5 примеров того, как нельзя относиться к hr-брендингу

Нет, мы не будем говорить о каких-то конкретных компаниях, потому что дело совсем не в конкретных провалах, а в отношении. Будем говорить об опыте, который, как нам кажется, может серьёзно повлиять на ваш взгляд на hr-брендинг.

Вообще мы всегда вас призываем не следовать слепо утверждениям вроде «вам нужна карьерная страница» или «вы обязаны заниматься социальным рекрутингом». Всё индивидуально, всё особенно, всё зависит от компании и всегда перед тем, как начать создавать что-то или менять свою рекрутинговую стратегию, надо убедиться в том, что вам это нужно. Для этого есть аналитика, для этого есть возможность проводить исследования внутри своей компании.

Итак, вот 5 примеров того, как не стоит относиться к hr-брендингу. Заголовки — это цитаты, найденные на реальных карьерных страницах или услышанные в реальной практике.

hr

// “У нас есть двухминутное видео, на котором рассказано о всех важных аспектах нашей корпоративной культуры”
Видели, знаем.
Некоторые видео, конечно, безумно круты. Мы о таких вам рассказывали (GE — наши безусловные фавориты). Но в 90% все эти видео неинтересны и вообще бесполезны. И всё потому, что никто не считает нужным подойти к этому с другой стороны — весь сюжет заканчивается на улыбающихся сотрудниках и видах офиса. И этого уже кандидатам недостаточно, хотя, несомненно, смотреть они будут — всем любопытно, что же внутри больших компаний.

Небольшое отступление: ребята из Fiverr, например, решили немного поиздеваться над современными корпоративными видео. Вот, что у них вышло:
hr

Как из этого замкнутого круга вырваться?

Лучшее, что вы можете сделать — спросить своих сотрудников о том, что они думают о такого рода видео. Что бы они хотели показать своим друзьям, коллегам, родителям в конце концов? Вдохновляющая музыка, бессмысленные цитаты, занятые и улыбающиеся сотрудники — всё это штампы, которые есть в языке, которые уже появились и плотно укоренились в корпоративных видео. И они бесят. Просто помните, что сняв 10 человек, которые безудержно повторяют «это прекрасная компания», вы вряд ли в действительности привлечёте хороших кандидатов.

hr

// “Нам нужны только те люди, которые будут понимать, насколько круто стать частью нашей компании”
То есть вы априори лишаете человека возможности мыслить иначе, иначе видеть плюсы и минусы работы с вами? Не лучший шаг.

А эту цитату выше мы вообще обнаружили на карьерном сайте компании, ориентироваться на котором было просто невозможно. Сразу становится очевидно, что ни самих сотрудников, ни кандидатов здесь не уважают и принимать во внимание их мнение не будут.

Если ваша карьерная страница сейчас представляет из себя просто огромное нагромождение бессмысленной и якобы мотивирующей инфомации, объективно — такой она вам не нужна. И если дизайн оставляет желать лучшего, а UX-дизайнеры просто плачут горькими слезами, когда заглядывают на него, то вы и теряете потенциальных кандидатов и карма компании резко понижается 🙂

Просто представьте: вы покупаете велосипед, вы уже выбрали подходящий в Интернет-магазине, но вам потребовалось 20 минут, чтобы понять, можно ли на нём вообще ездить, — будем покупать? Вряд ли.

 hr

// “Мы продаем позиции кандидатам прямо во время собеседования”
Наверняка у вас всегда подготовлена убедительная речь (питчинг?), с помощью которой вы умело можете заинтересовать кандидата. Так почему бы не записать её на видео? Или не разместить в виде текста с симпатичными картинками у вас на сайте?

Такого рода «интрига», мол, обо всём поговорим на собеседовании, точно не помогает вам завлекать талантливых и трудолюбивых кандидатов просто потому, что они достаточно умны, чтобы ценить своё время. И точно знают, что если в общественном доступе информации нет, то ничего хорошего им не нашепчут.

А если ничего интересного они от вас на собеседовании не услышат, или ваша корпоративная культура не покажется уж такой привлекательной, то и вы, и они, потеряете кучу времени. А ваша компания ещё и средства. Так что напоминаем, что кандидаты тоже ценят, когда есть факты, есть конкретика, есть сразу вся информация для принятия решений. Это вновь разговор об уважении, ведь они приходят к вам в поиске его в том числе.

Кстати, статистика показывает, что современные кандидаты тратят около двух часов, чтобы выяснить всё, что их интересует о компании перед собеседованием.

  hr

// “Брендинг — это, конечно, очень важно, но нам надо найти кандидатов срочно и это наша главная задача”
Талант талантом, а время убегает очень быстро. Конечно, в сфере бизнеса вопрос решения проблемы стоит всегда очень остро, тогда как вопросы брендинга — дело второстепенное. Особенно в режиме дедлайнов.

Мы прекрасно понимаем, что брендинг вряд ли станет для вас первостепенной задачей. Но он и не требует резких и срочных решений — здесь всё должно быть обдумано и приходить с опытом. Мы уже рассказывали вам о том, как в компании Airbnb подошли к travel mapping’у на их карьерном ресурсе — это был брейншторминг, обсуждение всем коллективом того, какие чувства должны вызывать у кандидата разные аспекты работы в компании, это был честный разговор о преимуществах и недостатках, так что для создания своего простого карьерного сайта им пришлось серьёзно потрудиться с коллективом. И им это удалось.

Так что старайтесь менять и регулировать свою стратегию. Например, начните с того, чтобы написать статью о том, как лучше подготовиться к собеседованию. Вы знаете это лучше, чем кто-либо другой в компании, а всего 3,000 знаков могут существенно повысить уровень лояльности к вам как работодателю.

   hr

// “Мы запланировали это на 2018 год и сейчас занимаемся обдумыванием стратегии брендинга”
Скорее всего в 2018 году заниматься брендингом будет уже поздно. Потому что это опыт накопительный и сфера рекрутинга меняется каждый день, постоянно смешиваясь с маркетингом в последнее время. К тому же, моментального эффекта ваша стратегия брендинга не даст. Придётся набить пару шишок. А то и десяток. Не откладывайте — уже сейчас начните делать небольшие шаги в сторону создания бренда, изучая практику других компаний, находя особенные черты работы у вас, говоря с сотрудниками и стараясь лучше понять кандидатов.

Просто представьте, что было бы, если бы Pepsi тратили огромное количество средств на маркетинг, а Coca-Cola просто всё пустила своим чередом. Они были бы банкротами уже давно. Те, кто учатся адаптировать технологии, а не откладывают это на потом, выигрывают. Иначе можно станть последним, кто прыгнет в уходящий поезд. И там уже может не быть свободных мест.