Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Процесс найма — своеобразный путь, который кандидат проходит вместе с рекрутером и другими участниками подбора. Если сделать этот путь прозрачным и структурированным, у вас перед глазами будет подробная аналитика для повышения качества найма, а скорость подбора повысится. Как этого достичь, разобрались вместе с экспертами системы «Поток Рекрутмент».
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
Миллион причин, почему кандидат не дошел до оффера
В компании, где нет аналитики по этапам подбора персонала, очень легко сделать неправильные выводы. Руководитель отдела рекрутмента видит, что на вакансию откликнулись пятнадцать кандидатов, но никто из них не получил оффер. В чем может быть проблема? Некорректное описание вакансии, сложное тестовое задание, может, человек слишком долго ждал обратную связь после собеседования и выбрал другое место работы? Остается только гадать и так же наугад прогнозировать сроки найма.
Решение — прозрачная воронка подбора персонала
Все этапы взаимодействия кандидата и компании от отклика до трудоустройства называются воронкой подбора. Этот инструмент позволяет получать точную статистику по процессу найма: например, сколько кандидатов откликнулись на вакансию и сколько из них прошли первый скрининг, какой процент от общего числа кандидатов дошел до проверки СБ и т.д.
Чтобы видеть единую аналитику найма по всей компании, нужно выстроить типы этапов в воронке, то есть её общую структуру. Это процесс подбора крупными штрихами, его проходят все без исключения кандидаты. Например:
- Добавлен в воронку
- Интервью с рекрутером
- Интервью с менеджером
- Прием на работу
Понятное дело, что разработчика и маркетолога будут собеседовать разные руководители, поэтому для разных вакансий есть свои этапы подбора. Например, «интервью с менеджером» — это тип этапа, а сам этап — «собеседование с тимлидом» или «собеседование с руководителем отдела маркетинга».
Если в вашей компании есть разные направления подбора (точечный и массовый), то для них нужные отдельные воронки подбора кандидатов. Так вы сможете разделять аналитику и отдельно смотреть, как продвигается процесс подбора сотрудников в головной офис и, например, наем массового персонала в магазины.
Типы этапа в воронке для массового подбора будут отличаться от типов этапов для точечного найма и не смешаются:
В «Поток Рекрутменте» мы можем настроить для вашей компании неограниченное количество воронок и любые типы этапов. В рамках спроектированной структуры вы сможете самостоятельно менять и создавать этапы подбора под ваши вакансии, а также собирать из них собственные воронки.
Как использовать воронку подбора персонала для повышения эффективности найма
Создание воронки с четко прописанными этапами подбора положительно повлияет на работу всей команды, и вот почему:
- Понятная организация рекрутмента ответит на все вопросы заказчиков. В ATS-системе можно выстроить логику этапов, которые кандидат проходит в процессе трудоустройства. Например, добавить этапы «Видеоинтервью», «Личная встреча с СБ», «Полиграф», «Обучение». Сотрудники, которые участвуют в найме, смогут сами зайти в систему и посмотреть, что происходит с кандидатом, сколько этапов еще впереди. Прозрачный процесс и доступ в систему для заказчиков станут залогом хороших отношений с руководителями других отделов: они не будут тормошить вопросами, где их кандидаты.
- Появится понимание, на каких этапах возникают узкие места. Эйчары и руководители смогут в любой момент изучить детальную аналитику по воронке и сделать выводы. Например, какие причины отказа чаще всего называют кандидаты. Уже есть, над чем работать!
- Можно спрогнозировать сроки по найму. Система покажет, сколько времени занимает прохождение воронки от начала до конца, и в дальнейшем вы более точно спланируете закрытие новых вакансий того же типа.
- Удобно анализировать подбор во все отделы. Неважно, насколько разных специалистов вы нанимаете и как называются этапы для кандидатов в каждом конкретном случае. Внутри одного направления (например, в точечном подборе) всё будет сгруппировано по типу этапов.
- Воронка подбора ускорит рекрутмент. К этапам воронки в ATS-системе можно привязать различные автодействия с кандидатом. Например, если рекрутер переводит кандидата на этап «проверка СБ», ему автоматически отправляется письмо с просьбой заполнить анкету. Не нужно тратить время на рутинные задачи, они будут выполняться сами в тот момент, когда это потребуется.
- Есть возможности для дробной аналитики. Вы можете задать подробные статусы для кандидатов, например «Не выходит на связь», «Одобрен», «Подумать», «Отказ от задания». Или создать два типа этапа: «Интервью назначено» и «Интервью состоялось». Тогда вы увидите, сколько собеседований назначил рекрутер и сколько из них прошло фактически.
В «Поток Рекрутменте» по умолчанию настроены три типа этапов: «начальный», «в процессе», «финальный», внутри которых вы можете самостоятельно создавать любое число этапов воронки. Отдельно наша команда внедрения может создать любые дополнительные типы этапов под ваш процесс. Чтобы узнать подробности, обратитесь в службу поддержки внутри сервиса или оставьте заявку на бесплатную консультацию.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
