Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- HR-тренд №1. Усугубление кадрового голода
- HR-тренд №2. Зарплатная гонка
- HR-тренд №3. Завышенные ожидания новичков
- HR-тренд №4. Возросший отток сотрудников
- HR-тренд №5. Демотивация персонала
- Как эти тренды повлияют на бизнес в 2025 году
Каждый год эксперты «Потока» анализируют HR-тренды и настроения на рынке труда, чтобы ещё эффективнее помогать работодателям успешно управлять персоналом в новых условиях: справляться с кадровыми вызовами и использовать появляющиеся возможности для развития бизнеса.
В новом исследовании «Кадровая диктатура: Как построить HR-стратегию на 2025 год» мы выявили 5 трендов на российском рынке труда, которые прямо сейчас оказывают наибольшее влияние на то, как компании нанимают, развивают и удерживают сотрудников. Также эксперты «Потока» проанализировали, как вы можете снизить давление этих факторов на ваш бизнес.
Методология исследования
Исследование «Кадровая диктатура: Как построить HR-стратегию на 2025 год» проводилось в октябре-ноябре 2024 года. В онлайн-опросе «Потока» приняли участие 285 респондентов. Это рекрутеры, менеджеры по адаптации, оценке и обучению персонала, специалисты по внутренним коммуникациям и C&B, а также HR-дженералисты и HR-директора компаний малого (24%), среднего (41%) и крупного бизнеса (35%). Исследование охватило различные сферы экономики: IT (20%), производство (19%), ритейл (10%), строительство (9%), промышленность (7%), консалтинг (6%) и другие.
🔎 HR-тренд №1. Усугубление кадрового голода
Больше четверти опрошенных «Потоком» работодателей (27%) отметили усиление дефицита кадров как один из главных трендов на рынке труда в России. Организации испытывают сложности как при заполнении массовых позиций, так и при точечном найме. Это ведет к задержкам в закрытии вакансий и повышению затрат на поиск кандидатов, а также подталкивает компании пробовать новые подходы к управлению персоналом в 2025 году.
Чаще остальных на недостаток кадров указывает средний бизнес — 32% опрошенных в этом сегменте. Эти компании менее мобильны, чем малый бизнес (27%), способный оперативно реагировать на изменения и снижать зависимость от новых сотрудников. При этом средний бизнес ещё не обладает теми ресурсами, которыми могут похвастаться корпорации, предлагающие более привлекательные условия работы и активно вкладывающиеся в бренд работодателя. Среди крупного бизнеса кадровый голод главным HR-трендом 2025 года назвали лишь 20% опрошенных.
Значения hh.индекса подтверждают эту тенденцию: на российском рынке труда сохраняется дефицит рабочей силы. Показатель ниже 4 свидетельствует о недостатке резюме для заполнения открытых вакансий. Особенно сильно проблема нехватки кадров проявляется в ритейле, на производстве, в логистике, строительстве, сельском хозяйстве и туризме.
Как и все бизнесы, мы столкнулись с высокой конкуренцией за сотрудников. Нам не хватает как специалистов рабочих профессий, например, электрогазосварщиков, станочников, слесарей, электриков, машинистов кранов, так и специалистов инженерных специальностей. Это не только конкуренция между металлургами, уже даже не только между промышленными компаниями. Сейчас мы в чем-то конкурируем с ритейлом и с агропромышленным комплексом за людей, которые могли бы стать рабочими в металлургии, но выбирают другие сферы. В последнее время всё активнее конкурируем и с ИТ-компаниями за разработчиков, так как занимаемся импортозамещением ПО.
💰 HR-тренд №2. Зарплатная гонка
Для привлечения и удержания сотрудников в условиях дефицита кадров работодателям приходится увеличивать зарплаты. На этот HR-тренд указали 15% опрошенных. Зарплатная гонка идет уже не между отдельными компаниями, а между целыми отраслями. А в текущих геополитических условиях планку вознаграждений поднимает ещё и контрактная служба.
Чаще остальных на ускорившийся рост зарплат указывает крупный бизнес — 21% опрошенных в этом сегменте. Это объясняется тем, что у корпораций больше возможностей и для сбора зарплатной аналитики, и для увеличения вознаграждений. Средний и малый бизнес уделяют этому тренду меньше внимания: 14% и 6% соответственно.
Опрошенные «Потоком» работодатели отмечают, что рост вознаграждений может достигать 40% за год. По данным HeadHunter, с января по октябрь 2024 года медианные зарплаты в России выросли в среднем на 17%:
- запрашиваемые соискателями — с 60 000 до 70 000 рублей;
- а предлагаемые работодателями — с 60 553 до 71 602 рублей.
Последнее время стало заметно, что работодатели на рынке уже не так охотно завышают оплату кандидатам, как раньше. Предел этому безусловно есть, и для многих компаний это было тактическое решение в условиях резкого уменьшения персонала. В дальнейшем рынок придет к равновесному состоянию.
В ДОМ.РФ мы подходим к этому вопросу индивидуально, оценивая уровень оплаты кандидата, исходя из его ценности для компании и рыночных бенчмарков. Это позволяет нам оставаться конкурентоспособными и привлекать высококвалифицированных специалистов, которые соответствуют нашим требованиям и ожиданиям.
☝️ HR-тренд №3. Завышенные ожидания новичков
Ещё одна тенденция напрямую связана с дефицитом кадров и с развернувшейся в России зарплатной гонкой. Каждая седьмая компания (14%) заявила, что сталкивается с завышенными оценками кандидатов по поводу их стоимости на рынке труда. Сильнее всего работодателей удивляют запросы начинающих специалистов: несмотря на недостаток опыта и необходимых навыков, они претендуют на высокие зарплаты, потому что понимают, что в сложившихся условиях могут диктовать свои правила.
Особенно остро проблему несоответствия уровня квалификации соискателей и запрашиваемых ими зарплат ощущают представители малого бизнеса. На этот тренд указала каждая четвертая компания в этом сегменте (25%). У них меньше возможностей конкурировать на уровне зарплат и вкладываться в обучение новичков навыкам, необходимым для выполнения работы здесь и сейчас. Чем больше бизнес, тем меньше раздражение работодателей по поводу квалификации кадров: у среднего — 12%, у крупного — 9%.
Ожидания у начинающих специалистов часто не соотносятся с навыками, знаниям и опыту, которые они готовы предлагать работодателю. Это нормальная ситуация. Молодой специалист еще не понимает стоимости той или иной работы. Корректировка происходит после нескольких собеседований. Далее на помощь приходят программы стажировок, практик, где уже сами работодатели развивают работников. В Почта Банке уже прошли 3 оплачиваемые стажировки в Головном офисе, больше половины остались работать в компании. В 2024 году одним из наставников был сотрудник, который в 2022 году сам был стажером.
🏃♂️ HR-тренд №4. Возросший отток сотрудников
Опрошенные «Потоком» компании указали на ещё одну тревожную для бизнеса тенденцию — увеличившуюся текучесть персонала на всех этапах Employee Journey Map. Об этом заявили 11% работодателей. Они отмечают, что новички могут уволиться одним днём ещё на испытательном сроке, если им хоть что-то не понравится. Работу меняют и проверенные специалисты, которые прошли с компанией через несколько кризисов. Повышенная мобильность сотрудников объясняется нестабильностью на рынке, поиском лучших условий и изменением приоритетов в сторону баланса работы и личной жизни.
Реже остальных на отток персонала жалуются небольшие компании (7%). Это объясняется как меньшей численностью штата, так и более тщательным подбором кадров. Средний и крупный бизнес указывает на эту проблему почти в два раза чаще: 13% и 12% соответственно.
Безусловно сотрудники могут выгорать, их эффективность может снижаться. Мы разработали модель, которая предсказывает отток сотрудников, учитывая около 100 параметров. Предиктивная аналитика — повседневный инструмент в работе Альфа-Банка, и сфера HR не исключение. Это как прогноз погоды: если вероятность дождя высокая, вы взяли зонтик и не промокли.
Внедрили эффективную программу, которая по определенным показателям отслеживает состояние сотрудников, показывает индикаторы близких к увольнению коллег и тем самым помогает руководителям заострить внимание на конкретном человеке для дальнейшего общения и возможного предотвращения оттока персонала. С каждым параметром, который влияет на демотивацию и отток, мы работаем: улучшаем условия, предоставляем материальные и нематериальные льготы и компенсации.
🫠 HR-тренд №5. Демотивация персонала
Один из главных парадоксов на рынке труда заключается в том, что повышение зарплат и конкуренция работодателей за кадры сопровождаются демотивацией персонала. На это указали 9% опрошенных. Кандидаты не торопятся отвечать рекрутерам и принимать офферы, а действующие сотрудники теряют интерес к обучению и построению карьеры. Особенно ярко эта черта проявляется у представителей поколения Z.
Чаще остальных на изменения в мотивации персонала жалуются представители малого бизнеса (15%). В первую очередь они упоминают не заинтересованных в работе кандидатов и молодых специалистов, у которых нет желания разбираться в работе самостоятельно. Аналогичные проблемы испытывает каждая десятая крупная компания (11%). Средний бизнес демотивация персонала тревожит меньше (4%).
Массово с демотивацией и нежеланием работать мы не сталкивались. Всегда есть те, кто предпочитает отсидеться и хочет, чтобы их не трогали. Однако в нашей компании количество таких сотрудников сокращается. Мы активно растём, трансформируемся, и таким сотрудникам становится некомфортно. Мы стараемся им помочь: рассказываем для чего происходят изменения, что ждем от их работы, на чем им лучше сфокусироваться, показываем возможности их роста. А дальше они выбирают: либо они меняются, либо покидают компанию.
Как эти тренды повлияют на бизнес в 2025 году
Опрошенные «Потоком» работодатели также поделились прогнозами о том, что позволит им адаптироваться к основным трендам на рынке труда в 2025 году. Предполагается, что развитие технологической базы, расширение пула кандидатов и забота о сотрудниках помогут решить проблемы с дефицитом кадров, гонкой зарплат и оттоком персонала. Эти драйверы могут снизить давление кадровой диктатуры на работодателей и привести к пересмотру правил игры:
Технологические драйверы:
- Внедрение искусственного интеллекта — 23%
- Автоматизация процессов — 29%
Демографические драйверы:
- Работа с молодежью — 12%
- Работа с возрастными сотрудниками — 9%
Управленческие драйверы:
- Забота о ментальном благополучии персонала — 9%
Кадровая диктатура — это новая реальность 2025 года, которая требует от компаний пересмотра всей бизнес-стратегии. Острый дефицит кадров в сочетании с изменением мотивации сотрудников и ростом зарплатных ожиданий создают условия, в которых работники, а не работодатели, диктуют условия сотрудничества. Компании, цепляющиеся за устаревшие подходы к управлению персоналом и ведению бизнеса, рискуют проиграть в конкурентной борьбе.
Не просто следовать трендам, а проактивно формировать HR-политику — вот ключ к успеху в эпоху сотрудникоцентризма. Внедрение искусственного интеллекта и автоматизация процессов как в HR-блоке, так и в остальных бизнес-функциях играют важную роль не только в повышении производительности труда. Это ещё и способ снизить зависимость компаний от человеческих ресурсов. Если новые кадры всё же необходимы, можно пересмотреть прежние критерии найма и обратиться к более молодым и более взрослым кандидатам, которым раньше уделяли меньше внимания. Тем более что для этого вносятся поправки в законодательство. Забота же о ментальном здоровье сотрудников позволяет заложить фундамент для проверки всех этих гипотез. Снижение оттока гарантирует стабильную работу компании, пока она перестраивает бизнес-процессы.
Эти инструменты помогут компаниям адаптироваться к новой реальности и создать устойчивую и эффективную команду, в которой каждый занимается тем, что его вдохновляет, и при этом приносит пользу для бизнеса.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
