Автоматизация HR-процессов — это передача рутинных задач по работе с персоналом специализированным системам: от публикации вакансий и скрининга резюме до онбординга, оценки компетенций и опросов сотрудников. Цель — освободить время HR-команды для интервью, развития сотрудников, работы с корпоративной культурой. Потенциал здесь значительный: по оценке «Потока» и Just AI, только в рекрутменте поиск кандидатов, скрининг и первичный отбор занимают до 75% рабочего времени специалиста.
Чтобы вам было проще разобраться в автоматизации HR-процессов компании, эксперты «Потока» подготовили обзор задач, с которыми помогают справиться современные технологии, экономя ваше время и деньги компании.
Поиск и оценка кандидатов
На пике развития холдинга «Дом.рф» эйчарам поставили задачу формировать целые отделы с нуля максимум за пару месяцев. За квартал требовалось нанять примерно 800 новичков. На тот момент задача казалась практически невыполнимой — вакансии размещали вручную, отклики терялись в разных окнах, а данные о соискателях хранились разрозненно. При таком раскладе не могло быть и речи о системном анализе работы.
Решить проблему помогла облачная платформа «Поток Рекрутмент», которая объединила заказчиков, рекрутеров и кандидатов в одной автоматизированной системе. Вот какие результаты дала автоматизация подбора:
- Ускорили наём на 45% за счёт автоматизации всех HR-процессов — начиная с публикации вакансий, заканчивая выходом кандидата на работу. Так, в единой базе теперь 250+ тысяч резюме, а среднее время закрытия вакансии сократилось на 30%.
- После внедрения ATS наняли в 10 раз больше сотрудников, чем было к началу периода, что и требовалось для закрытия плана.
- Обеспечили постоянный доступ более 900 заинтересованных лиц к аналитике и статистике, а время на сбор данных сократилось в 25 раз.
Но это не единственный пример того, как современные технологии могут автоматизировать процесс подбора персонала. Однажды сеть заправок «Нефтьмагистраль» столкнулась с острой нехваткой сотрудников по всей Москве и Московской области. Стояла задача увеличить количество обрабатываемых резюме в три раза. Это рутинная работа, которую лучше всего выполняет робот, поэтому все входящие звонки в компании стал принимать ИИ-рекрутер.
Бот сам уточнял у звонящего всю необходимую для закрытия вакансии информацию, анализировал её и назначал подходящим кандидатам собеседование, автоматически определяя самую удобную по расположению АЗС. Благодаря этому удалось достичь следующих результатов:
- за три месяца робот обработал свыше 2 300 звонков и назначил более 600 интервью без участия рекрутеров;
- наняли 94 сотрудника и достигли конверсии в 4% — 1 нанятый на 24 звонка;
- попутно сформировали базу резервных кандидатов;
- сэкономили время каждого рекрутера — 88 рабочих часов в месяц.
ИИ-рекрутер помог автоматизировать HR-процессы и еще одной крупной нефтяной компании, которой понадобилось срочно расширить штат операторов-кассиров на АЗС прямо в новогодние праздники. Организовать работу надо было так, чтобы не лишать рекрутеров законных каникул. Поэтому решили внедрить всё тот же ИИ. Он синхронизировался с корпоративной телефонной сетью и по скрипту обрабатывал все входящие звонки. За первую неделю января робот принял 571 звонок и отобрал 332 подходящих кандидата, контакты которых потом передал рекрутерам.
Эти проекты — из ранней волны HR-автоматизации, и с тех пор инструменты заметно продвинулись. ИИ научился генерировать тексты вакансий, оценивать резюме и проводить видеоинтервью. Какие этапы найма автоматизируются сегодня и что это дает бизнесу, мы разобрали в отдельном гайде про автоматизацию подбора персонала, а посчитать эффект в рублях поможет статья о том, сколько можно сэкономить на автоматизации рекрутинга.
Адаптация новичков
Грамотная адаптация новых сотрудников уменьшает текучку и помогает им быстрее включиться в работу. Если компания небольшая, то онбординг может провести и сам эйчар или непосредственный руководитель новичка. А вот в крупных и стремительно растущих организациях с множеством вакансий по массовым позициям лично провести адаптацию всем и каждому уже не получится. Здесь точно нужна автоматизация. Желательно — не за космическую сумму.
Например, для онбординга новых сотрудников можно использовать мобильное приложение «Поток Адаптации». В нем новичок проходит онлайн-квесты, получает звания и набирает баллы, соревнуясь с коллегами. Так он быстрее вникает в свои рабочие задачи и вливается в коллектив. За счёт геймификации повышается вовлечённость — сотрудника не нужно уговаривать проходить задания, потому что они и так интересные. А для удобства управления адаптацией на каждом этапе фиксируется обратная связь от самого сотрудника, его наставника и ответственного эйчара. Это помогает сделать процессы максимально прозрачными и избежать ситуации, когда новичок в последний день стажировки узнаёт, что всё делал не так.
Оценка сотрудников
Технологии помогают автоматизировать и оценку навыков персонала. Это экономит ресурсы не только рекрутеров и эйчаров, но и сотрудников, которые обычно скептически относятся к подобным мероприятиям.
Для оценки soft skills, например, используют метод «360 градусов», который позволяет взглянуть на поведение сотрудника через призму руководства, коллег, подчинённых, клиентов и заодно провести самооценку. Это помогает более точно определить зоны развития человека и, если в этом есть необходимость, скорректировать корпоративную культуру и стиль управления. Оценку soft skills можно проводить и в онлайне, чем успешно пользуются такие гиганты, как «Северсталь», «Силовые машины» и «Свеза». И вы тоже можете попробовать «Оценку 360°» в своей компании в рамках программы автоматизации HR-процессов.
При оценке hard и digital skills чаще всего используют тестирование, в идеале — адаптивные онлайн-тесты. Вопросы в них подстраиваются под уровень отвечающего и постепенно усложняются, если сотрудник отвечает правильно. И наоборот — становятся проще, если допустить ошибку. Такой подход позволяет ускорить тестирование примерно в два раза и получить более корректные результаты, при этом не раздражая сотрудников слишком сложными или слишком простыми вопросами.
«Поток» использует метод «360 градусов» в системе «Поток Оценка 360°»: опросы запускаются онлайн, а результаты собираются в отчеты с зонами развития по каждому сотруднику. Оставьте заявку, чтобы посмотреть, как это работает.
Если хотите выстроить эффективную систему подбора, оценки, обучения и развития персонала, стоит использовать микс методик. Для оценки soft skills и поведения сотрудника в целом лучше всего подойдёт метод «360 градусов», а для определения hard и digital skills — адаптивные тесты.
Обучение персонала
Тренд на корпоративное онлайн-обучение и так набирал обороты, а с вынужденным переходом на удалённую работу эта тенденция только усилилась. Здесь не нужно изобретать велосипед — внешние провайдеры уже обо всём позаботились. Уже сейчас каждый второй проходит онлайн-курсы именно для прокачки карьеры. В том числе — с подачи работодателей.
Корпоративное онлайн-обучение стало нормой: курсы, вебинары и адаптивные программы позволяют развивать сотрудников без отрыва от работы, а платформы фиксируют прогресс и связывают обучение с результатами оценки. Эффективная связка выглядит так: оценка выявляет пробелы в компетенциях, обучение их закрывает, повторная оценка показывает динамику.
Управление вовлечённостью
Исследование вовлечённости пригодится, если вы хотите разобраться, почему в коллективе царит нездоровая атмосфера, что мешает сотрудникам качественно выполнять задачи и как они воспринимают глобальные изменения вроде массового перехода на удалённую работу и цифровой трансформации бизнеса. Тем более что компании с по-настоящему вовлечённым персоналом могут похвастаться увеличением прибыли — благодаря повышенной производительности, меньшей текучести кадров, уменьшению количества невыходов на работу, а также сокращению числа инцидентов с сотрудниками и дефектов продукции.
Провести исследование самостоятельно можно, но сложно. Это довольно трудоёмкий процесс, в котором легко упустить что-то важное. Конечно, вы можете создать опрос в Google-формах, но получите сырые данные, которые придётся обрабатывать вручную. Автоматизировать HR-процесс позволяют специальные платформы, которые умеют сами вычислять сложные формулы, делать срезы по отделам и сравнивать различные периоды проведения опросов.
У «Потока» есть собственный инструмент для исследования вовлечённости персонала, который можно настроить под запросы конкретного бизнеса. Если хотите узнать, что мешает сотрудникам быть счастливее и продуктивнее, оставьте заявку, и мы познакомим вас с «Поток Вовлеченностью».
Увольнения и exit-интервью
Одна крупная розничная сеть не могла нормально работать из-за постоянно высокой текучести кадров. Особенно остро проблема стояла в небольших городах, где заменить ушедших попросту некем. Чтобы выяснить причины увольнений, решили провести exit-интервью. Но в масштабах корпорации эйчар не может заниматься этим самостоятельно — нужна автоматизация. Поэтому компания внедрила робота, который обзванивал уволившихся и задавал следующие вопросы: «Почему вы уволились?», «Что ещё не понравилось в компании?» и «Готовы ли вы вернуться?».
Клиенту даже не пришлось читать каждый ответ — ИИ-помощник собрал все инсайты, перевёл их в текст, а затем выдал агрегированную оценку причин увольнения. К удивлению работодателя важнейшим мотивом оказалась не нехватка денег или тяжёлые условия труда, а сложившийся микроклимат — сложности в общении с руководством и коллективом. При этом 64% опрошенных — почти две трети! — ответили, что готовы вернуться в компанию, если ситуация изменится.
Сегодня exit-интервью можно проводить без обзвона. В «Поток Опросах» появились неанонимные опросы для exit-интервью — уволившийся сотрудник отвечает письменно, а система собирает причины ухода в единый отчёт.
Статью обновила Елена Можелис, продуктовый редактор «Потока»
Материал обновлен в июле 2026 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
