Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- В чем ценности теорий мотивации
- Иерархия потребностей Абрахама Маслоу
- Теория мотивации Фредерика Герцберга
- Теория достижений Дэвида МакКлелланда
- Теория ожиданий Виктора Врума
- Теория подкрепления Береса Скиннера
- Как использовать теории мотивации в управлении персоналом
- Как правильно оценить уровень мотивации сотрудников
С мотивацией кажется все просто. Чтобы обеспечить свое существование и достойный образ жизни, человек должен работать. Поэтому главный мотив — заработная плата. Но на практике оказывается все сложнее. Как показывают недавние исследования, одной только оплаты труда недостаточно для удовлетворения всех потребностей. Кроме того, 64% опрошенных уверены, что получают денег меньше, чем заслуживают.
Какие мотивы работают лучше всего, как их оценивают авторы теорий мотивации и как все это использовать в работе HR, разбираем с экспертами платформы «Поток Опросы», включающей комплекс онлайн-инструментов с технологиями GPT для сбора регулярной обратной связи от команды.
В чем ценности теорий мотивации
Разработки теорий мотивации персонала начались в 20-е годы XX века. Тогда появились исследования А. Маслоу, К. Левина и других авторов. Cейчас это несколько десятков исследователей. Их работы посвящены тому, как потребности и качества личности влияют на мотивацию и поведение человека. Наиболее известны пирамида А. Маслоу, концепция потребностей Ф. Герцберга, теории справедливости Д. Адамса, ожиданий В. Врума, «кнута и пряника» Э. Деси, вознаграждения Ф. Тейлора, теория поля К. Левина и др.
В современных теориях «мотивация рассматривается как функция управления, которая реализуется через систему стимулов». В каждой модели есть практическая ценность для управления персоналом, образования, бизнеса, психологии. В чем заключается эта ценность:
- Дается понимание потребностей и мотивации сотрудников. Например, теория А.Маслоу помогает разобраться, какие запросы сотрудников наиболее важны в определенных обстоятельствах, чтобы работодатель создавал условия для их удовлетворения.
- На основе теорий разрабатываются системы различных потребностей и мотивов членов команды. Например, можно сформировать систему бонусов и поощрений.
- Улучшаются коммуникации в коллективе. Изучив модель групповой динамики Курта Левина, HR могут правильно организовать взаимодействие внутри команды, понимая, как оно влияет на мотивацию и поведение каждого члена команды.
- Планируется индивидуальный подход к сотрудникам, чтобы создавать условия для развития и достижения целей.
Рассмотрим подробнее самые популярные теории мотивации персонала.
Иерархия потребностей Абрахама Маслоу
Известная как «пирамида Маслоу» теория создана путем изучения причин удовлетворения потребностей и их влияния на мотивацию и поведение человека. Автор описывает пять уровней, которые формируют поведение и определяют действия:
- Физиологические потребности — базовые: еда, вода, сон, секс, жилье, одежда.
- Безопасность — физическая: отсутствие угрозы жизни и здоровью; экономическая безопасность: наличие стабильного дохода, эмоциональная: поддержка окружения.
- Социальные потребности — семья, коллеги, друзья.
- Уважение — признание, уважение окружающих, начальника, желание достичь успеха в профессии.
- Потребность в самореализации — высший уровень, который построен на желании человека реализовать свой потенциал, достичь целей, стать успешным и жить, опираясь на ценности.
Человек начинает с базовых запросов, считает автор, и удовлетворят их последовательно, двигаясь к вершине пирамиды. Однако этот принцип не всегда соблюдается. Люди нуждаются сразу в нескольких потребностях разных уровней. Одни могут быть важными, другие незначительны. Все зависит от жизненного опыта, типа личности, воспитания, образования и ситуации, в которой человек находится.
Теория мотивации Фредерика Герцберга
Создана в 1959 году и основана на концепции А. Маслоу. Это концепция двухфакторной теории мотивации. Автор создал модель гигиенических и мотивирующих факторов, которые по-разному влияют на удовлетворенность работой.
- Гигиенические факторы — это зарплата, условия труда, отношения с коллегами и руководством, политика компании и т. д.
- Мотивирующие факторы — это содержание работы, которое приводит к удовлетворенности работой: достижения, признание, ответственность, рост и развитие.
Когда человек чувствует, что работа соответствует ожиданиям и потребностям, его психологическое состояние называется удовлетворенностью. По мнению автора, только мотивирующие факторы способны повысить удовлетворенность работой.
Гигиенические факторы предотвращают неудовлетворенность. Хорошо оборудованное рабочее место, гибкий график, нестрогие правила нравятся, но не стимулирует работать лучше. Заработная плата важна для поддержания нужного уровня жизни, но не считается мотивирующим фактором.
Оба психологических состояния требуют разных подходов для управления.
Теория Герцберга актуальна и сегодня, ее используют руководители и HRD для повышения удовлетворенности работой, разработки систем управления людскими ресурсами, оценки персонала.
Теория мотивации Дэвида МакКлелланда
Эту концепцию мотивации называют учением о потребности в достижениях. Автор объясняет, что мотивирует людей к работе и как это влияет на достижение целей. Все виды он делит на три группы: потребность в успехе, во власти и в причастности.
- Потребность в успехе — это стремление достигать целей и получать за это признание окружающих. Такие люди не боятся сложных задач, берут на себя ответственность, готовы к самостоятельности, риску и прилагают усилия к развитию.
- Потребность во власти — это желание контролировать других и влиять на их поведение. Таким людям нравится управлять, проводить совещания, принимать решения, выигрывать в спорах. Им свойственно аналитическое мышление. Они стремятся к руководящим позициям и все для этого делают.
- Потребность в причастности — это тяготение быть частью группы, получать поддержку и одобрение от окружающих. Такой человек хорошо справляется с работой в команде, умеет общаться с коллегами, поддерживает дружеские отношения со многими людьми, но хороший руководитель из него вряд ли получится.
Автор утверждает, что такое деление зависит от особенностей и опыта людей, а удовлетворение запросов — мощный мотиватор для достижения целей.
Теория мотивации Виктора Врума
Это концепция ожидания. Автор, считает, что знание мотивации и потребностей — это хорошо, но людям свойственны ожидания и важна уверенность в вознаграждении за их труд. Он определяет зависимость мотивации от трех факторов:
- Ожидание — это вера в то, что его усилия работника оценят, например, повысят в должности.
- Инструментальность — это вера, что итог работы будет оценен вознаграждением. Например, увеличение зарплаты, премия, бонусы.
- Валентность — это степень ценности вознаграждения. Для одного работника повышение — это достижение, а для другого ценность в другом, например, в материальном вознаграждении.
По теории Врума мотивация растет, когда работают все три фактора. Если не работает один из факторов, мотивация снижается. Например, сотрудники не верят в то, что после проведенного опроса, в компании произойдут изменения к лучшему, это значит, количество участников опроса будет небольшим.
Люди хотят видеть и верить в то, что их усилия приводят к результатам, которые оценит руководитель. Им нужно понимать, как идет продвижение к намеченной цели. И здесь хорошо работает налаженная обратная связь: регулярные встречи с руководителем, анкетирование, опросы. Важна и справедливая система вознаграждения.
Теория мотивации Береса Скиннера
Теория Береса Скиннера объясняет, как поведение человека зависит от взаимодействия с окружающей средой. Люди, совершая действия, получают опыт, извлекают из него уроки и в дальнейшем выбирают такую работу, которая дает позитивные результаты, избегая повторения негативного опыта.
Ключевой термин Скиннера — оперантное поведение — означает поведение, которое формируется в результате каких-то последствий. Например, если руководитель похвалил работника, то последний будет стремиться слышать добрые слова и в дальнейшем. По мнению автора, наказание неэффективно, оно подавляет человека, рушит мотивацию, поэтому его следует избегать.
Теория проста и применяется в разных областях: образование, психология, социальная работа и управление персоналом. В образовании она нужна для формирования правильного поведения учеников. В управлении персоналом ее используют для поощрения желательного поведения (соблюдение дедлайнов, точность и оперативность в выполнении задания) и неприменения наказания, когда люди опаздывают, допускают ошибки в проекте и др.
Как использовать теории мотивации в управлении персоналом
Понимание классических и современных теорий мотивации персонала помогает найти ответ на вопрос: «Что побуждает людей в нашей компании работать так, чтобы росла производительность и увеличивалась прибыль?». Руководитель и HRD могут создать условия для развития сотрудников, повышения мотивации и достижения целей компании. Начинать работу лучше с разработки системы мотивации и корректировать ее состояние. Что в первую очередь нужно предусмотреть:
1️⃣ Система поощрений материальных, нематериальных. Например, благодарность сотруднику на общей встрече, дополнительный отпуск, бонусы, участие в новом интересном проекте. Люди видят, что их усилия замечены, и отвечают желанием продолжать интенсивно работать.
2️⃣ Система наказаний должна быть справедливой и прозрачной, чтобы не вызывать чувства несправедливости и обиды. Если не наказывать за ошибки, меньше критиковать, штрафовать и применять другие форм наказания, можно снизить уровень стресса и недовольства среди членов команды. Методом экспериментов разрабатывается система наказаний, которая будет работать в вашей компании.
3️⃣ Система обратной связи. Предоставление конструктивной обратной связи о работе помогает понять, что люди делают хорошо, а что можно улучшить. Формирование культуры обратной связи определит области для роста и развития, укрепит доверие, улучшит общение. Лучшие инструменты — это встречи 1 на 1 (руководитель и сотрудник), общение наставника с новичком, анкеты, регулярные анонимные опросы для исследования вовлеченности, определения уровня благополучия работников, пульс-опросы.
4️⃣ Карьерный рост и развитие — мощные стимулы для команды. Планируйте обучение, участие в проектах, развивайте навыки и продвигайте по службе, учитывая намерения каждого. Организуйте профессиональные курсы, тренинги, мастер-классы, менторские программы, чтобы помочь сотрудникам расти в должности.
5️⃣ Участие сотрудников в принятии решений повышает ответственность и мотивацию. Толчком для участия станут регулярные встречи с руководством, на которых люди не боятся высказывать свои идеи и предлагать участие в разработке планов, проектов, стратегии.
Как правильно оценить уровень мотивации сотрудников
Индивидуальный подход к оценке мотивации помогает определить, что важно для каждого конкретного сотрудника. Методы, которые работают для одного, могут не работать для другого.
Знание особенностей членов команды, сильных сторон и зон для развития помогает правильно расставить людей в компании, если точно выявить потребности каждого. Например, сотрудникам с высокой потребностью в успехе нужно предлагать сложные задачи и давать возможности для карьерного роста, а человека с потребностью в причастности — обеспечить работой над совместным проектом, явно подчеркнув, какой вклад он делает в общее дело.
Для оценки мотивации команды многие компании успешно применяют HR-исследования. Подготовка опросов и анализ результатов занимают меньше времени, если использовать автоматизированные платформы. Для комплексного изучения мотивации персонала можно обратиться к системе «Поток Вовлеченность».
Подготовленная опытными методологами анкета опирается на двухфакторную модель мотивации Ф. Герцберга. Теория базовых и усиливающих факторов помогает правильно рассчитывать индексы удовлетворенности, лояльности и вовлеченности персонала и оценивать уровень мотивации персонала. А встроенный в платформу искусственный интеллект позволяет за пару кликов найти инсайты в развёрнутых ответах сотрудников, сформировать понятные отчёты по результатам анкетирования и составить план по повышению мотивации и эффективности всей компании и отдельных команд.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
