12 чисел, которые расскажут вам о ситуации в современном рекрутинге и HR

Давно хотели собрать некоторые важные цифры для вас, которые лучше слов иллюстрируют современный мир HR и помогут нам напомнить, что реально важно сейчас:

1/ Социальный рекрутинг и HR-брендинг
2/ Привлечение пассивных кандидатов
3/ Необходимость организации внутренней структуры общения, образования и создания корпоративной культуры

Все нижеперечисленные исследования лишь доказывают это:

Где хотят работать люди?

// Буквально на днях компания Universum выпустила большое исследование топовых работодателей России — исследователи опросили 25,000 студентов из 93 университетов страны и сделали выводы о том, какие же компании снятся молодым соискателям и куда они мечтают пойти работать. На первом месте в мире остаётся Google. Удивительно, но даже студенты, обучающиеся по гуманитарным специальностям, в большинстве своём хотят работать в Google (что в Испании, что в Чехии, что в России или США). Компания настолько прочно закрепилась на рынке работодателей, что чтобы сместить её всем придётся немало потрудится. Сила Google не только в инновационных технологиях, не только в красивом офисе, а в том, как они лаконично научились преподносить всем (пассивным / активным / «совсем не заинтересованным») свои ценности, свою культуру и как удивительно они сплели свою сеть адвокатов бренда. Это абсолютно выдающийся кейс hr-брендинга современности.

// В России, конечно, также лидером остаётся Газпром, в котором видимо «сбываются мечты» молодых соискателей. Также в десятке по разным направлениям (ИТ, Гуманитарные науки и так далее) наблюдается Роснефть, BMW, Yandex, Microsoft, Роснано.

// Интересно, что в Великобритании на рынке работодателей выделилась компания Mersedes-Benz.

// Рейтинг Fortune 100 за последние три года остаётся практически неизменным: Google, The Boston Consulting Group, ACUILTY.

// В канадском рейтинге «Сanada’s Top» в рейтинге компаний, которые с уважением отностяся к семейным ценностям каждого сотрудника, победителем стала компания Accenture.

Лучше искать опытных сотрудников или учить?

Ещё в 2004 году Harvard Business Review опубликовали интереснейшую статью о найме. В ней приведены аргументы в пользу обучения сотрудников вместо поиска опытных специалистов. Почему? Главных аргумента два: во-первых, прошлый успех никогда не является заведомо показателем будущего успеха, а во-вторых, компании тратят слишком много времени на поиск идеальных кандидатов, вместо того, чтобы взращивать благодарных профессионалов на своей почве. В общем, это очень любопытно и нас HBR убедили — прошло 10+ лет с момента опубликования, но всё ещё очень актуально и аргументированно.

Важны ли оценки кандидатов (в смысле их успешность как студентов)?

Не рассказывайте об этом своим детям, но оценки вообще ничего не решают. И доказали это в Google. То есть раньше они просили кандидатов предоставлять информацию о среднем балле в колледже, а потом совсем отказались от этой затеи — этот показатель совсем никак не влияет на развитие сотрудника, на его успех, на его навыки и знания. То есть действительно ни-как! Зато вот поведенческие вопросы и брейнтизеры действительно доказали свою эффективность во время собеседований. С тех пор (с 2013 года) они стали активно применять их на практике.

Ещё Google доказали, что выпускники колледжей иногда оказываются не такими полезными сотрудниками, как, скажем, те, кто в колледже и университете никогда не учился. В некоторых отделах в Google количество людей без высшего образования достигает 14%. Стоит задуматься, особенно на фоне бума высшего образования в России в последние десятилетия: правильно ли всем получать его и насколько оно эффективно?

Существует ли кризис вовлечения?

Да.

Исследование Gallup показывает, что с 2013 года ничего существенно не поменялось — 87% сотрудников компаний в мире не вовлечены в процесс работы, не отдаются ей полностью, а значит не относятся к своим обязанностям с полной отдачей. Так быть не должно и нужно непременно всегда поддерживать персонал, разговаривать с людьми, рассказывать о важности их работы и вовлекать и в процесс.

Какие инструменты являются самыми эффективными для hr-брендинга?

Влияние социальных медиа на рынке труда растёт с каждым годом, что лишний раз доказывает Global Recruiting Trends 2016 by LinkedIn. Карьерные сайты также набирают обороты — всё больше компаний создают профили онлайн для рассказа об особенностях работы в компании, для публикации вакансий (! это же уникальный канал), для освещения ценностей и привлечения пассивных кандидатов. Так что пока тенденция такова: используем социальные сети для рекрутинга (ссылаясь на карьерные страницы) и корпоративные карьерные сайты для брендинга.

P.S. Около 10% кандидатов откажутся принять оффер от компании, если услышат о плохой репутации работодателей.

P.P.S. 59% американских компаний увеличили в этом году финансовые вложения в hr-брендинг.

Сколько реально существует на рынке пассивных кандидатов и реально ли их привлечь?

81% всех кандидатов (то есть сотрудники компаний тоже в счёт) в России могут сказать, что они находятся в пассивном поиске работы. Только 20% из всех кандидатов на самом деле ищут новое место (ну или по крайней мере так отвечают на этот вопрос). Что это значит? Что почти все заинтересовавшие вас кандидаты будут готовы выслушать ваше предложение. Хотя бы выслушать — это значит, что эти люди иногда заходят на работные сайты или заглядывают на карьерный сайт работодателя их мечты, и точно не закрывают свой профиль на HH. Условное «качество» пассивных кандидатов всегда выше, но и добраться до них сложнее, хотя вполне реально — смотрим пункт выше. 

Что мешает людям работать хо-ро-шо?

Около 39% сотрудников во всём мире не чувствуют, что их труд ценится. Просто представьте: более трети «работающего мира» не ощущает, что тратит 8+ часов в день на что-то полезное! И всё потому, что никто не обсуждает с ними важность выполняемых задач, они не чувствуют отдачи от своих работодателей, словом, работают только за заработную плату, которая тоже бывает подводит. Так что вполне в силах hr’ов сделать мир чуть лучше, разговаривая с сотрудниками. И находя мотивирующие фишки, которые будут работать в вашем коллективе.