В 2025 году российские компании активно внедряют Performance Review, но сталкиваются с локальными вызовами: формализмом, сопротивлением руководителей и слабой культурой обратной связи. При этом 68% профессионалов заявляют, что для них обратная связь от потенциального работодателя — один из решающих факторов выбора места работы. Почему инструмент, успешно работающий на Западе, буксует в российских реалиях? Разбираемся в причинах и ищем решения.
Проблема №1: Формализм
Российские компании нередко внедряют Performance Review без глубокого понимания его сути и целей. В результате процесс превращается в формальность — красивую презентацию, которую достают с полки раз в год для отчета перед руководством.
Главная ошибка — проведение Performance Review «просто чтобы было». Компании часто копируют западные практики без адаптации под собственные цели и корпоративную культуру, что приводит к формальному подходу и демотивирует всех участников процесса.
Типичная картина: HR-отдел разрабатывает красивые презентации и анкеты, сотрудники заполняют их раз в год, но результаты никак не используются для реального развития команды или принятия управленческих решений. В итоге сотрудники перестают видеть пользу в регулярных оценках и воспринимают их как пустую трату времени.
Проблема №2: Недостаток культуры обратной связи
Часто в российских компаниях нет развитой культуры обратной связи, поэтому первые попытки внедрить её по началу вызывают у команды страх и отторжение.
Основная причина стресса при обмене обратной связью кроется не в отсутствии профессионализма, а в отсутствии регулярности. Когда сотрудники получают фидбек только во время полугодовых или годовых ревью, это неизбежно создает напряженную атмосферу.
Часто в российской деловой культуре присутствует страх конфликтов и стремление избегать прямой критики. Руководители предпочитают промолчать вместо того, чтобы дать конструктивную обратную связь. Это приводит к тому, что сотрудники не получают регулярный фидбек, который необходим для развития и исправления ошибок.
Проблема №3: Сопротивление руководителей
Внедрение Performance Review в российских компаниях часто сталкивается с серьезным сопротивлением со стороны руководства. Многие руководители не видят ценности в этом процессе и считают, что он отнимает время от более важных задач.
Особенно ярко проявляется боязнь оценки у топ-менеджеров. Зачастую высокопоставленных менеджеров вообще не оценивают, либо они сами негативно реагируют на PR, считая оценку унизительной для своего статуса. Многие руководители уверены, что их позиция уже сама по себе подтверждает их эффективность, а дополнительная оценка только отвлекает от работы. Такое отношение осложняет процесс и снижает качество полученных результатов.
Проблема №4: Технические сложности
В российских компаниях часто возникают проблемы с технической реализацией Performance Review. Основные сложности связаны со стандартизацией процесса и критериев оценки. Даже при тщательной проработке критериев они могут оставаться субъективными и не отражать реальной ситуации.
Другая проблема — несоответствие должностных обязанностей стандартизированным критериям оценки. Схожие позиции на практике могут значительно отличаться — сотрудники одного и того же профиля в разных отделах могут заниматься совершенно разными задачами. Это приводит к тому, что людей оценивают по неактуальным или непригодным для их конкретной роли параметрам.
Подобные ситуации подрывают доверие к процессу и демотивируют сотрудников, которые не видят связи между оценкой и реальными задачами.
Как адаптировать Performance Review для российских компаний
1. Осмысленное внедрение с четкими целями
Прежде всего, необходимо отталкиваться от цели. Компания должна четко определить, зачем внедряет Performance Review: для выстраивания внятного карьерного трека, для удержания талантов или для других целей. Без видения желаемого результата процесс будет формальным и неэффективным.
Важно помнить, что прямой перенос практик западных компаний в российские реалии не сработает без адаптации под корпоративную культуру конкретной компании.
2. Развитие культуры обратной связи
Для успешного внедрения Performance Review критически важно формировать культуру регулярной обратной связи. Решение проблемы кроется в построении среды, где сотрудники и руководители открыто обсуждают проблемы, дают регулярный фидбек и фиксируют ожидания на будущее.
Обратная связь должна стать частью повседневной работы, а не экстраординарным событием. Регулярные one-to-one встречи, групповые ретроспективы, сессии обмена опытом помогут создать атмосферу, в которой Performance Review будет восприниматься как естественное продолжение ежедневных практик, а не как стрессовая ситуация.
3. Вовлечение руководителей
Привлекайте руководителей к Performance Review и на старте разграничивайте ответственность: определите, за что будет отвечать линейный руководитель, а за что — HR-отдел. HR должен выступать как методолог и помощник, а не как единственный ответственный за процесс.
Для преодоления сопротивления топ-менеджмента необходимо проявлять настойчивость, но при этом формулировать цели, оценивать риски и заручиться поддержкой. Важно объяснить ценность процесса для бизнеса и лично для руководителя, показать, как результаты оценки помогут в достижении стратегических целей компании.
4. Адаптация процесса
В российской практике невозможно взять готовую систему оценки и внедрить ее без изменений. Необходимо тщательно проработать критерии оценки, начиная с простых, и постепенно усложнять их в соответствии с потребностями бизнеса.
Эффективным подходом может стать пилотное внедрение на примере небольшого отдела. Это позволит проверить процесс в действии, выявить проблемы и внести корректировки до масштабирования на всю компанию.
Для технической стороны процесса полезны современные HR-технологии и платформы, которые позволяют автоматизировать рутинные аспекты Performance Review и высвободить время для содержательной части процесса.
5. Прозрачность
Необходимо сразу же объяснить команде, что целью PR является их развитие, а не поиск неэффективных сотрудников. Прозрачность критериев, процесса и последствий оценки снизит тревожность и повысит доверие к процедуре.
Определите четкие цели для сотрудника и для руководителя. Например, для сотрудника это может быть получение ясного представления о том, насколько его работа соответствует ожиданиям, а для руководителя — целостная оценка вклада сотрудника за последний период в разрезе нескольких проектов.
Адаптация вместо копирования
Внедрение Performance Review требует не простого заимствования иностранных практик, а осмысленной адаптации с учетом конкретной корпоративной культуры и бизнес-целей компании. Все инструменты, которые используются для работы с людьми или оценки их труда, непостоянны и нуждаются в настройке под текущие обстоятельства и цели компании.
Performance Review — это комплексный процесс изменения культуры работы с персоналом. Он требует времени, терпения и постоянной корректировки. Однако при правильном подходе результаты оправдывают затраченные усилия: внедрение Performance Review поможет регулярно развивать сотрудников, удерживать лучших специалистов и повышать эффективность компании.
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
