Современный рынок труда динамичен, и требования к специалистам по подбору меняются. Путь развития рекрутера условно напоминает эволюцию от «оператора баз резюме» до «бизнес-партнера по найму». В этой статье мы разберемся, какие профессиональные навыки определяют каждый этап такой эволюции, и как HRTech-решения помогают рекрутерам переходить на более высокий уровень эффективности.
Что такое модель зрелости подбора
Идея разделить подбор персонала на уровни, связанные с профессиональным развитием рекрутеров, принадлежит Джонни Кэмпбеллу, генеральному директору и соучредителю компании SocialTalent. Он выделяет несколько уровней, каждый из которых представляет собой ключевой этап на пути к идеальному найму.
В рамках этой модели существуют основные компоненты, определяющие каждый уровень: инструменты, возможности и навыки специалиста, показатели эффективности. И самое главное — рекрутер должен понимать, на каком этапе он находится, и что нужно для улучшения его компетенций.
Мы проанализировали уровни, которые описывает Джонни Кэмпбелл и решили показать, как возможности системы «Поток Рекрутмент» помогают рекрутерам развивать свои навыки на каждом уровне и успешно переходить на следующий.
1 уровень. Базовые навыки подбора
На начальном этапе основная задача рекрутера — управление откликами и поиск релевантных резюме. Это включает в себя несколько ключевых действий:
Написание текста вакансии. В первую очередь нужно четко понять требования заказчика и «перевести» их на язык, понятный потенциальным кандидатам. Важно не просто перечислить обязанности и требования, но и сделать описание привлекательным. Сложности могут возникнуть, если у компании нет четкого представления о том, кого они ищут.
Публикация вакансии. Стандартная задача — разместить вакансии на различных платформах. Это могут быть сайты по поиску работы, социальные сети и т.д. Также нужно время на то, чтобы выбрать подходящие площадки и оптимизировать текст под каждую из них, учитывая особенности аудитории.
Разбор откликов кандидатов. Этот этап включает в себя оценку резюме на соответствие требованиям вакансии. Для рекрутера важно уметь быстро считывать ключевые моменты в анкетах соискателей и отсеивать неподходящих.
Отправка релевантных резюме заказчику. Здесь нужно не только выбрать лучшие резюме, но и обосновать свой выбор. При этом рекрутер должен быть готов подсветить как сильные стороны кандидатов, так и вероятные «пробелы».
«Поток Рекрутмент» помогает рекрутерам на этом уровне повысить свою эффективность. Какие возможности системы можно использовать:
- Быстрое создание заявок на подбор. Это помогает оперативно реагировать на запросы заказчиков и настраивать цепочки взаимодействий, что упрощает согласование требований по вакансии.
- Генерация текста вакансии GPT. Встроенный в систему искусственный интеллект составит уникальное описание за считанные секунды.
- Гибкая настройка воронок. С помощью опции можно адаптировать процесс под конкретные требования и специфику найма.
- Публикация вакансий сразу на нескольких работных сайтах. Благодаря чему рекрутеру не нужно переключаться между несколькими вкладками.
- Оценка релевантности резюме. ИИ анализирует резюме по заданным критериям и присваивает каждому кандидату баллы от 1 до 100. Это позволяет быстро ранжировать и отсеивать нерелевантных кандидатов.
- Импорт резюме с работных сайтов в один клик.Система позволяет мгновенно импортировать резюме, выгружая отклики с HH.RU, Superjob и Авито. Это избавляет рекрутера от необходимости копировать резюме вручную.
2 уровень. В фокусе — взаимодействие с кандидатами
Компании начинают осознавать, что конкуренция за таланты усиливается, и только объявлений о вакансиях уже недостаточно.
Рекрутеры расширяют свои компетенции, активно занимаясь поиском талантов через нестандартные источники. Например, это могут быть профессиональные сообщества в соцсетях, контекстная реклама и т.д.
Также рекрутеры хорошо понимают, что в эпоху дефицита кадров важно создавать более убедительные письма и сообщения соискателям, поскольку универсальные формулировки уже не работают. Становится очевидным, что персонализированный подход к кандидату только усиливает HR-бренд.
Еще один важный аспект — внедрение структурированного процесса найма. Чтобы не потерять ценного кандидата, необходимо позаботиться о его последовательном и быстром продвижении на всех этапах воронки.
Какие возможности «Поток Рекрутмента» облегчают работу рекрутеров на этом уровне:
Проведение скрининг-интервью. Чат-бот берет на себя задачу первичного общения с кандидатами: отправляет сообщение или звонит им. Он уточняет необходимую информацию и фиксирует прямо в системе, подходит ли кандидат для дальнейшего рассмотрения.
Персонализированные сообщения с помощью YandexGPT. Система генерирует уникальные сообщения для каждого кандидата, основываясь на тексте вакансии и резюме. В отличие от шаблонных писем, такие сообщения учитывают особенности каждого профиля, делая офферы более привлекательными.
Автоматическое взаимодействие с кандидатом. Чат-бот может самостоятельно коммуницировать с кандидатами на различных этапах найма. Например, он отправляет тестовые задания, приглашения на интервью, отказы или собирает обратную связь без участия рекрутера.
3 уровень. Рекрутмент как бизнес-партнерство
На этом уровне рекрутеры становятся не просто исполнителями, а стратегическими партнерами для бизнеса. Они работают в тесном тандеме с заказчиками. Например, профессиональный рекрутер всегда объяснит, как эффективно провести интервью с кандидатом или выгодно рассказать об условиях работы.
Рекрутеры начинают играть ключевую роль в консультировании по талантам, оказывая влияние на заказчиков и помогая им принимать более обоснованные решения. Вместо того, чтобы просто выполнять заказы и работать с вакансиями, рекрутеры активно участвуют в стратегическом планировании найма.
Какие опции «Поток Рекрутмента» помогают развивать опыт рекрутера на этом уровне:
- Формирование единого цифрового пространства. Роль заказчика в системе позволяет ему самостоятельно заводить заявки на подбор, просматривать кандидатов и оставлять комментарии — это делает процесс найма бесшовным и понятным для всех участников.
- Возможность быстрого согласования кандидатов с заказчиками. Часто именно задержки со стороны заказчиков мешают своевременному закрытию вакансий. В системе предусмотрен механизм контроля времени нахождения кандидата на каждом этапе воронки (SLA) — это позволяет выстраивать приоритеты и ускорять закрытие вакансии.
4 уровень. Аналитика подбора — инструмент бизнес-стратегии
На этом этапе рекрутеры не просто занимаются наймом, а становятся бизнес-консультантами, которые могут говорить с заказчиками на языке цифр. Рекрутеры умело работают с ключевыми метриками в подборе, чтобы принимать верные решения и помогать бизнесу разрабатывать стратегии найма, адаптированные под цели компании.
Рекрутеры по-прежнему участвуют в планировании подбора. Но делают это в разрезе текущей ситуации на рынке: прогнозируют потребности в персонале и предлагают решения, которые помогут компании справиться со всеми вызовами. Работа рекрутеров становится одним из основных драйверов развития бизнеса, где успех измеряется не только скоростью закрытия вакансий, но и качеством проработки HR-стратегии.
Как «Поток Рекрутмент» помогает специалистам по подбору развивать аналитические навыки:
В системе есть не только базовая аналитика, но и удобный конструктор отчетов с помощью Yandex DataLens. Этот инструмент позволяет легко визуализировать данные, создавая графики, дашборды и сложные аналитические системы. Вы можете формировать отчеты в нужных разрезах, чтобы глубже анализировать процесс найма и отслеживать важные для вас метрики.
Примеры — что показывают такие отчеты:
- Какие источники вакансий работают лучше всего. Анализ эффективности различных каналов поиска позволяет сосредоточиться на тех, которые приносят наибольшее количество релевантных кандидатов.
- Распределение зарплат. Отчет визуализирует зарплатные ожидания кандидатов и сопоставляет их с вашими предложениями, используя данные из откликов реальных соискателей.
- Как быстро закрываются вакансии. Данные из отчета позволяют планировать сроки подбора и управлять ожиданиями заказчиков.
- Изменения в конверсии кандидатов за определенный период. Благодаря настройке фильтров можно анализировать воронку в динамике, быстро находить проблемные зоны и оперативно корректировать общую стратегию подбора.
- По каким причинам кандидаты отказываются от оффера. Помогает понять реальные причины отказов, чтобы быстро вносить изменения в предложения о работе.
- Время, которое кандидаты проводят на каждом этапе воронки. Позволяет выявлять, где именно кандидаты задерживаются дольше всего.
Заключение
Уровни зрелости рекрутера — это ступени роста. И чтобы уверенно переходить с одного уровня на другой, необходимо сочетать развитие профессиональных навыков с глубоким пониманием бизнеса. Это позволяет рекрутерам не просто нанимать нужных сотрудников, а становиться настоящими партнерами, способными предвосхищать потребности компании и усиливать ее конкурентоспособность.
