Спасибо, что вы с нами!
За последние полгода в продуктах «Поток Опросы» появилось сразу несколько крупных обновлений. Новые возможности затронули работу с опросами сотрудников, оценкой 360 и целями — от новых видов исследований и расширенной аналитики до инструментов для развития сотрудников и управления целеполаганием.
В этой статье собрали главные обновления «Поток Опросов», «Поток Оценки 360» и «Поток Целей». Рассказываем, что изменилось в продуктах, какие задачи помогают решать новые возможности и как они расширяют инструменты компании для управления эффективностью сотрудников.
А чтобы не упустить важные новости, обязательно подпишитесь на нашу рассылку.
«Поток Опросы»: новые сценарии исследований и более глубокая аналитика
За последние месяцы «Поток Опросы» получил сразу несколько крупных обновлений. В продукте появились новые виды исследований, расширились возможности аналитики и стали доступны сценарии, которые раньше приходилось организовывать вне системы.
CSI-опросы для оценки внутренних сервисов
Одним из главных обновлений стали CSI-опросы. Теперь компании могут регулярно оценивать качество внутренних сервисов — работы HR, IT, бухгалтерии, юридического отдела, административных и других функций.
Новый формат позволяет не ограничиваться общей оценкой сервиса. Результаты можно анализировать по отдельным процессам, факторам и подразделениям, быстро находить проблемные зоны и отслеживать изменения после внедрения улучшений. Благодаря этому внутренние сервисы становятся более прозрачными и управляемыми, а решения принимаются на основе данных, а не отдельных обращений сотрудников.
Неанонимные опросы и exit-интервью
Еще одним важным обновлением стали неанонимные опросы. Они подходят для процессов, где важно понимать, кто именно оставил обратную связь, — например, для оценки после обучения, адаптации сотрудников или внутренних сервисных процессов.
Неанонимные опросы особенно полезны при проведении exit-интервью. Компания получает возможность структурированно собирать обратную связь от увольняющихся сотрудников, анализировать причины ухода и сохранять результаты в единой системе.
Результаты не остаются разрозненными интервью, а со временем превращаются в массив данных. С одной стороны, HR может оперативно реагировать на проблемы в отдельных подразделениях. С другой — накопленная статистика помогает выявлять системные причины текучести, отслеживать изменения во времени и принимать управленческие решения, влияющие на эффективность работы компании в целом.
Пользовательские вопросы как полноценный инструмент аналитики
Пользовательские вопросы теперь можно анализировать наравне с основными метриками исследования. HR может смотреть результаты по подразделениям, должностям и другим срезам, сравнивать ответы разных групп сотрудников и сопоставлять показатели с предыдущими периодами. Это помогает понять, одинаково ли воспринимается одна и та же инициатива в разных частях компании и где именно возникают различия.
Для анализа доступны разные способы расчета: средний балл, NPS или доля выбранного ответа. Формулу можно менять даже после завершения исследования, поэтому на один и тот же массив данных можно посмотреть с разных сторон. Например, сначала оценить общий уровень, а затем проверить, не скрывается ли за приемлемым средним значением высокая доля недовольных сотрудников. Система также корректно учитывает вопросы с обратной логикой.
Что новые возможности дают бизнесу
Обновления расширяют круг задач, которые компании могут решать с помощью «Поток Опросов». Теперь в одной системе можно оценивать качество внутренних сервисов, проводить exit-интервью, исследовать собственные гипотезы и анализировать результаты в разных срезах и динамике.
Для HR это возможность работать не только с итоговыми показателями отдельного исследования, но и накапливать данные по важным для компании темам, сравнивать результаты между подразделениями и периодами, находить локальные проблемы и отслеживать системные тенденции. Такая аналитика дает больше информации для управленческих решений — от изменений в работе отдельных внутренних сервисов до решений, связанных с текучестью, вовлеченностью и опытом сотрудников.
«Поток Оценка 360»: от результатов оценки к развитию сотрудников
За последние полгода в «Поток Оценке 360» появились возможности, которые помогают быстрее интерпретировать результаты оценки и использовать их для развития сотрудников. Обновления затронули аналитику, представление результатов и формирование индивидуального плана развития.
Сводный отчет и улучшенный ИПР от ИИ
После завершения оценки HR и руководителю важно разобраться в большом объеме данных: результатах по компетенциям и индикаторам, комментариях экспертов, различиях между самооценкой сотрудника и оценками окружающих. Теперь эту работу помогает выполнять ИИ.
Он анализирует результаты и формирует сводный отчет, в котором выделяет сильные стороны сотрудника, зоны развития и различия в восприятии его компетенций разными группами экспертов. Отчет можно отредактировать или сгенерировать повторно, задав дополнительные условия для анализа.
На основе результатов оценки ИИ также помогает сформировать индивидуальный план развития. Для выбранных компетенций система предлагает конкретные задачи с учетом должности сотрудника и значимости навыка для его роли. В результате путь от результатов оценки до конкретных шагов по развитию становится короче, а HR и руководителю не приходится вручную собирать воедино большой объем информации.
Наглядное сравнение результатов и динамики развития
Индивидуальный отчет стал подробнее и нагляднее. Радар компетенций позволяет сравнивать оценки руководителя, коллег, подчиненных и самого сотрудника и сразу видеть, по каким компетенциям их восприятие совпадает, а где оценки заметно расходятся.
Больше информации теперь дает и «Окно Джохари»: из него можно перейти к конкретным компетенциям и подробнее изучить результаты по каждой зоне.
Еще одно важное изменение — возможность сравнивать результаты разных циклов оценки. В отчете видно, какие компетенции и индикаторы выросли по сравнению с предыдущим периодом, какие остались на прежнем уровне, а где показатели снизились. Это позволяет оценивать не только текущий уровень компетенций сотрудника, но и его прогресс во времени.
Также доработали Excel-выгрузку результатов и добавили подсказки в отчетах, чтобы пользователям было проще ориентироваться в данных.
Что новые возможности дают бизнесу
Обновления помогают превратить оценку 360 из отдельного исследования в последовательный процесс развития сотрудников. HR и руководители получают более полную картину результатов, могут быстрее определить сильные стороны и зоны развития, сформировать на их основе ИПР, а в следующем цикле — увидеть, как изменились компетенции сотрудника.
Такой подход позволяет оценивать развитие в динамике и понимать, дают ли выбранные действия результат. Для компании это возможность системнее работать с компетенциями сотрудников и опираться на данные при планировании развития команд и принятии кадровых решений.
«Поток Цели»: больше контроля на всем цикле целеполагания
За последние полгода обновления в «Поток Целях» затронули разные этапы работы с целями. Теперь HR и руководители могут заранее задавать правила их постановки, контролировать прохождение кампании по целям, следить за отчетностью и анализировать цели всей команды в одном окне.
Единые правила постановки целей и контроль процесса
В «Поток Целях» появилась возможность заранее задавать правила планирования для разных категорий сотрудников. Администратор может определить доступные периоды, количество целей и допустимый диапазон их веса, а также указать, для каких подразделений, руководителей или других групп действуют эти требования.
Система проверяет соблюдение правил уже при создании цели. Например, сотрудник не сможет поставить четвертую цель, если для его группы разрешено не более трех, выбрать недоступный период или указать вес за пределами установленного диапазона. Это помогает предотвращать ошибки до того, как HR придется искать и исправлять их вручную.
Обновленная аналитика дополняет этот контроль: по цветовой индикации можно сразу увидеть сотрудников без целей и цели, которые ожидают согласования, а фильтры помогают быстро найти проблемные зоны по подразделениям и руководителям.
Матрица целей и контроль исполнения
После постановки целей важно понимать, как они распределены внутри команды и вовремя ли сотрудники отчитываются по результатам. Для этого в «Поток Целях» появилась матрица целей. Руководитель видит свои цели и связанных с ними прямых подчиненных, может оценить, насколько цели распределены между командой, и при необходимости создать дочернюю цель прямо из матрицы.
Еще одно обновление помогает контролировать сроки отчетности. На отдельном дашборде собраны просроченные отчеты с информацией об ответственных и сроках задержки. Сотрудники автоматически получают напоминания до дедлайна, в день его наступления и после просрочки. HR и руководителям не приходится вручную искать незаполненные отчеты и отдельно напоминать о них сотрудникам.
Также в системе появился отдельный сценарий для целей уволившихся сотрудников. Связанные с ними цели, отчеты и согласования собираются в одном месте, где можно переназначить исполнителя или согласующего либо отменить цель. Это помогает сохранить непрерывность процесса и не оставлять незавершенные задачи после ухода сотрудника.
Что новые возможности дают бизнесу
Обновления помогают сделать весь цикл работы с целями более управляемым — от постановки и распределения до контроля результатов. HR и руководители могут заранее задавать единые правила, быстрее находить отклонения и видеть, как цели распределены внутри команды.
В результате компании проще поддерживать единые принципы целеполагания в разных подразделениях, сокращать объем ручного контроля и опираться на корректные данные при оценке результатов.
Больше возможностей для управления эффективностью сотрудников
Обновления «Поток Опросов», «Поток Оценки 360» и «Поток Целей» помогают выстроить связанную работу с обратной связью, развитием и результатами сотрудников. Продукты можно использовать отдельно или объединить в единую систему управления эффективностью. Оставьте заявку на демо — покажем, как «Поток» поможет решать HR-задачи вашей компании.
Часто задаваемые вопросы
Первоначальное внедрение занимает от 1 до 2 недель, включая настройку платформы и подготовку опроса. Важно также заложить время на внутренние коммуникации, чтобы сотрудники были готовы к участию. Мы помогаем провести PR-кампанию: предоставляем баннеры, чек-листы и готовые коммуникационные материалы для запуска.
Да, вы можете добавлять собственные вопросы и адаптировать анкету под задачи вашей компании. Платформа поддерживает разные типы вопросов: шкалы, выбор из списка, открытые комментарии. При этом открытые ответы автоматически анализируются с помощью ИИ, что помогает быстрее получать инсайты и запускать точечные улучшения.
Да, мы сопровождаем запуск на всех этапах, чтобы процесс прошел быстро и без лишней нагрузки на вашу команду. Помогаем с заполнением оргструктуры, настраиваем платформу и вместе с вами формируем анкету с учетом специфики бизнеса и задач опроса. Вам нужно лишь предоставить базовую информацию — остальную работу берём на себя.
Да, в «Поток Опросах» вы можете полностью редактировать анкету — менять формулировки, изображения и фирменные элементы. Это позволяет адаптировать опрос под задачи вашей компании и стиль внутренней коммуникации.
Кроме того, вы можете настроить контент рассылки, которая приходит сотрудникам перед запуском опроса — например, создать свой уникальный текст. В результате пульс‑опрос выглядит органичной частью вашего HR‑бренда и поддерживает культуру открытой коммуникации в компании.
Платформа поддерживает несколько методологий: KPI, OKR, MBO и SMART. Вы можете выбрать любой подход или комбинировать их, а также настраивать постановку целей как сверху вниз (от руководства к сотрудникам), так и снизу вверх (от сотрудников к руководству).
В «Поток Целях» есть библиотека шаблонов — наборы типовых целей для разных должностей, которые легко переиспользовать при планировании. Доступны шаблоны на 30, 60 и 90 дней для адаптации новых сотрудников, а также шаблоны для массовых процессов в ритейле (выручка, конверсия, средний чек) и других отраслях.
Текст подготовила Светлана Постникова, эксперт в HR-автоматизации «Потока»
Статья выпущена в августе 2026 года
Предыдущая статьяСпасибо, что вы с нами!
