Как еще использовать HR-аналитику

Многие российские компании стремятся автоматизировать процессы подбора. Однако, к любым изменениям нужно подходить с умом. Чтобы удостовериться, что ваши действия решат проблемы компании, попробуйте метод HADI-циклов. С помощью него прокачивают стартапы в акселераторе ФРИИ. 

Любое изменение в процессе подбора должно пройти этапы: Гипотеза — Действие — Данные — Выводы. А главный помощник в выстраивании гипотез и оценке результатов — наша любимая HR-аналитика. Рассмотрим примеры:

Время подбора

Пример: 

Судя по аналитике, кандидаты долго висят на этапе тестирования (7 дней), а потом отваливаются. Этап тестирования стоит ДО интервью с нанимающим менеджером.

Гипотеза: возможно, кандидаты недостаточно замотивированы, чтобы делать тестовое

Действие: меняем местами этап тестирования и интервью

Данные: опять смотрим аналитику

Результат: кандидаты отправляют тестовое в течение 5 дней

Конверсии в воронке подбора и Причины отказа кандидатов

Пример: 

6 месяцев не можем закрыть вакансию разработчика. А по аналитике — самая частая причина отказа: «неинтересные задачи и сфера компании».

Гипотеза 1: мы не дотягиваем, и с этим ничего не поделаешь

Гипотеза 2: мы классные, но рекрутер неправильно продает ценности компании и вакансии

Действие: нанимающий менеджер объясняет рекрутеру, как лучше продать вакансию

Данные: процент отвалившихся уменьшился на 17%

Результат: разработчик найден!

Кстати, недавно агентство makelove выпустило статью про аналитику: зачем она нужна и с чем ее едят. Ребята рассказали про методы, лайфхаки и даже инструменты для мониторинга HR-аналитики. И хотя упомянуты далеко не все и не самые сильные инструменты — статья получилась годная. Рекомендуем почитать.

А если вы еще не знаете про возможности аналитики в potok, советуем познакомиться. Начните, например, с аналитики продуктивности.