В конце 1990-х отдел кадров вел ручной учет явки, подшивал приказы и хранил трудовые книжки в сейфе. Сегодня явку фиксирует турникет, приказы подписывают в системе кадрового электронного документооборота (КЭДО), а сведения о трудовой деятельности ведут в электронной базе. За HR остались наём, удержание и обучение персонала. Но и здесь первичный отбор резюме (скрининг) и предварительную оценку кандидатов уже проводят ИИ-агенты. К 2035 году HR будет распределять задачи между сотрудниками и алгоритмами и считать отдачу от тех и других.
В статье разберу 17 примеров HR-процессов и инструментов из шести блоков: кадровый учет, подбор, оценка эффективности, мотивация, развитие и аналитика. Каждый инструмент покажу в трех временных точках: как он работал в конце 1990-х, что от него осталось сегодня и что придет ему на смену к 2035 году. Эти инструменты я внедрял на разных этапах своей карьеры в производственных компаниях с численностью от одной до сотни тысяч человек, поэтому прогноз на 2035 год основан на анализе и выводах из того, что я видел на практике. Это первая статья из серии «Ждет ли компании разHRование?».
Три роли HR: контролер, бизнес-партнер, архитектор опыта
Многие классические HR-инструменты прошлого столетия полностью утратили свою эффективность или кардинально трансформировались под влиянием автоматизации, искусственного интеллекта и изменения психологии работников. Основной вектор, в котором движутся изменения в HR-процессах, отражает изменение ожиданий бизнеса от человеческого капитала.
Отдел кадров конца 1990-х был сфокусирован на контроле, учете, администрировании и соблюдении трудового законодательства. Сегодня он превратился в HR-бизнес-партнера по удержанию талантов, развитию бренда работодателя, автоматизации рутины и повышению вовлеченности. В ближайшие десять лет HR примет на себя роль «архитектора опыта и экосистем» с главными задачами в управлении синергией людей и ИИ-агентов, ментальном благополучии (Well-being) и оперативной переквалификации сотрудников под меняющийся рынок.
Какие HR-инструменты XX века устарели и что пришло им на смену
Давайте рассмотрим ключевые процессы и инструменты HR XX века, которые сегодня считаются устаревшими, и направления их трансформации.
Кадровый учет, учет рабочего времени и делопроизводство
- Бумажные приказы, карты учета персонала (Т-2) и трудовые книжки. В XX веке физическая папка сотрудника была основой HR. В XXI веке документооборот станет полностью цифровым.
- Жесткий график 9:00–18:00 и контроль присутствия. Физический контроль прихода на работу с помощью ручного ввода «восьмерок» из бумажных табелей выходов сменился внедрением автоматического внесения данных от прохождения сотрудниками турникетов проходной. Но и этот способ учета сохранился только в производственных компаниях, требующих физического присутствия на рабочем месте. Для большинства офисных и интеллектуальных профессий он потерял всякий смысл с переходом сотрудников на гибридный или удаленный режим работы. Акцент сместился на управление по результатам (OKR) и учет фактически сделанных задач в таск-трекерах.
«Например, для того чтобы внедрение цифровых табелей в „Северстали“ в 2010 году принесло экономический эффект в виде сокращения около 200 должностей табельщиков, пришлось революционно перевернуть методику. Если при бумажном методе табельщик смотрел на листы пересечения проходной и ставил в табель „восьмерки“ тем, кто пришел на работу, а потом вместе с руководством цеха разбирался с причинами неявок, то цифровизированная система отмечала тех, кто есть в графике, но не пересек проходную, а остальным работникам по умолчанию ставила выход на работу. Руководство цеха стало вовлекаться только в контроль отклонений, что снизило на 90% количество человеко-часов, затраченных всеми участниками процесса табелирования»
Подбор персонала
- Бумажное резюме, отправленное в ответ на вакансию в газете 20 лет назад, преобразилось в свой цифровой аналог (.pdf) на джоб-борде. Сейчас первичный отбор резюме (скрининг) проводят ИИ-ассистенты, оценивающие навыки кандидата по цифровому следу, портфолио и симуляциям, а не только по тексту на бумаге.
- Массовые телефонные интервью. Первичный обзвон сотен кандидатов заменен чат-ботами и ИИ-видеоинтервью, которые анализируют ответы, софт-скиллы и соответствие культуре компании в автоматическом режиме.
- Традиционные объявления о вакансиях. Пассивное ожидание откликов сменилось таргетированным сорсингом, предиктивной аналитикой (ИИ сам находит потенциальных кандидатов, даже если они не ищут работу) и оценкой бренда работодателя в цифровой среде.
Оценка и управление эффективностью (Performance Management)
- Ежегодная оценка эффективности (Annual Performance Review), популярная в конце XX века, признана неэффективной. Система управления по целям и КПЭ (МВО) постепенно сменяется или дополняется фокусом на ключевых результатах работы (OKR) и повышением частотности контактов руководителя с подчиненными для оценки его вовлеченности, предоставления обратной связи и поддержки.
- Жесткое ранжирование (Rank and Yank). Система, популяризированная в 1980-х годах (в частности, в General Electric), где нижние 10% сотрудников ежегодно увольнялись. Этот инструмент разрушал командную работу и создавал токсичную атмосферу. Современный HR сфокусирован на психологической безопасности и развитии, а не на удаление «неудачников».
- На смену ежегодной оценке приходит система непрерывной обратной связи (Continuous Feedback) в реальном времени через внутренние платформы. ИИ-ассистенты будут непрерывно анализировать цифровой след сотрудника (код в репозиториях, переписку в рабочих мессенджерах, тон общения на встречах, скорость закрытия задач и отзывы коллег). ИИ будет в режиме реального времени выдавать «кардиограмму эффективности» сотрудника, подсвечивая выгорание или зоны роста.
Организация труда и мотивация
- Многоуровневые иерархические структуры. Длинные цепочки согласований и жесткая вертикаль власти из XX века делают компании неповоротливыми. Сегодня внедряются плоские структуры, кросс-функциональные команды и проектный подход.
- Должностные инструкции и штатное расписание, долгое время являвшиеся «альфой и омегой» организации и оценки стоимости труда, будут заменены понятиями из экономики навыков: «набор токенизированных навыков в блокчейн-профиле сотрудника», «гибкие команды». Проекты внутри компании будут автоматически собираться ИИ-алгоритмами, которые будут рекомендовать нужных людей под конкретную задачу на 2 недели или 3 месяца.
- Стандартизированные соцпакеты (One-size-fits-all). Одинаковый для всех набор «ДМС + фитнес» больше не привлекает сотрудников. Актуальный тренд — гибкие льготы (кафетерий бенефитов), где работник сам выбирает, на что тратить бюджет компании (от ментального здоровья до софинансирования обучения).
Обучение и карьерное развитие
- Составление индивидуальных планов развития (IDP) и привычное планирование карьеры полностью будет замещено персонализированным гипертреком развития, который будет превентивно предложен ИИ, изучившим цели, набор навыков сотрудника и стратегические приоритеты компании.
- Критерии отнесения сотрудника в кадровый резерв прогрессировали от «наличия необходимого образования и опыта работы» к факторам высокого управленческого потенциала (открытость новому, фокус на достижение, системное мышление, развитие команды). Через несколько лет компании дополнят требования к HiPo группой компетенций «Эффективная коллаборация сотрудника с ИИ-агентами».
- Корпоративные университеты с их каталогами тренингов и годовыми программами очного обучения будут модифицированы под взаимодействие внутренних маркетплейсов талантов с умными образовательными платформами и внутренними платформами управления знаниями через peer-to-peer подход.
HR-аналитика и технологии
- HR-аналитика и отчетность совершила переход от ретроспективной описательной отчетности (фиксации того, что уже произошло) к прескриптивной и предиктивной аналитике (подсвечиванию проблемных зон, прогнозированию событий и поведению рабочей силы в реальном времени).
- Внедрение дорогостоящих HRTech-систем, а также переход от ручного сбора показателей для принятия управленческих решений к режиму принятия решений на основе данных (Data-Driven HR) привел к образованию внутри HR-функции нового быстро растущего направления HR Analytics & HR Tech.
- Ставшие классическими КПЭ «Объем прибыли, выручки, контрактов или тонн угля, произведенный 1 сотрудником» будут дополнены показателями «Объем прибыли, …, произведенный 1 рублем инвестиций в труд и ИИ». Привычная модель Киркпатрика, считающая эффективность возврата инвестиций в обучение, будет дополнена показателем «Средний период полураспада навыков 1 сотрудника», который будет сравниваться со среднерыночными показателями и позволит предиктивно рассчитывать объем и стоимость обучения, необходимого сотрудниками компании в течение ближайших 1–5 лет.
Основной вектор изменений по всем шести блокам отражает передачу учета и администрирования системам и ИИ-агентам. Соответственно меняются и требования к HR-бизнес-партнеру: к знанию трудового законодательства и методик оценки добавляются умение работать с данными и навык постановки задач ИИ-агентам.
В следующих статьях разберу каждый процесс и отвечу на вопросы:
- какую задачу процесс решает для руководителя, сотрудника и бизнеса;
- как он был устроен в крупной компании: методика, инструменты, технологии;
- какие противоречия вызывали неудовлетворенность участников и как их преодолевали;
- какие КПЭ у процесса и какие решения принимали на их основе;
- каким он станет к 2035 году и почему;
- какую роль играет HR-служба и какие навыки нужны HR-бизнес-партнеру.
Главное из статьи
- Инструменты меняются вслед за ожиданиями бизнеса. За 25 лет они сменились дважды: от кадрового учета и контроля — к удержанию и вовлеченности, а к 2035 году добавится работа с координацией людей и ИИ-агентов.
- Из HR уходит всё, что формализуется. Учет рабочего времени, скрининг резюме, первичные интервью, сбор показателей — это уже делают системы и ИИ-агенты.
- Ежегодная оценка заменяется непрерывной. Вместо разбора раз в год — постоянная обратная связь и анализ цифрового следа сотрудника в реальном времени.
- Меняется единица измерения эффективности труда. Вместо должности и штатного расписания — набор навыков; вместо прибыли на одного сотрудника — отдача на рубль, вложенный в труд и ИИ.
Автор статьи: Андрей Митюков, управляющий партнер «Потока»
Опубликовано в сентябре 2026 года
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
