Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Мы обратились к Ярославу Смолянинову, HR BP и психологу с более чем 15-летним опытом управления кадрами и психологического консультирования, чтобы узнать, какие приемы и методы оценки помогут определить сильные и слабые стороны кандидатов.
Вопрос в лоб: Обязательно ли иметь высшее психологическое образование, чтобы оценивать кандидата на вакантную должность?
Короткий ответ: Нет. HR-специалист умеет налаживать контакты с людьми и выстраивать отношения внутри коллектива. Такой человек должен обладать эмпатическими способностями — а значит, он уже имеет задатки психолога. Конечно, без профильных курсов ему будет непросто. Потому что человек, получивший систематические знания в области психологии, как правило, лучше разбирается в людях. В руках специалиста с базой психолога рентген превращается в МРТ, а лупа — в микроскоп.
Кандидат моей мечты: как понять, что это он?
Задавая прямые вопросы во время оценки кандидата, вы не узнаете правду. Вряд ли соискатель начнет вам рассказывать о том, как не умеет работать в команде или любит поспать пару часиков после обеда. Все хотят выглядеть белыми и пушистыми.
Психологические инструменты оценки кандидатов при приеме на работу позволяют получить максимально точную картину: о его личностных и профессиональных качествах, способностях, реальной заинтересованности в работе. Да и в целом — его соответствии заявленной позиции.
Помните, что одна из главных задач HR — понять, что важно для человека, и соотнести с тем, что предлагает ваша компания. Сотрудника, находящегося на своем месте, не нужно мотивировать. Он сам горы свернет, чтобы добиться результата.
Методики оценки кандидатов на собеседовании
Текст вакансии
Вакансия, написанная под кандидата, способна привлечь более квалифицированных специалистов. Изучите вашего соискателя и опишите его: что ему важно, что его мотивирует, а что может оттолкнуть. Это поможет понять, что стоит написать в вакансии в первую очередь. Напечатайте текст и прочитайте, что получилось. Хотите у вас работать? Если нет — правьте дальше!
Как составить неформальное описание вакансии для IT-специалиста — читайте здесь!
Важно отметить, что люди, занимающиеся определенным видом деятельности, имеют характерные особенности. Возьмем айтишников. Если в общем, то это довольно закрытые люди, живущие в своем мире. Попробуйте обратиться к ним в вакансии на их же языке. Если вам не хватает знаний, почитайте тематические блоги и обратитесь к участникам профильных чатов в Telegram.
Вообще, люди склонны выбирать профессию в зависимости от своего типа личности. Все потому, что одному человеку проще выполнять одну деятельность, а другому — другую. Но бывает, что человек неосознанно выбирает работу, не подходящую ему. И выполнять ее он будет с меньшим энтузиазмом и эффективностью. Поэтому для правильной оценки HR важно распознать тип личности кандидата еще на этапе собеседования. Поговорим об этом ниже.
Оценка личности кандидата при приеме на работу
Многие слышали про типы темпераментов. Каждый из них по-разному расположен к выполнению той или иной работы:
Холерик. Активная работа, в которой важна быстрая реакция, умение завязывать и поддерживать контакты, оказывать влияние на людей или управлять ими. Пример: менеджер по продажам.
Сангвиник. Работа в режиме многозадачности, в которой нужно уметь быстро налаживать контакты, и вместе с тем легко относиться к их нестабильности. Пример: маркетолог.
Флегматик. Эмоционально-сдержанные профессии, в которых мало взаимодействия с людьми и нет головокружительных скоростей. Пример: бухгалтер.
Меланхолик. Спокойная работа, где почти не требуется внешних контактов. Пример: разработчик. При этом меланхолик обладает проницательностью и хорошо чувствует окружающих людей, поэтому ему также подходят социальная и творческая сферы. Пример: архитектор.
Так вот: разработчик, скорее всего, не сможет выполнять функции продажника — много общаться с клиентами по телефону и в красках описывать преимущества своего продукта незнакомым людей. Также как и менеджер по продажам не выдержит написания кода длинною в вечность.
Предложите в ходе оценки кандидату пройти соответствующий тест. Как правильно и когда их лучше всего это сделать — рассказываем дальше.
Психологический тест
Соискатели жалуются, что их заставляют проходит глупые тесты? И правильно: они тратят кучу времени на их выполнение, а потом — остаются без фидбэка. Это демотивирует.
Бывает и так, что сам тест, входящий в систему оценки кандидатов, не соответствует вакансии. Например, когда используются универсальные, а не специфические вопросы для конкретной позиции. Поверьте: уборщица (даже если она претендует на должность старшего клининг-менеджера) не сможет ответить, кем она себя видит через пять лет.
Ну и повремените: не давайте тест перед первым собеседованием.
Диагностика по асимметрии лица
Есть фото, а человека еще не видели? Вы можете узнать о нем намного больше.
Деятельность головного мозга оставляет следы на лице: разница в активности полушарий головного мозга выражается в лицевой асимметрии. Если разделить лицо на правую и левую часть и достроить каждую путем зеркального дополнения, можно получить два портрета, каждый из которых будет отражать протекающие психические процессы.
Данная методика психодиагностики была разработана профессором А. Н. Ануашвили, доктором психологических и технических наук, заведующим лабораторией Института проблем управления (ИПУ) РАН.
Ярослав Смолянинов работает с этой методикой более 10 лет и проводит вебинары на эту тему. Если вы хотите узнать о себе и своих кандидатах больше, свяжитесь с Ярославом по почте Smolyaninov.HRD@gmail.com или напишите ему в Телеграм @mysli_zdravo.
Кейс из жизни: «Руководитель юридического отдела выбирал старшего юриста. И один ему очень понравился. Я приехал на их следующую встречу. С виду — идеальный кандидат: внешний вид, подача, уверенная речь. Я проанализировал фотографию соискателя при помощи программы и отправил результаты его потенциальному руководителю. Руководитель тогда расстроился. Но через месяц позвонил с благодарностью. Сказал, что дал этому кандидату тестовое задание, и тот его провалил».
Опросник
Обязательно добавьте опцию «Заполнение анкеты» при отклике кандидата. Вопросы могут быть простыми и требовать внимательности, однако этот барьер отсеет тех, кто откликается на все подряд.
Если вы сделаете опросник на HH.ru, установите счетчик времени — это еще один эффективный инструмент комплексной оценки соискателей. Вы сможете узнать: сколько времени кандидат думал, проходить ли ему опрос;
над какими вопросами он задумывался больше всего;
сколько времени он потратил на заполнение опросника, и т. д.
Выводы, которые можно сделать из совокупности этих и других мелочей, иногда оказываются важнее всей информации, полученной непосредственно во время интервью или оценки кандидатов.
Звонок–вилкой в бок
Если вам понравилось резюме человека, но чего-то не хватает — попробуйте сделать так, чтобы соискатель проявил эмоции.
Например, позвоните и поговорите с ним, как будто вы давно знакомы. Спросите, чем он занимается сейчас, какие у него планы на выходные. Посмотрите, насколько человек расслаблен, легко ли контактирует, что вызывает у него стресс.
Неудобные вопросы
Основная задача менеджера по персоналу — поиск и подбор лучших кадров для компании, а также обеспечение максимально эффективного использования человеческих ресурсов.
Задайте в рамках оценки кандидату неудобный вопрос и понаблюдайте за ним. Ничего сверхъестественного: «Как учится ваш ребенок?» или «Чем занимаются ваши родители?». Если последует бурная реакция, то у человека есть нерешенные вопросы в этой области, которые обязательно будут отвлекать его от работы. Хорошо это или нет — решать вам.
Что делать, если кандидат — крутой специалист, но характером не сошлись?
В будущем могут появиться проблемы.
Единственное исключение — если у вас совпали интересы: вам нужно срочно найти специалиста, а ему выйти на работу. Дальше возможны два варианта: сотрудник найдет себя в компании, или вы продолжите искать более подходящую кандидатуру, но уже в спокойном режиме.
Подведем итоги
Если вы все еще слышите на собеседованиях от кандидатов концентрат из правильных ответов, но испытательный срок проходят единицы — это верный признак того, что нужно срочно что-то менять. Не останавливайтесь на прошлых достижениях: изучайте психологию, пробуйте новые методы.
Впрочем, не стоит забывать, что психология — дело тонкое, и на степень объективности методов оценки кандидатов при приеме на работу влияет целый ряд факторов: от своевременности проведения теста и заканчивая состоянием тестируемого в конкретный момент времени. Просто создайте правильные условия — и это позволит вам добиться точных результатов.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
