Спасибо, что вы с нами!
В 2026 году успешное построение моделей компетенций — это стратегический проект, который определяет эффективность управления персоналом. Современные модели компетенций — это фреймворки, основанные на наблюдаемых поведенческих индикаторах и уровнях мастерства.
Мы, команда HRtech-компании «Поток», разберем, для чего нужны модели компетенций, как подходить к моделированию, а также рассмотрим 5 лучших мировых моделей.
Содержание:
Что такое модель компетенций
Модель компетенций — это фреймворк, который определяет навыки, знания и поведение, необходимые сотруднику для успеха в определенной роли. Моделирование компетенций помогает устранить разрыв в навыках, подготовить вашу рабочую силу к будущему и дать вашей компании конкурентное преимущество.
Компетенции измеряют как сотрудник действует, фокусируясь на наблюдаемых поведенческих индикаторах. Модель компетенций должна быть адаптирована к уникальным потребностям организации, чтобы согласовать производительность персонала с более широким видением и целями бизнеса.
Когда вам нужна модель компетенций?
Существуют общие случаи, которые требуют разработки модели компетенций.
- Наем персонала. Модель помогает определить, какие именно навыки и поведение необходимы для успеха в должности. На ее основе разрабатываются вопросы для собеседований и практические тесты, что позволяет оценить кандидатов по единым критериям.
Планирование обучения и развития. Можно планировать программы развития, учитывая сильные и слабые стороны сотрудников. Чёткие «дорожные карты» компетенций помогают сотрудникам развиваться осознаннее. Как итог — снижается текучесть кадров.
Честная и прозрачная оценка. Компетенции дают объективную основу для оценки эффективности и конструктивной обратной связи — без субъективности.
Планирование приемственности. Сразу видно, кто обладает потенциалом для роста, — и можно готовить таких сотрудников к руководящим ролям заранее.
Согласованность с стратегическими целями. Использование модели компетенций помогает ставить SMART-цели и обеспечивать соответствие компетенций сотрудников стратегическим задачам организации.
Модели компетенций также критически важны в периоды организационных изменений — таких как слияния и поглощения или реструктуризация, поскольку они помогают переопределить роли и согласовать новые команды. Кроме того, они могут помочь, если ваша компания сталкивается с проблемами производительности (например, недостаточная эффективность сотрудников), выявляя пробелы в навыках.
Виды компетенций
Базово все компетенции можно разделить на несколько видов.
Профессиональные компетенции описывают технические знания и способность решать рабочие задачи;
Управленческие — фокусируются на навыках руководителей и директоров по организации работы и развитию команд;
Социальные — отвечают за эффективное взаимодействие, коммуникацию и построение отношений с коллегами;
Креативные — измеряют способность сотрудников к инновациям, поиску нестандартных решений и адаптации;
Личностные — определяют внутренний потенциал, мотивацию и индивидуальные качества человека.
5 примеров известных моделей компетенций
Для построения моделей компетенций можно использовать или адаптировать следующие 5 мировых фреймворков и типов, описанных в международных HR-источниках. Вы можете подробнее узнать про каждую:
Модель основных организационных компетенций (Organizational Core): Оценивает способности сотрудника и их соответствие широким бизнес-целям и ценностям.
Функциональная модель компетенций (Functional Model): Определяет навыки, необходимые для эффективной работы в конкретной функции/отделе (например, HR, IT).
Модель компетенций должности (Job Competency Model): Детализирует знания, навыки и поведение для оптимальной производительности в определенной роли.
Модель лидерских компетенций (Leadership Model): Фокусируется на компетенциях, необходимых для руководящих ролей и планирования преемственности.
- Clifton Strengths (Gallup): Фокусируется на выявлении и использовании индивидуальных сильных сторон (талантов), а не на устранении слабых мест.
Сложности, связанные с проведением объемных оценок персонала можно свести к минимуму, используя современные технологии. Например, платформа «Поток Оценка 360» предлагает гибкие решения для автоматизированного сбора обратной связи как от внутренних, так и от внешних экспертов. Встроенный в платформу искусственный интеллект анализирует компетенции сотрудника, выводя в топ-3 самые западающие из них. Также ИИ в один клик формирует индивидуальный план развития сотрудника.
Как разработать модель компетенций: 7 шагов
Разработка модели компетенций сотрудников проходит семь ключевых этапов, обеспечивая ее актуальность и валидность.
Шаг 1. Определите объем и цель
Согласуйте цель моделирования с руководством и бизнес-стратегией. Решите, какую проблему вы решаете и для каких ролей создается модель.
Шаг 2. Соберите информацию
Перед созданием модели компетенций соберите и проанализируйте данные: стратегические цели компании, текущие должностные инструкции, структуру организации, результаты оценок и проектов, прогнозы развития отрасли, ключевую информацию и метрики персонала. А также соберите данные из интервью с руководителями и из открытых источников — включая вакансии конкурентов, готовые модели компетенций в других компаниях и отраслевые практики.
Шаг 3. Создайте черновой список компетенций
Установите список компетенций, разделив их на: основные, специфичные для должности и лидерские. Убедитесь, что список отражает цели вашей модели компетенций организации.
Шаг 4. Определите каждую компетенцию
Каждая компетенция должна иметь четкое определение модели компетенций с конкретными и измеримыми компонентами.
Шаг 5. Идентифицируйте критические поведенческие индикаторы
Для каждой компетенции задайте уровни — например, начальный, средний и экспертный — и опишите конкретные действия и поведение на каждом уровне.
Шаг 6. Структурируйте и постройте матрицу
Сначала определите структуру: какие элементы включить, и в каком формате их представить — например, в виде схемы или диаграммы. Затем составьте профили компетенций, включив в каждый разделы ответственности, поведенческих компетенций, ключевых знаний, а также hard и soft skills. Учитывайте уровни владения — это поможет понять, как выглядит «хороший» результат в разных ролях. Используйте матрицу компетенций, чтобы наглядно сопоставить требования к разным позициям. В итоге убедитесь, что все компетенции релевантны, измеримы, минимально дублируют друг друга и поддаются развитию.
Шаг 7. Внедрите и поддерживайте модель
Встраивайте модель во все HR-практики (подбор, обучение, оценка, вознаграждение). Обеспечьте ее регулярное обновление (не реже одного раза в 3-5 лет) при значительных изменениях в стратегии компании или отрасли.
FAQ: Часто задаваемые вопросы
- Сколько компетенций оптимально включать в модель компетенций организации?Эксперты рекомендуют ограничиваться 5–7 корпоративными компетенциями, чтобы избежать расфокусировки. Для полной модели компетенций сотрудника (включая профессиональные) общее количество не должно превышать 15–20.
- Как построить модель компетенций с нуля?Сначала необходимо проанализировать стратегию компании и ключевые бизнес-процессы, затем собрать данные через интервью с руководителями и топ-перформерами, изучить существующие должностные инструкции и требования. После этого формируют перечень компетенций, описывают поведенческие индикаторы для каждого уровня, тестируют модель на пилотной группе и внедряют её в HR-процессы.
- Нужна ли отдельная модель компетенций для каждой должности?
Не всегда. Эффективнее использовать гибридный подход: выделить универсальные компетенции для всех сотрудников (например, ориентация на клиента или инициативность), функциональные — для конкретных направлений (например, аналитическое мышление для аналитиков), и лидерские — для управленческих позиций. Это снижает трудозатраты и обеспечивает согласованность. Про каждый из подходов мы написали в статье. - Можно ли автоматизировать работу с моделью компетенций?
Да, современные HR-платформы и системы управления талантами позволяют хранить и визуализировать компетенции, отслеживать уровень их развития у сотрудников, рекомендовать обучающие программы на основе выявленных пробелов и связывать компетенции с внутренними вакансиями или карьерными траекториями. - Насколько актуальна модель компетенций в эпоху ИИ и skills-based подхода?
Модель компетенций остаётся востребованной, но трансформируется: акцент смещается с жёсткой привязки к должностям на гибкие навыки, а модели становятся динамичными — обновляются на основе анализа данных. Технологии ИИ помогают выявлять скрытые компетенции сотрудников по их активности и предлагать персонализированные пути развития, что делает модели ещё более точными и актуальными.
Текст подготовила Виктория Чернышева, PRD «Поток»
Материал выпущен в ноябре 2025 года
