5 HR-презентаций, в которых мы нашли [и вы найдете] хорошие идеи

Мы, конечно, тоже в трауре от всей этой истории с Telegram. И вот тут прям было бы глупо не сказать, что у нас уже полтора года там есть свой канал, в котором больше 1,800 человек. Там есть и будет немного другой контент. Кейсы, которыми хочется делиться вот прям сразу, инструменты всякие, иногда смешные опросы и гифки. Так что присоединяйтесь. Дух протеста и всё такое.

Про тему материала: да, иногда натыкаемся на какие-то полезные презентации компании, привозим их с разных конференций, ну короче, это ещё один источник информации. Иногда уникальный, потому что многие спикеры делятся некоторыми кейсами, статистикой только в оффлайн.

Social Engineering: The Human Element of Sourcing and Recruiting

Мы обожаем блог BooleanBlackBelt за краткость, отсутствие пафоса и простоту. Блог ведет рекрутер Глен Кетей и с этой презентацией он выступал на конференции SourceCon.

Немного про содержание презентации, чтобы вас заинтриговать, а потом чтобы вы сами отправились листать её:

Social Engineering — словарь подсказывает, что словосочетание переводится как «провоцирование пользователя». На самом деле это простая манипуляция теми, с кем вы общаетесь. В этом случае — с кандидатами. Что нам нужно от кандидатов? Чтобы они отвечали, готовы были вообще разговаривать, были честными, ну и соглашались выйти на работу.

И тут Глен предлагает нам использовать модель Stereotype Content Model (SCM). Когда вы начинаете общаться с кем-то впервые, человек отвечает для себя на два вопроса: «нравишься ли ты мне?» и «хорош ли ты в том, чем занимаешься?». Так что мы мысленно делим людей на четыре категории (соответственно отвечая на эти вопросы да/нет). И коммуникация будет успешной только в том случае, если ответы будут «да», «да».

Ну, предположим, но как же нравится кандидатам?
Глен дает простейший совет: людям нравятся те люди, которым нравятся они сами.

Как всем нравится слышать то, что они хотят слышать. Ну, вы поняли.

Так что меньше местоимения «я» в своих разговорах и переписке, больше деталей о кандидате и обращений по имени. А ещё ваша задача — узнать, что болит у кандидата на текущем рабочем месте, где те самые нереализованные навыки и как вакансия, которую вы ему предлагаете, может сделать его жизнь лучше. Всё это обязательно нужно полировать юмором всегда.

Наш мозг сначала воспринимает эмоции и только потом думает [это исследовали нейробиологи, а не мы придумали]. 

The Bot of the German Armed Forces

Мы обнаружили этот кейс среди презентаций с Unleash 2018, а потом уже сами полезли изучать вопрос. История совершенно нетривиальная.

Вооруженные силы Германии столкнулись с нехваткой кадров. С 2011 года в Германии нет обязательного призыва, так что приходится лезть в социальные сети.

Короче, Bundeswehr провели компанию “Mali”. Задача которой — показать, что быть солдатом и вообще работать в вооруженных силах — это важнейшая миссия. В общем, решено было сделать нечто вроде реалити-шоу с 4 реальными солдатами, которые находятся при исполнении. И вот, какие каналы использовали Вооруженные силы Германии, чтобы привлечь внимание молодых ребят к службе (просто вдумайтесь!):

? Instagram — классика!
? Facebook + Чат-бот, который стал самым популярным на Facebook на немецком языке;
? Youtube — несколько сотен подписчиков, 41 выпуск в течение всей миссии;
⏰ Snapchat — здесь была создана специальная тематическая “маска” для селфи, которую использовали больше 2,1 раз;
? Spotify — свой плейлист, который прослушали почти 400,000 раз [https://goo.gl/5ePEDX].

6 источников, 1 экосистема, можно было круглосуточно получать информацию о миссии.

Но тут история (и $) не закончились, потому что Bundeswehr перенаправляли свою аудиторию дальше, на ДРУГОГО БОТА. Который уже предлагал вакансии, отвечал на вопросы про трудоустройство и проч. Там больше 5,000+ подписчиков. Какова в итоге конверсия, мы не знаем. Но звучит история всё равно как успешный успех, к тому же нам сложно представить, чтобы что-то подобное на таком уровне прозрачности провернули в России.

IT рекрутинг без факапов from Viktoriya Pridatko

Вику Придатко знают, наверное, все IT-рекрутеры. Лично наблюдали её выступления и подтверждаем — крута!

Хорошие идеи в этой презентации:
1. Харизматичный CEO — идеальный инструмент для привлечения кандидатов. Если он шарит, если он классный, презентабельный и коммуникабельный, то нужно отправлять его на конференции, митапы, чтобы он «светил лицом». И ему приятно, и о компании все знают.
2. Чем выше уровень человека, которого вы хантите, тем выше должен быть и ваш уровень. Это значит, что не стоит подкатывать без знаний. Так что если вы охотитесь за кем-то топовым, адекватно оцените, сможете ли ответить на важные вопросы и наоборот — задать их.
3. Используйте мессенджеры для уточнения деталей, а почту — для того, чтобы максимум информации дать;
4. Не пропадайте, даже если заказчик уже неделю не дает обратной связи — продолжайте напоминать о себе. И будьте честны.
5. Даже если не сложилось ничего с кандидатом, поддерживайте отношения, спросите, чем вы можете ещё быть ему полезны. Это хороший тон!

17 Ways to Improve Your eLearning Program in 2017

А это презентация платформы для обучения edX. Тут самым интересным показался пункт №1. А он гласит: если вы научитесь стратегически планировать обучение, то решите многие свои проблемы. Например, мы знаете, что рано или поздно вам предстоит внедрять AI. Ну так почему бы не просветить какую-то часть команды, которая потом начнет заниматься именно этим? Да даже если не начнет — здорово иметь сотрудников, которые в тренде.

Стратегия компании и умение планировать траекторию развития есть залог успешного обучения сотрудников. Кажется элементарным, да? Но хоть тату бей об этом 🙂

Презентация Кирилла для нашего митапа про тренды с Unleash 2018

Кирилл собрал кучу инсайтов на мероприятии в Лондоне [из кучи презентаций и выступлений, которые послушал], а потом мы устроили митап. Интересную статистику и пару кейсов (Vodafone, Google & Johnson&Johnson) мы собрали в презентации, но об одном хочется прям отдельно вам рассказать.

Есть такая компания — TomTom. Они разрабатывают навигаторы, ну и всякие другие гаджеты. Так вот ребята решили, что им пора из кучи разных систем и сервисов переехать во что-то общее и удобное для всех. И выбрали Workday (что классика для европейского рынка).

Но им не хотелось заваливать сотрудников тысячами писем, мол, «будет переезд на новую платформу, чтоб все! ВСЕ! СРОЧНО ПОДКЛЮЧИЛИСЬ! ИНАЧЕ ШТРАФ И ПОРКА!». И они разработали стратегию: сделать три тизера (запускать их за 4 месяца, 4 недели и 1 неделю до внедрения) и много крутой продукции вроде маек, блокнотов, наклеек и так далее. Тизеры интригующие — обязательно посмотрите, два из них есть на Яндекс.Диске (слайды 62-63).

При планировании ребята «плясали» от корпоративной культуры компании: технически подкованные, с предпринимательским подходом ко всему, ненавидящие бюрократию и с чувством юмора. И если вам кажется, что всё это рабочая история только для стартапа — нет. В TomTom больше 5,000 сотрудников, офисы в 37 странах.

В итоге 2,660 сотрудников залогинились в системе в первый же день запуска. Уже через 35 дней все сотрудники компании были пользователями.

И тут простая философия: TomTom отнеслись к внедрению платформы как к запуску какого-то вау продукта. Как AirPods. Они презентовали это так, чтобы захотелось потыкать все и #вотпрямщас. А ещё они отталкивались от нужд каждого сотрудника, а не только от потребности HR-менеджеров. Вышло чудесно, смотрите видео и презентацию скорее.