Логотип TalentTech
🎯 Оценка вовлеченности персонала: разбор кейса IT-компании от эксперта Анны Донской. Бесплатный вебинар 28 февраля! Подробнее→
подписаться на рассылку

Подумать, а потом бежать: HR-экcперты — о том, как быстрее нанимать сотрудников

Вместе разбираемся в секретах скоростного закрытия вакансий


Конкуренция за таланты в России сейчас высока как никогда. Поэтому скорость закрытия вакансий является критическим фактором для успеха любой компании. Затянувшийся процесс подбора персонала может привести к потере ценных кандидатов, поломке бизнес-процессов и снижению общей эффективности работы команды.

В этой статье вместе с экспертами системы «Поток Рекрутмент» мы собрали практические советы и рекомендации от опытных HR-специалистов и руководителей из разных компаний. Они помогут вам оптимизировать процесс подбора новых сотрудников, повысить скорость и качество найма и обеспечить компании устойчивое конкурентное преимущество:

  1. Превратите поиск персонала в систему
  2. Говорите с кандидатами на одном языке
  3. Запустите реферальную программу
  4. Распределите обязанности в HR-отделе
  5. Не торопитесь искать снаружи
  6. Определитесь с миссией компании
  7. Автоматизируйте подбор персонала

Совет №1. Систематизируйте подбор персонала

Анастасия Орлова
Lead Recruiter HR-агентства «Альфа Хантер»


Чаще всего моя команда ищет специалистов отдела продаж. Это аккаунты, сейлзы, руководители и директора по продажам. Какие фишки мы используем:

🔹 Очень подробный бриф для нанимающего менеджера. Тщательно обсуждаем все детали и сразу понимаем, каких кандидатов нужно показать руководителю. Например, выясняем в брифе цели должности, а также первые ожидаемые результаты, чтобы точнее подбирать подходящих кандидатов.

🔹 План поиска. Это стратегия действий, с помощью которых мы достигнем результата. Составляем ее на основе предыдущих воронок по похожим вакансиям. Стратегия помогает рекрутеру держать проект под контролем и оперативно реагировать, если что-то идет не так.

🔹 ChatGPT. Используем для ускоренного составления объявлений о вакансиях, постов для соцсетей, писем кандидатам.

🔹 15+ каналов поиска кандидатов. В подборе мы используем максимум доступных инструментов: социальные дети, деловые сообщества, сети рекомендаций, базы, форумы. Таким образом мы делаем известной нашу вакансию и привлекаем соискателей. Например, недавно на форуме нашли классного бизнес-тренера для производственной компании из Москвы с опытом в нужной нам нише.

🔹 Единая система для ведения вакансий и отслеживания воронок по каждому проекту. С её помощью держим руку на пульсе и координируем действия. Например, если видим, что кандидатов в воронке недостаточно, добавляем каналы поиска или дополнительного рекрутера на проект.

Что в итоге? Нам удалось вернуть сроки под контроль. Автоматизацией мы сняли рутину и сфокусировались на самом основном — коммуникации. Ускорили срок закрытия вакансий в среднем на 20%. А сильнее всего, на мой взгляд, быстрому найму мешает как раз непонимание самим нанимающим менеджером того, какого специалиста им требуется нанять. А еще – отсутствие гибкости при найме. Когда мы ищем именно такого, и ни шагу влево-вправо. Так, конечно, срок закрытия вакансии затягивается.

🔎  Устали вручную публиковать вакансии и разбирать резюме? Ускорить подбор на всех этапах воронки поможет «Поток Рекрутмент». Попробуйте прямо сейчас — дарим бесплатный доступ на 14 дней!

Совет №2. Говорите с кандидатами на одном языке

Екатерина Митрошкина
IT-рекрутер в Outlines Tech


В Outlines Tech я ищу системных аналитиков. Сейчас у меня в работе около 30 вакансий. Чтобы ускорить подбор новых сотрудников, я использую определённые фишки на разных этапах воронки.

🔹 Как заинтересовать кандидата, если он еще не видел вакансию?

Я сразу пишу в мессенджеры, если меня заинтересовало резюме конкретного специалиста в общей базе. Так как я не одна, кто обращается к кандидатам, внимательно изучаю резюме и цепляюсь за интересные факты или обязательные для человека условия. Например, вот так:

Алексей, привет!
Меня зовут Катя, рекрутер компании Outlines Tech. В вашем резюме прочитала, что вы рассматриваете только удаленку и живете в Таиланде. У нас как раз есть такие вакансии. Если еще не поздно, давайте знакомиться? 🙂

🔹 Как выделиться среди однотипных вакансий?

Я пытаюсь поставить себя на место конкретного кандидата и составляю текст именно для него. Отхожу от стандартного шаблона и пишу как хорошему знакомому. В итоге публикую вакансию с человеческим лицом, которая отличается от других похожих предложений. Вот пример такого объявления:

Ищем Frontend-разработчика (React) pre-middle\middle c опытом в коммерческой разработке от 2,5 лет.

Команды на проектах состоят из проектного менеджера, тимлида и 2-3 разработчиков. Работаем спринтами, на каждый спринт нарезаются задачи и раздаются исполнителям.

Задачи и стек: (перечисляю)

Возможности: регулярные ревью, индивидуальный подход к развитию каждого коллеги (+ бенефиты, которые предоставляет компания)

Как попасть в команду?
Для начала познакомимся на первичном интервью, где расскажем подробнее о компании. Далее будет небольшое тестовое задание. После проверки кода — техническое собеседование, где пообщаетесь с тимлидом.

(Call to action и контакты)

Таким же принципом пользуюсь при составлении холодного письма. Знаю, что не все рекрутеры используют этот канал для коммуникации с кандидатом. А зря: если составить классное письмо, то это повысит конверсию.

🔹 Как деликатно отказать и остаться в хороших отношениях с кандидатом?

Обратная связь — это важная вещь. Даже при отказе можно остаться с кандидатом в хороших отношениях. Земля круглая, и никогда не знаешь, когда вы вновь пересечетесь.

Я отошла от стандартного отказа и сделала свои шаблоны. Вот пример отказа после первичного собеседования:

К сожалению, вынуждена сообщить, что мы не готовы предложить тебе перейти к следующему этапу собеседования. Ты произвел положительное впечатление, правда! Но опыт другого кандидата оказался более релевантным для этой позиции.

Это не значит, что мы прекращаем связь навсегда. А еще, будет классно, если ты дашь фидбек о нашей работе и процессе собеседования. Было ли тебе комфортно? Как прошло собеседование? Будем рады услышать твою оценку тоже.

Рада с тобой познакомиться. Предлагаю оставаться на связи, мне всегда можно написать в Telegram 😊

После технического интервью, если есть такая возможность, я запрашиваю у тимлида развернутый фидбек, что понравилось, а что — нет. Дальше в деликатной форме делюсь с кандидатом, чтобы убрать тревогу от неопределенности и подсветить зоны роста.

Благодаря такому подходу скорость найма увеличилась в 1,5 раза. Кандидаты стали более открытыми и готовыми к общению. Они видят человеческое отношение, которое начинается с описания вакансии и продолжается при дальнейшей коммуникации.

Совет №3. Запустите реферальную программу

Мария Харченко
HR-директор бухгалтерского сервиса «Кнопка»


Рынок труда за последние годы развернулся на 180 градусов. Если раньше работодатели открывали вакансии на различных сайтах-поисковикам, могли выбирать и отказывать неподходящим кандидатам, то сейчас выбор в руках соискателей. Именно они принимают решение и выбирают компанию, в которой хотят работать. Поэтому многие классические инструменты найма (вакансии, реклама и т.д.) попросту перестают работать.

Не увязнуть в кадровом голоде нам помогает реферальная программа и сарафанное радио. Около 30% вакансий сегодня мы закрываем по рекомендациям от действующих сотрудников «Кнопки». Только сегодня я получила 2 рекомендации и сразу назначила 2 собеседования.

У нас это работает так: в корпоративном чате мы объявляем список открытых вакансий и базовые требования к ним, а также условия реферальной программы. Сотрудник получит вознаграждение, если приведёт успешного кандидата, который проработает у нас минимум 3 месяца. Вознаграждение зависит от вакансии, которую нужно закрыть. Но обычно это сумма, близкая к половине месячной зарплаты нанятого специалиста. Чтобы определить, кто привёл кандидата, мы задаём обязательный вопрос: «Как вы узнали о нашей вакансии?».

Такой подход уже спасал нас в 2018 году, когда мы остро нуждались в крутых разработчиках. Тогда мы пошли дальше и устроили конкурс — разыгрывали айфон за опытного разработчика, искали мидла. Но случались и промахи. Однажды к нам по рекомендации пришли сразу три кандидата из компании IKEA. Но все трое проработали меньше 3-х месяцев, не смогли адаптироваться. Рефералка, как и другие способы найма, никогда не гарантирует 100%-ный результат.

Важнейшая задача работодателя сегодня — повернуться лицом к сотрудникам и методично повышать их лояльность. Если внутренний NPS сотрудников достаточно высок, они будут рекомендовать компанию друзьям и знакомым и без всяких вознаграждений. Лучше и быстрее, чем внутренние рекомендации, не работает сейчас ничего.

💬 Чего не хватает вашим сотрудникам? Вовремя выявлять проблемы в коллективе, управлять тревожностью и вовлеченностью персонала поможет платформа «Поток Опросы». Оставьте заявку, чтобы запустить исследование!

Константин Митин
Управляющий партнер компании «ИТ-координата»


Наша компания ищет новых сотрудников непрерывно и круглогодично. Мы постоянно отслеживаем рынок. Если нам встречается кандидат, в котором мы сейчас не нуждаемся, но это действительно классный эксперт, который соответствует нашим корпоративным ценностям, мы совершенно точно возьмем его и найдем для него дело. Это уже задача отдела продаж и проектного отдела — на автоматизацию предприятий спрос сейчас большой.

Как правило, целенаправленно мы ищем по два новых сотрудника примерно два раза в месяц. Нам требуются ведущие аналитики, разработчики и руководители проектов. Бывают и ситуации, когда нужно срочно найти специалиста в какой-то конкретной области.

Чтобы быстрее закрыть горящую вакансию, мы используем несколько приемов:

🔹 Просьба о помощи. Это базовый сценарий. Мы обращаемся к нашим текущим сотрудникам и не просто говорим, что кого-то ищем, а просим помочь нам в этих поисках. Такова особенность русского менталитета: человек охотнее включается в задачу, когда его просят о помощи. Коллеги с удовольствием помогают нам найти нужного специалиста, и некоторые сотрудники, нанятые таким образом, работают с нами и по сей день. Здесь срабатывает и дополнительная мотивация: человек, который привел нового сотрудника, получает премию в 30 000 рублей после того, как тот прошел испытательный срок.

🔹 Заманчивое предложение. Еще один способ, который мы активно используем для быстрого найма, — истории в мессенджерах. К примеру, наш дизайнер сделала для Telegram специальное видео с рассказом об особенностях нашей работы.
Здесь важны два момента. Первое — при описании вакансий мы максимально используем профессиональный сленг. Например, уточняем, что занимаемся только проектами, но не саппортом. Второй момент — это необычные фишки, которые могут заинтересовать кандидата. Например, вместо ДМС, выплаты по которому иногда очень трудно согласовать, мы используем собственную систему, которую называем ДМС 2.0. Ее суть в том, что мы в рамках определенного лимита компенсируем сотруднику затраты на абсолютно любые медицинские услуги безо всякого согласования.

Отсутствие канцеляризмов, настрой на конкретное дело и открытость — все это подкупает. Благодаря нашему подходу мы всегда осуществляем быстрый подбор: ни одна заявка не «висит» больше месяца.

Совет №4. Распределите обязанности в HR-отделе

Наталья Киржаева
Руководитель отдела HR компании «Комфортел»


Подбор понемногу растет, так как растет компания. Сейчас у нас открыто 28 позиций. Мы ищем в основном инженеров по строительству и эксплуатации, инженеров технической поддержки, менеджеров по продажам, координаторов клиентского отдела, техников.

Решающую роль в ускорении подбора в нашей команде сыграло появление отдельного рекрутера. Который понимает, какого человека хотят видеть в компании, и может ответить на любые вопросы кандидатов на начальных этапах отбора. Это экономит время всего HR-отдела и руководителей, в чьи отделы идет набор.

Внутри HR-отдела важно грамотное разделение обязанностей и нагрузки между работниками. Например, я как руководитель обычно веду меньше вакансий и могу взять в работу новую срочную позицию, перераспределив приоритеты. Рекрутер же стабильно имеет достаточно высокую занятость по подбору, поэтому переключиться на что-то экстренное без потери концентрации на текущих делах ему будет сложно.

Под каждую вакансию мы составляем свой текст, используя лишь некоторые стандартные фразы. При написании текста ориентируемся на кандидатов, которых хотим привлечь. В первую очередь адаптируем важные условия и требования.

В оформлении вакансии используем брендирование. Это помогает привлекать нужных нам кандидатов и выделяться среди конкурентов, особенно на фоне тех, кто не уделил внимания этому вопросу. Брендирование задает определенный тон, благодаря чему компания выглядит более презентабельно, а кандидат может считать дополнительную информацию о нас и наших ценностях.

Ускорить подбор помогает использование различных каналов, правильно подобранных под определенную позицию. Чаще всего, это hh.ru, но есть и другие площадки, которые эффективно работают в определенных регионах или на конкретные позиции: «Авито Работа», SuperJob, «Работа.ру» и другие. Также у нас есть референтная программа «Приведи друга» — за рекомендацию вакансии своим знакомым можно получить приятный бонус.

Еще одним инструментом для ускорения найма является составление профиля кандидата и вовлечение нанимающего менеджера, в том числе в поиск «холодных» кандидатов. Мы ушли от обзвонов таких кандидатов: многие не отвечают на незнакомые номера или не настроены на диалог, когда звоним в неудобное время. «Холодным» кандидатам в мессенджеры мы отправляем питч — правильно составленное, «продающее» сообщение с основной информацией о компании и вакансии, побуждающее кандидата ответить. Могу сказать, что мы добились достаточно высокой конверсии, не менее 30% кандидатов отвечают на данные сообщения и идут на диалог.

Выстраивание долгосрочных рабочих отношений тоже может послужить большим плюсом. Мы сохраняем базу всех кандидатов, даже тех, кому мы отказали или кто отказал нам. Так у нас всегда есть возможность вернуться к тем специалистам, с которыми у нас что-то не срослось.

Благодаря такому комплексному подходу нам удалось существенно ускорить подбор по самым активным позициям: менеджеры по продажам — с 3 месяцев до 1,5-2 месяцев, инженеры техподдержки — с 2 месяцев до 1, координаторы клиентского отдела — с 2-3 месяцев до 1-1,5.

Мы стараемся прогнозировать подбор и тесно работаем с нанимающими менеджерами, поэтому скорость для нас не всегда в приоритете, у нас упор скорее на качество. Из основных тормозящих факторов я выделю конкуренцию за кандидатов на рынке, особенно за отдельные позиции вроде менеджеров по продажам и клиентских менеджеров, а также отсутствие на рынке достаточного количества рабочих специалистов, в частности — монтажников.

Совет №5. Не торопитесь искать снаружи

Сусанна Зульфикарова
HR-директор в международном банке HSBC


Ещё один способ ускорить подбор — это формирование внутреннего кадрового резерва. Это обязательный процесс для компании, которая хочет себя максимально обезопасить с точки зрения открытия вакансий, удержания и продвижения ценных кадров и развития бренда работодателя.

Внутренний кадровый резерв можно строить по двум принципам:

1️⃣ Определять ключевые роли и готовить скамью преемников. Это нужно, чтобы не терять время и ресурсы в поисках кандидата на критически важную должность, а затем на его адаптацию внутри компании. Например, я знаю, что у меня в банке всегда должен быть операционный директор. Если с текущим сотрудником что-то происходит, он уходит или не может по какой-либо причине выполнять в полной мере свои обязательства, я знаю потенциальных преемников, которые тут же займут эту должность.

2️⃣ Устранять эксклюзивные профессиональные навыки, знания и умения. Допустим, в штате только один разработчик из всей команды знает всю глубину кода и может легко настраивать даже сложные решения. Поскольку больше никто не владеет кодом на том же уровне, создается ситуация риска ключевого сотрудника (key man risk). Если этот разработчик вдруг решит уйти, его знания «уйдут» вместе с ним, а компания останется с «дырой»: никто, кроме него, не знает, как работать с этим кодом. Но на месте разработки может быть любой уникальный процесс, который невозможно восстановить. Тогда нужно думать о том, кого ещё в команде можно обучить, чтобы «уникальных» навыков и знаний ни у кого не было и никто не мог держать компанию в страхе потери компетенции.

Истории с закрытием вакансий за счёт продвижения людей изнутри в целом намного эффективнее. Компания хорошо знает сотрудника и на что он способен, сам сотрудник уже погружен в корпоративную культуру и во все процессы, поэтому не нужен период адаптации.

К тому же, когда сотрудники знают, что в компании есть скамья преемников, они воочию видят свои варианты карьерного роста. HR может составлять для перспективных сотрудников отдельный план развития. Целесообразно готовить потенциальных преемников для закрытия сразу нескольких должностей или компетенций, чтобы повысить шансы человека на желанное повышение.

🧠 Насколько компетентны ваши сотрудники? Быстро оценить их квалификацию и составить индивидуальные планы развития поможет LMS «Поток Обучение». Оставьте заявку, чтобы узнать подробности!

Совет №6. Определитесь с миссией компании

Ольга Подлесная
Бизнес-коуч


По роду деятельности мне приходится работать с командами моих клиентов. И задача подбора эффективного персонала стоит очень остро. Особенно — технических специалистов и программистов.

Перед тем, как говорить об инструментах поиска, нужно решить: кого и зачем мы ищем. Понять, какие ценности компания транслирует внутри и для своих клиентов, куда мы идем и какие люди нам нужны «на вырост». Кажется, что это пустая трата времени, у нас «горит» не закрытая вакансия. Но однажды скрупулезно разобравшись с вопросами «про что мы, какие мы и куда идем», вы сэкономите время на всех этапах подбора и даже дальше: к вам будут приходить те, кому интересно ваше видение, испытательный срок будет проходить легче, а текучка снизится.

«Что мы делаем? Как мы это делаем? Во что мы верим? За что мы стоим?». Когда компания знает ответы на эти вопросы и правильно транслирует их на всех уровнях, она не только становится привлекательной для сотрудников, но и легко отстраивается от конкурентов. Разложив компанию на ДНК, вы сможете сделать HR-бренд привлекательным для соискателей. И тогда фокус с поиска кандидатов сместится к отбору лучших.

🌟 Хотите, чтобы все работали на одной волне? «Поток Оценка 360» поможет оценить soft skills и наладить командное взаимодействие — с пользой для сотрудников, бизнеса и клиентов. Оставьте заявку, чтобы узнать подробности!

Совет №7. Автоматизируйте подбор персонала

Чтобы обойти конкурентов в борьбе за таланты, используйте современные HR-технологии. Найти их можно, например, в ATS «Поток Рекрутмент». Это система для автоматизации точечного и массового подбора, в которой сочетаются удобные инструменты для общения с соискателями, простое управление базой кандидатов и прозрачная аналитика. А чтобы поиск и оценка специалистов проходили на раз-два, можно подключить искусственный интеллект. Всем новым пользователям предоставляется бесплатный тестовый доступ на 14 дней — попробуйте!

🔎  Хотите повысить эффективность найма, избавившись от рутинных задач? Ускорить подбор на всех этапах воронки поможет «Поток Рекрутмент». Попробуйте — всем новым пользователям дарим бесплатный доступ на 14 дней!

Вынуждены сокращать сотрудников, но хотели бы их поддержать? Тогда помогите им сориентироваться в новых требованиях рынка труда. У нас есть готовое решение, которое напомнит сотрудникам, как искать вакансии, составлять резюме и проходить собеседования. Оставьте заявку на бесплатную консультацию, чтобы узнать подробнее про экологичный аутплейсмент.

Вынуждены сокращать сотрудников, но хотели бы их поддержать? Тогда помогите им сориентироваться в новых требованиях рынка труда. У нас есть готовое решение, которое напомнит сотрудникам, как искать вакансии, составлять резюме и проходить собеседования. Оставьте заявку на бесплатную консультацию, чтобы узнать подробнее про экологичный аутплейсмент.