HR-тренды: что надо делать в 2018 году, про что уже скучно говорить (и немного про 2050 год)

Ох, ну не любим мы все эти вот однозначные и одинаковые материалы про HR-тренды, поэтому в этом году решили поговорить о том, что реально внедрить в 2018 / о чем уже правда надоело разговаривать / что ждет в 2050 году (может быть, но это так, предположения западного рынка очень утопичные). Мы постарались сделать подборку не про теорию, а про практику, дав полезные ссылки на инструменты, исследования и другие статьи.

Погнали.

#будет2018

То, что вы можете внедрить, что сможете форсировать, что вы мо-же-те.

Автоматизация и боты

Теория:

Будут ли продолжать внедрять HR-tech? Сомнений в этом тренде нет.

Новые инструменты всё также будут помогать сокращать время на рутину. Говорить о новых задачах HR сложно, пока всё остальное в формате Excel-папочки-почти закрытых вакансий.

В этом году мы довольно точно для себя определили, какие задачи в работе рекрутеров и HR’ов “съедают” безумное количество времени:

— коммуникация с кандидатами: написание “холодных” писем, обратная связь;

— скрининг, где история про 6 секунд на CV кажется всё более сомнительной;

— сорсинг, потому что есть дикие сложности при работе с базой резюме, при создании talent pool’ов и просто сбора данных.

Если научиться справляться с этими задачами быстрее и эффективнее, то и процесс подбора может быть ускорен по нашим подсчетам в 2 раза.

В одной известной группе для HR-специалистов недавно провели опрос. Так вот около 50% рынка до сих пор пользуются коробочными решениями для автоматизации подбора, приобретенными в начале 2000’ых годов. 

Но мы же не пользуются теми же телефонами, что тогда. И компьютерами. И самолеты, которым уже 17 лет, кажутся нам старыми.

Поэтому 2018, кажется, будет снова про HR-tech.

У кого-то это будет истеричное внедрение, #потому_что_надо и #хайп, а кто-то наконец дозрел и хочет рутинные задачи оптимизировать. Наша позиция такова: хотите внедрять технологии, начинайте с базовых решений. Создавайте структуру: от базовой платформы до прикручивания хайповых и неординарных решений. Игрушки без ёлки — так себе решение, согласны?

Мы до конца года всё ещё даем демо-доступ в potok, потому что хотим, чтобы вы знали, что бывают легкие облачные решения, которые просто внедрить, с которыми приятнее работать.

Практика:

А теперь важное: вы сами можете создать бота. Да, вот так просто. Написать быстро ATS, конечно, если вы не IT-гигант, не выйдет, но вот для простых нужд вы вполне можете создать бота.

1. Инструкция, как создать бота в Телеграме: от vc.ru и от Хабра.

2. Инструменты для создания бота на Facebook:

ChattyPeople: простая платформа для создания чат-бота для Facebook с интегрированным Facebook commerce.

Chatfuel: сервис предлагает готовый набор шаблонов, которые достаточно отредактировать под свои задачи.

MEOKAY: инструмент для создания чат-ботов в Messenger, которые отвечают на часто задаваемые вопросы. Первые 14 дней — бесплатно.

От PTB (please the boss) к EI (employee intimacy)

Теория:

Тренды меняются, поэтому сейчас в сфере HR заканчивается эпоха PTB (please the boss). Всё более очевидным становится, что ценность компании — сотрудники, а не удовлетворенные руководители. Так что переходим к EI (employee intimacy). Слушайте своих сотрудников, собирайте обратную связь и отталкивайтесь от их интересов.

Практика:

1. Так как это штука новая, о которой только недавно начали говорить, обязательно изучите вот эту статью из Huffington Post.

2. И посмотрите вот это видео на YouTube, в котором глава HR Institute рассказывает о новом HR-тренде.

Непредвзятость в процессе подбора

Мир отчаянно пытается быть толерантным. Если у мира не получается, то у рекрутеров и HR’ов точно получиться должно. Получиться непредвзято относиться к кандидатам в процессе подбора. Мы говорим про пол, возраст, национальность.

Поэтому можете попробовать для коллег убирать из резюме эти параметры. Чтобы они фокусировались только на навыках, образовании и опыте работы. Камон, это отбор на будущего коллегу и наиболее подходящего сотрудника, а не лучшего друга или партнера по жизни.

Инструменты для “слепого скрининга”:

1. Textio (убираем из текста определенные требования)

2. Gender Decoder (убираем из текста вакансии отсылки к полу на английском)

3. Project Include (читаем про непредвзятый подбор)

P.S. Важно отметить, что мы говорим только о том, что определенные параметры могут быть незначительными при выборе сотрудника, второстепенными, если у него очень подходящие навыки и опыт. И если мы научимся со своими предубеждениями работать, то это и будет называться “толерантная корпоративная культура”. Учимся любить людей. По-настоящему.

Гибкий график работы

Всё ещё продолжаются корпоративные конвульсии на эту тему. Какие-то исследования утверждают, что это прям панацея от неэффективного времяпрепровождения, другие жалуются, что сотрудники без дисциплины и контроля просто теряют ощущение своей вовлеченности и необходимости.

В американской компании Blueboard адаптировали новый HR-тренд и внедрили традицию “Work from home Wednesdays”, которые позволяют сотрудникам раз в неделю работать из дома, передохнуть и восстановиться. В их случае создание удобного расписания помогло повысить продуктивность, энергичность и сплоченность сотрудников.

А практика тут такова: нет универсальных решений.
Определить границы гибкости графика — ваша задача в рамках компании.

Уникальные плюшки & Фокус на благополучии сотрудников

Компании продолжают придумывать всё новые и новые плюшки, чтобы привлекать кандидатов. В 2018 этот тренд в сфере HR будет набирать обороты. В России — точно. У нас ведь и ДМС всё ещё считается какой-то уникальной привилегией.

В США всё больше и больше работодателей пытаются извернуться, чтобы привлечь новых талантливых сотрудников. Например, American Eagle, TransUnion и Clarins предлагают своим сотрудникам страховку Figo Pet, потому как американцы тратят на своих питомцев более 60 миллиардов долларов в год.

А здесь мы рассказывали, какие плюшки и топовые HR-тренды можно внедрять в свою компанию, не тратя при этом миллионы.

Лайфхак, связанный с well-being: некоторые компании даже ограничивают проверку почты вне офиса и работу во время оплачиваемого отпуска.

Мы писали о разных инструментах для well-being’а тут, например, о компаниях, в которых можно спать и какие приложения для медитации использовать, когда вас в очередной раз накрыл офисный стресс. Обязательно почитайте статью, там куча приложений, где можно стать мастером медитации или хотя бы просто не потерять рассудок.

Геймификация

Геймификация проникла в совсем разные отрасли и индустрии. Сама идея превратить что-то скучное и никак не связанное с развлечениями в игру кажется просто превосходной. При помощи игр можно узнать о способностях кандидата, о которых нельзя и подумать при обычном собеседовании. Про то, как привлечь нужных людей с помощью VR мы уже писали здесь. В процессе геймификации выигрывают все: кандидату весело решать интересные головоломки, а заказчик получает результат – закрытую вакансию.

Контент-маркетинг

Мы верим в силу качественного контента. И ведем этот блог не только для того, чтобы привлечь внимание к продукту, но и для того, чтобы быть вам полезными.

Контент — это история про привлечение аудитории и вовлечение. Растущее поколение стремительно считывает фальш и прямолинейную рекламу, так что вам надо учиться доносить до них ценность вас как работодателя. Доносить тем языком, который будет для них понятен, доносить через пользу, юмор и понимание того, чего они хотят, боятся, что любят. Если знаете, что хотите привлечь аудиторию студентов, пишите про первый опыт работы, про то, как пройти собеседование и создать резюме, про сопроводительные письма. Если целитесь на продвинутую аудиторию, хотите хантить разработчиков — вперед на Хабрахабр.

Да, контент, возможно, не станет просто магнитом кандидатов сразу. Но это долгосрочная инвестиция, возможность надолго продумать стратегию привлечения аудитории. Толковые статьи будут индексироваться поисковиками и на ваш блог будут приходить, толковые статьи будут долго гулять по социальным сетям, толковые статьи будут перечитываться. Так что если думаете, над чем бы провести такой долгий и вдумчивый эксперимент в 2018 — сомнений нет. Работайте над контент-маркетингом.

Так что вот с чем вам предстоит справиться в 2018 году:
1. Определяем ЦА: аудиторию, которая вам интересна сейчас / будет интересна с открытием важной позиции / будет интересна через год. Точно формируем портрет каждого максимально подробный. Можно как UX’еры — даже с фотографиями реальных людей, помогает!
2. Решаем, какой контент будет интересен аудитории или анализируем блоги, которые она читает. Тестируем разный подход к контенту: пытаемся быть полезными, смешными, говорим о личном?
3. Всегда анализируем, что откликается для вашей аудитории. Что привлекает внимание, а что приносит ощутимый эффект (кстати, какой эффект для вас был бы ощутим?)?
4. Составляем контент-план.

У нас есть подробный материал вообще про создание своей контент-стратегии. С инфографикой, инструментами и прочими полезными штуками.

#было

Топовые HR-тренды, про которые твердят каждый год. Тренды, которые уже должны были перестать быть трендами. Чтобы вы проверили,  что вы ещё не внедрили.

Никаких конкретных обязанностей

Чем больше мы погружаемся в век технологий, тем больше теряются границы обязанностей в той или иной профессии. Журналист, например, сейчас должен уметь все и брать понемногу из абсолютно каждой сферы: писать тексты, программировать, фотографировать, грамотно говорить и иметь немаленький кругозор.

В каком-то смысле это новая свобода, ведь вы с коллегами можете при одинаковых позициях распределять свои сферы ответственности и обсуждать, у кого что лучше получается. Вдруг вы гениальный маркетолог (а это очень #ннннада в рекрутменте)? Может ваш sales-менеджер отличный художник и может разрисовать стены в офисе? Или разработчик имеет нестандартный взгляд на вещи и поможет вести ваш Instagram?

Боритесь с границами. Видите, это HR-тренд во всем.

Out of the box и все такое.

Этика работы с пассивными кандидатами

Хантить пассивных кандидатов всегда было частью процесса рекрутинга, но сейчас ситуация обострилась.

Вроде бы и общаться, находить стало проще: социальные сети и мессенджеры сделали всех “доступными”. Но с другой стороны, кандидаты стали закрытыми и очень осторожно реагируют на очередное предложение. Так что рекрутерам приходится ломать голову: “как же завязать беседу?”. И тут перерываются все “интернеты”, чтобы найти тему для диалога! 😀

Для понимания этого HR-тренда мы постарались описать, как общаться с кандидатами в Telegram так, чтобы и в личное пространство не врываться, и хорошее предложение сделать. Вот пара простых правил:

# Не пишите в рабочее время.
# Говорите по делу, не пытайтесь сделать вид, что хотите просто дружить — это просто нечестно.
# Придерживайтесь правила «закинул удочку — жди». Не давите на кандидата. Давайте возможность ответить сразу да/нет.

Нам кажется, это важно: нам предстоит пересмотреть “правила” коммуникации с кандидатами. Технологии меняют профессию и меняют то, как мы общаемся. 

Непрерывный фидбек

43% сильно вовлеченных сотрудников получают фидбек как минимум два раза в неделю. Но и тут все непросто: многие говорят, что их недопонимают, когда пишут отзывы о качестве их работы.

Наиболее конструктивен и ожидаем тот фидбек, который сотрудники получают на регулярной основе. Можно, конечно, похлопать коллегу по плечу, но как ему догадаться, что именно он сделал так или не так и что он может улучшить в следующий раз? Без нужного направления сложно стать профессионалом и двигаться по карьерной лестнице.

Вот 12 правил конструктивных perfomance reviews:

1/ Perfomance reviews = конструктивная обратная связь.

2/ Никаких сюрпризов: лучше давать фидбек сразу, как возникает проблема.

3/ Готовьтесь заранее. Тут как в университете: не готовился к разговору – сразу видно.

4/ Не скидывайте вину на других и убедитесь в фактах, прежде чем предъявлять претензии.

5/ Оставайтесь профессионалом во всём: говорите только о том, что касается дела, никаких посторонних комментариев.

6/ Соблюдайте баланс между позитивным и негативным.

7/ Проявите уважение: никакого повышения голоса и грубости.

8/ Будьте реалистом и не обещайте того, что не можете исполнить.

9/ В ревью нуждаются и те, кто выполнил работу хорошо. Похвала – лучший стимул к работе.

10/ Умейте слушать, даже если с чем-то вы в корне не согласны.

11/ Документируйте только факты, никаких личных суждений и додумок.

12/ Станьте самым настоящим тренером, а не просто говорите, что было хорошо и что плохо. Советы и поддержка рулят.  

Обучение онлайн

Об этом тренде в сфере HR уже и говорить вроде бы неловко. Вы сами знаете, что ценность новых знаний и навыков высока. И ценность сотрудников, которые никогда не останавливаются и продолжают получать знания, тоже.

Так что мотивируйте своих сотрудников с помощью общих HR-трендов учиться и ищите тех, для кого это будет принципиальным вопросом.

Идеальный расклад таков: каждое полугодие мы садитесь с каждым сотрудником (или вы и коллеги) и обсуждаете, какие цели ему нужно будет достигнуть, чему научиться. Что ему хотелось бы уметь? Чего ему не хватает для работы? Согласовали с ним план развития, согласовали бюджет на это и всё — вперед. Через полгода обсудили, насколько эффективно было обучение и что будете делать дальше. Знаем, что это рабочая история. Вовлечение повышается, лояльность тоже, так ещё и сотрудники растут на глазах. Чудесато!

При помощи этих инструментов можно учиться онлайн (и даже бесплатно, но без сертификатов тогда):

Edx // Coursera // Udemy 

Учиться у тех, кто только стал частью команды

Давайте договоримся на берегу: стажировки это здорово не только потому, что к вам приходит бесплатная рабочая сила на какое-то время. Шутим.

Мы за то, чтобы вы учились у совсем молодых сотрудников. Чтобы они рассказывали про какие-то интересные новые приложения и тренды, предлагали улучшить какие-то процессы в компании. Они — уникальная сила идеологически, благодаря которой вы можете быть впереди. О как! Так что воспринимайте любого стажера как потенциальный источник свежей и полезной для компании информации.

Размещайте свои вакансии для стажеров на этих сайтах, чтобы привлечь как можно больше молодых умов: icanchoose.ru (+профили компании тут бережно создаются), Grintern, vdhl.ru.

Продуктивность

Вокруг этого понятия столько всего крутится-вертится, что продуктивностью и не пахнет. Нам кажется, важно отметить, что продуктивность — это история про качество, а не про скорость. А о высоком уровне качестве найма не может быть речи, если вы все время спешите.

Пересмотрите своё определение продуктивности. Выявите категории качества, принципиальные для работы. Например, “мне нужно закрыть вакансию, чтобы сотрудник на ней пробыл больше 1 года, а потом вырос в руководителя”. Это уже принципиально иная задача.

А знаете, без чего продуктивность сама не своя? Без аналитики.

Анализируйте источники подбора, анализируйте эффективность вашей воронки, и оба эти показатели вместе, анализируйте причины отказов.

Да, к слову *шепотом*: всё это автоматически трекается в potok’е.  

И вот вам пара приложений, которые помогут трекать время и сосредоточиться, если проблема в этом: RescueTime, Focusbooster.

#будет2050

Говорить о том, что будет через 32 года, конечно, бессмысленно. Но мы же любим всякие статьи про современные HR-тренды и роботов, которые нас заменят. Будем готовы ко всему: зомби-апокалипсис, закрытые с одного отклика вакансии, ну и вот это всё страшное, ага.

Кобот революция

Вместо того, чтобы беспокоиться о роботах, которые (НЕТ) нас могут заменить, нам стоит с восторгом ждать коботов – роботы, которые станут нашими коллегами, специально разработанные для того, чтобы работать рука об руку с людьми. Машины созданы больше для рутинной работы, такой как отсеивание кандидатов по определенным критериям или поиск по бесконечным баз данных.

Это означает, что люди поднимутся станут звеном “выше” и будут заниматься теми задачами, которые пока не могут быть выполнены роботами. Обязанности, для которых нужны эмпатия, креативность и человеческий (=человечный?) взгляд на вещи. И в результате, “коботы” сделают нас более счастливыми и продуктивными на работе.

Четырехчасовой рабочий день

Восьмичасовой рабочий день был создан для того, чтобы как можно больше выжать из работников, когда они выполняют рутинные задачи на фабриках или в офисах. Вспомним дядюшку Форда.

Некоторые исследования показывают, что 8-часовые рабочие дни являются субоптимальными (далеки от идеала, в общем), в то время как самый оптимальный подход в разрезе современных HR-трендов – 4 часа в день. Так как роботы и «коботы» будут выполнять больше рутинных задач, люди станут более креативными. И лучший способ повысить творческую продуктивность – работать около четырех часов в день.

Игра в репутацию

Вообще представление о репутации с появлением социальных сетей изменилось.

Теперь каждый — СМИ.

Да, так вышло, что мы живем в эпоху, где можно увидеть и найти буквально всё интересующее, а потому и опасения по поводу этики и микроклимата внутри компании переходят от простой жажды прибыли к широкому общественному интересу.

Так что придется корпеть над репутацией ещё больше, как и над брендом работодателя.

Внедрение ATS

Говорят, к 2050 году некоторые российские компании всё же поймут, в чем ценность ATS и автоматизации. И им даже выделят на это бюджет.

Шутим. Надеемся, что это произойдет в ближайшее время, а мы сделаем всё, чтобы с помощью главных HR-трендов донести до вас ценность реально полезных HR-технологий и придумать что-то особенное для рынка.