 11. «Вы вступаете в новый отдел. Какие 3 шага диагностики сделаете в первую неделю?»
| Чёткий check‑list: воронка, pipeline hygiene, цикл сделки, ICP.– Готовность признать собственные ошибки и исправить процессы.
|
55–60 мин
| • Дать слово кандидату.
| 13. «Какие вопросы к нам у вас остались?»
| Глубокие вопросы о стратегии/культуре, а не «соцпакет».
|
📝 Дополнительные маркеры сильного РОПа
| Область | Что ищем в ответах |
| Системность | Рамки (OKR, GTM‑стратегия, регулярные ретроспективы). |
| Data‑driven | Упоминание BI‑инструментов, дашбордов, cohort‑reports. |
| Этичность | Готовность отказаться от сделки, если против правил. |
| Эмоциональный интеллект | Язык «мы» вместо «я», уважение к другим функциям. |
Как пользоваться гайдом
- Сужаем: перед интервью выберите по 1 ключевому вопросу из каждого блока – получится ~13–14 мин, оставьте время на уточняющие «почему / как».
- Углубляем: если ответ поверхностный – копайте методикой STAR (Situation‑Task‑Action‑Result).
- Записываем индикаторы: ставьте «+» когда слышите цифры, факты, инструменты.
- Сравниваем: после серии интервью сопоставьте кандидатов по блокам – видно, кто силён всесторонне, а кто точечно.
Так вы проведёте структурированную часовую беседу, минимизировав субъективность и убедившись, что кандидат действительно «лучший на рынке» по навыкам, которые критичны именно для роста вашей компании.
А автоматизировать подбор и провести собеседования руководителей продаж вы можете вместе с системой «Поток Рекрутмент». Она позволяет управлять всеми этапами подбора менеджеров в режиме одного окна: от размещения вакансии и оценки резюме до общения с кандидатами и выставления офферов.
Статью подготовил Сергей Ахметов, выпускающий редактор специальных проектов блога «Потока»
Статью редактировала Чернышева Виктория, PR-cпециалист "Потока"
Статья выпущена в мае 2025 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
