Спасибо, что вы с нами!
В современных компаниях все чаще обсуждаются вопросы не только найма и удержания, но и того, насколько сотрудники вовлечены в работу. Без внутренней мотивации люди быстро выгорают и начинают искать новые возможности. Это отражается на эффективности и способности бизнеса развиваться.
Подробнее о том, почему необходимо работать с вовлеченностью сотрудников, и как ее правильно исследовать, — читайте в материале экспертов «Потока». А чтобы не упустить важные новости, обязательно подпишитесь на нашу рассылку.
Что такое вовлеченность
Это физическое, интеллектуальное и эмоциональное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять работу как можно лучше, прикладывать дополнительные усилия для достижения результатов компании.
Вовлеченные сотрудники искренне стремятся к процветанию своей компании. Их непросто переманить к конкурентам даже при лучших условиях и зарплате, так как они уже вложили много энергии и усилий в успех компании.
Невовлеченные сотрудники следуют прямым обязанностям, но их сложно будет мотивировать на нестандартные решения, глубокое исследование запросов клиентов и достижение выдающихся результатов.
Примеры вовлеченности сотрудников в работу:
- Предложение идей по улучшению продукта или сервиса
- Готовность взять на себя дополнительные обязанности
- Поддержка коллег при перегрузке или дедлайнах
- Активное участие в командных обсуждениях
- Обмен опытом и помощь в адаптации новичкам
- Радость за успех команды, а не только за личные достижения
Почему важно работать с вовлеченностью
Прежде всего, вовлеченность связана с финансовыми показателями и напрямую влияет на эффективность компании. Например, исследование Gallup показывает, что компании с высоким уровнем вовлеченности сотрудников достигают в среднем на 21% большей прибыльности по сравнению с компаниями, где сотрудники не вовлечены. Причина в том, что вовлеченные люди реже допускают ошибки, лучше обслуживают клиентов и более продуктивно используют свое время.
Кроме прибыли, вовлеченность влияет на способность компании создавать новые проекты и продукты. Когда сотрудники чувствуют свою значимость в этом, они становятся активными участниками изменений, а не пассивными исполнителями. Вовлеченная команда быстрее осваивает новые технологии, гибче реагирует на потребности клиентов и меньше сопротивляется нововведениям.
Также вовлеченность помогает снижать текучесть персонала. Люди, которые ощущают внимание со стороны руководства, видят перспективы развития и чувствуют справедливое отношение, реже задумываются о смене работодателя.
Как оценить уровень вовлеченности сотрудников
Вовлеченность можно оценить с помощью ежегодного опроса команд. Он позволяет понять, насколько сотрудники мотивированы, доверяют ли руководству, видят ли перспективы развития. Ведь все эти аспекты напрямую влияют на развитие компании в целом.
Для проведения опроса сегодня в основном используются автоматизированные платформы. Такой формат позволяет быстро собрать данные от всей команды, обеспечить анонимность и получить прозрачную аналитику.
Опрос вовлеченности обычно состоит из нескольких этапов:
Подготовка и продвижение. Определяем цель опроса: хотим ли увидеть общую картину, понять причины текучести и т.д. Отдельный фокус — на составлении опросника. Лучше использовать, не только закрытые вопросы, но и открытые, поскольку именно они дают самые ценные инсайты.
Не менее важно продумать продвижение опроса. И здесь ключевая роль отводится руководителям команд — именно они становятся главными амбассадорами исследования и могут мотивировать сотрудников участвовать.
Кроме того, очень важно подчеркнуть полную анонимность ответов — это помогает снять лишние опасения и повысить доверие.
Проведение опроса. Прохождение опроса должно занимать не более 15 минут. Также нужно предусмотреть возможность пройти опрос с любого устройства — компьютера, планшета или телефона. Особое внимание стоит уделить понятным формулировкам вопросов, чтобы избежать двоякой интерпретации и получить по-настоящему объективную картину настроений в команде.
Анализ результатов. После завершения опроса важно не ограничиваться сухими цифрами. Нужно рассматривать данные в динамике: сравнивать с предыдущими периодами, смотреть различия между подразделениями и обращать внимание на повторяющиеся темы в открытых комментариях.
Обратная связь. Ошибка многих компаний — собирать данные опроса и не возвращаться к сотрудникам с итогами. На самом деле очень важно делиться результатами и планами дальнейших действий, иначе доверие к опросу быстро падает.
Корректирующие мероприятия. Финальный этап — разработка и реализация изменений на основе полученных данных. Здесь важно не перекладывать задачу только на HR-отдел. В работу должны включаться руководители всех уровней. Именно они ежедневно взаимодействуют с командами, лучше понимают их ожидания и потребности.
И еще нужно помнить, что опрос вовлеченности — это не разовая акция, а цикличный процесс, где каждый этап важен для того, чтобы сотрудники увидели: их мнение влияет на будущее компании, и их действительно слышат.
Какие метрики важны в результатах опроса
Индекс вовлеченности. Определяется по ответам на специальные вопросы-признаки. Этими признаками могут служить: стремление выполнять работу как можно лучше, гордость за компанию и желание оставаться в ней дольше. Обычно высокий уровень вовлеченности — 70% и выше. Если показатель опускается ниже 50%, это сигнал о том, что в компании накапливаются серьезные проблемы: люди работают на автомате или задумываются об уходе.
Индекс удовлетворенности. Этот показатель отражает, довольны ли сотрудники базовыми условиями работы: зарплатой, комфортом рабочего места, социальным пакетом, графиком. Если удовлетворённость низкая, вовлеченность тоже не повысится.
Индекс eNPS. Готовность рекомендовать компанию как место работы. Этот индекс можно вычислить по ответу на такой вопрос: «Порекомендовали бы вы компанию друзьям или знакомым?». Высокий eNPS говорит о том, что сотрудники не только довольны работой, но и считают себя амбассадорами компании.
Индекс mNPS. Показатель отношения к непосредственному руководителю. Это важный индикатор доверия к линейному управлению, ведь именно руководители команд напрямую влияют на повседневный опыт работы сотрудников.
Индекс well-being. Он отражает баланс между работой и личной жизнью, уровень стресса, ощущение восстановления после нагрузки. Если этот индекс низкий, компания сталкивается с выгоранием сотрудников и падением их продуктивности, даже если остальные показатели выглядят неплохо.
Анализ факторов
Цифры индексов дают общую картину. Но чтобы понять причины снижения того или иного индекса, нужно смотреть глубже — на факторы, которые формируют эти показатели. И здесь может помочь методология на базе двухфакторной модели Герцберга. Благодаря ей можно минимизировать социально желательные ответы сотрудников.
Такая методология основана на двух составляющих:
- Базовые факторы: зарплата, социальные льготы, безопасность, условия труда. Их воспринимают как норму: если они в порядке, это не повышает вовлеченность, но, если их не хватает, мотивация резко падает.
- Усиливающие факторы: поддержка руководителя, командное взаимодействие, признание достижений, возможность карьерного роста. Именно они напрямую драйвят вовлеченность, когда с «базой» уже нет проблем.
Вот почему важно анализировать не только итоговые индексы, но и конкретные факторы. Если компания видит, что базовые ожидания сотрудников не выполняются, нужно в первую очередь закрыть эти пробелы. Но чтобы вовлеченность действительно росла, параллельно нужно работать с усиливающими факторами.
Как повысить вовлеченность сотрудников
Единого рецепта, конечно, нет. Вовлеченность формируют конкретные действия компании — системные, понятные и регулярно повторяющиеся. Единичные изменения не способны повлиять на отношение сотрудников к работе. Ниже — ключевые направления, которые помогают развивать вовлеченность.
Корпоративная культура
Это ценности, традиции и атмосфера, которая формируется в коллективе. Чтобы сотрудники действительно вовлекались, культуру нужно не просто декларировать, а постоянно развивать и транслировать в ежедневной работе. Важно, чтобы ценности были понятны и подтверждались реальными поступками руководителей. Если компания говорит о сплоченности, но внутри преобладает конкуренция, вовлеченность снижается.
Прозрачная коммуникация
Открытый обмен информацией между руководством и сотрудниками снижает уровень недоверия и помогает быстрее адаптироваться к изменениям. Когда сотрудники понимают, какие решения принимает компания и почему, у них появляется чувство контроля и безопасности. Регулярные собрания, открытые встречи с топ-менеджерами и честные ответы на вопросы — основа доверительных отношений.
Поддержка профессионального развития
Возможность учиться и расти внутри компании — один из факторов роста вовлеченности. Это может быть доступ к обучающим программам, наставничество, внутренняя мобильность. Если сотрудники видят, что у них есть перспективы, и компания готова инвестировать в их рост, они охотнее берут на себя ответственность и вкладываются в результат.
Регулярная обратная связь
Один большой опрос раз в год позволяет увидеть общее состояние вовлеченности, но этого недостаточно. Попутно можно включать ежеквартальные пульс-опросы — они помогают быстро фиксировать изменения и вовремя реагировать на новые вызовы.
Также полезны встречи one to one. Это возможность обсудить прогресс, снять напряжение и показать сотруднику, что его мнение важно. Такие практики формируют доверие и поддерживают высокий уровень вовлеченности в повседневной работе.
Вовлеченность как часть управленческой стратегии
Работа с вовлеченностью циклична, это не проект с конечной датой. Она требует комплексного подхода: регулярных измерений, анализа факторов, обмена успешными практиками внутри компании, а также вовлеченности всех руководителей.
Когда все это становится элементом управленческой культуры, сотрудники начинают чувствовать, что их вклад ценен, и компания действительно слышит их.
В результате вовлеченность превращается в конкурентное преимущество, которое поддерживает рост и устойчивость бизнеса.
Текст подготовила Анна Амелина, продуктовый редактор «Потока»
Статья выпущена в сентябре 2025 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
