Увольнение с прошлого места работы — приговор для кандидата?

Но о чем рекрутеры думают на самом деле, когда собеседуют таких кандидатов? Как реагируют на эти отрепетированные истории?

Роуэн О’Грэди — глава рекрутинга в компании Hays назвал 4 вопроса, которые рекрутеры задают сами себе, когда выясняют, что кандидат напротив был уволен с прошлого места работы:

1. Причина, по которой тебя уволили «хорошая» или «плохая»?

Разумеется, первый вопрос, который приходит в голову, — «почему?». И причины увольнения условно делятся на «белые» и «черные». К первым могут относиться: сокращение штата, реструктуризация, релокация офиса или перенос функций в другой город. Ко вторым: низкое качество выполнения работы, недостаток квалификации или сложности в общении с человеком.

Редкий кандидат признается в реальной причине увольнения, вместо этого он скорее использует стандартное: «Там не было перспектив и карьерного роста».

Да, мир не черно-белый, шаблонные случаи встречаются только в теории, а на практике всё равно каждый кандидат требует индивидуального подхода и анализа причин. Иногда в процессе построения карьеры сотрудник может сменить направление своей изначальной деятельности настолько, что оно больше не будет соответствовать его изначальным навыкам и сильным сторонам. Например, его могли неоднократно повышать как менеджера, в то время как сотрудник отличный исполнитель. (Так разработчики довольно часто разочаровываются, когда дорастают до позиции тимлида). В другом случае сотрудник может просто не влиться в коллектив, но это вовсе не означает, что проблема исключительно в нём. Иногда людям приходится покидать место работы, потому что оно просто им не подходит, и они не в состоянии повлиять на это.

2. Может ли кто-то подтвердить твою историю?

Естественно, без подтверждения слов третьей стороной, рекрутер вряд ли безоговорочно поверит в историю кандидата. О’Грэди рассказывал, что однажды к нему пришел кандидат, который уволился, потому что в компании не было никаких возможностей развития. Когда рекрутер запросил обратную связь, то узнал, что этот молодой человек пытался поджечь здание, в котором находился офис.

Когда рекрутер слышит от кандидата про отсутствие роста в компании, которая на данный момент расширяется (и на самом деле нанимает много людей), он сразу ставит под сомнение весь рассказ *КОД КРАСНЫЙ КОД КРАСНЫЙ*. И постарается найти побольше контактов коллег и бывших начальников, которые смогут дать честную обратную связь.

3. Правду ли ты вообще говоришь, рассказывая о прошлом месте работы?

Рекрутер также постарается вывести кандидата «на чистую воду» самостоятельно, задавая ряд вопросов, которые помогут понять, как кандидат принимает решения и как пришел к тому, что сейчас имеет. Почти всегда среди вопрос есть вот эти: «Что вам больше всего нравилось в работе» и «Что вас расстраивало в прошлой работе?». Почему-то кандидаты, как правило, более честны, отвечая на второй вопрос.

Иногда кандидат может составить своё резюме так, чтобы избежать неудобных вопросов. Например, проработав в компании меньше года, кандидат может указать в своем опыте только год начала работы и год увольнения, не упоминая месяца. Так интервал 2017-2018 может быть и двумя полноценными годами работы, и вообще всего одной неделей, если человека взяли на работу в конце декабря, а уволили уже в январе после праздников.

4. Этого кандидата увольняли один раз или для него это не впервой? 

В конце концов, «уволен с прошлого места работы» — только звучит страшно. Но что если все признаки указывают на то, что это было разовое «недоразумение»?

Возьмем кандидата с большим опытом работы. Прежние руководители были довольны его работой. Он работал в одной компании в течение нескольких лет, постепенно поднимаясь по карьерной лестнице. Потом, в результате какого-то одного неприятного случая, сотрудник был уволен. И он сам это подтверждает — «Да, я сделал ошибку».

Возможно, кандидат понял, что он больше не мог полноценно использовать какие-то свои крутые навыки, чтобы помогать компании развиваться, или ему больше не близка культура компании. Это естественно, до тех пор пока эта ситуация не повторяется с еще двумя-тремя местами работы.

В конечном счете рекрутер просто хочет понять: «что есть нормально для кандидата?»

Если кандидат по какой-то причине не сработался с руководителем на том месте работы и на это есть разумные причины — вам непременно нужно его выслушать. Его аргументация тут может многое рассказать о нем, в том числе и с положительной стороны.

Как собирать обратную связь от бывших работодателей?

Есть 8 вопросов бывшему начальнику кандидата, которые помогут подтвердить или опровергнуть слова кандидата:

Расскажите, как долго вы работали вместе? (+ на какой должности был кандидат, что входило в его зону ответственности и так далее).
Это вводный вопрос, который поможет вам расслабить собеседника и настроить на нужный лад.

Какие достижения бывшего сотрудника за этот период вы можете выделить?
Ответ на этот вопрос должен подтвердить информацию о достижениях, которую вы получили от кандидата. Плюс, возможно, у вас будет шанс узнать ещё больше сильных сторон кандидата, о которых он не упомянул, потому что был слишком взволновал или в принципе не умеет себя грамотно продавать.

Для этой позиции нам нужен человек, который _ (вставьте самое важное качество). Как бы вы могли оценить нашего кандидата в этом плане?
Это поможет вам получить еще один взгляд со стороны на критически важные для вас компетенции. Попросите дать оценку по шкале от 1 до 10. При этом показательнее оценка будет, если вы попросите оценить сразу несколько компетенций и разрешите поставить 10 только одной из них!

Какие у него самые сильные стороны?
Ответ на этот вопрос поможет «откалибровать» ваше впечатление о кандидате, основанное на резюме, собеседовании и опыте работы. Также у вас будет возможность сравнить ответы работодателя с мнением самого кандидата, что может дать дополнительное представление о его способностях к самооанализу.

А какие слабые стороны? Может быть есть какие-то области, в которых ему потребуется дополнительная поддержка в первые 90 дней работы?
Этот вопрос решает 2 задачи.
Во-первых, вам необходимо узнать, как сделать так, чтобы кандидат был успешен на новой для него позиции.
Во-вторых, вы получите информацию о том, насколько кандидат вообще обучаем. Если в ответ на первый вопрос вы получаете ответы-клише в духе «Он слишком ответственен» или «Слишком много работает», постарайтесь копнуть глубже. Например, попробуйте уточнить: «Значит он быстро перегорает и приходит на работу уставшим?». В-третьих, цель этого вопроса — найти причины, по которым лучше отказаться от этого кандидата. Если, например, бывший начальник скажет, что ему бы не мешало посетить курсы по управлению гневом, то стоит задуматься насчет поиска другой кандидатуры на открытую вакансию.

Бывший сотрудник был хорошим собеседником/слушателем?
Не забудьте также уточнить про социальные навыки. Если менеджер говорит, что он был отличным рассказчиком, попросите уточнить, привести какой-то конкретный пример. Аналогично с умением слушать и другими необходимыми навыками.

У этого сотрудника был какой-то карьерный рост за время работы в компании?
Если у кандидата в прошлом было повышение, то этот факт безусловно укрепляет его кандидатуру. Однако, даже если не было, не забудьте уточнить почему. Дело в отсутствии определенных навыков, низком качестве работы, или все же просто не было открытых позиций или компания была слишком мала?

Может быть вы порекомендуете мне еще кого-то, кому я могу задать подобные вопросы?
Всегда, когда есть такая возможность, лучше получить несколько точек зрения. Поэтому не стесняйтесь запросить дополнительные контакты, может быть это будут коллеги или подчиненные вашего кандидата?