Спасибо, что вы с нами!
В первой части материала мы поговорили о том, как готовиться к собеседованию, читать резюме, почему не надо стесняться задавать вопросы, а также уточнять. Вторую часть посвятим тому, как грамотно строить интервью, управлять вниманием и не перегибать палку, пытаясь подружиться с кандидатом.
Ошибка 13. Начать интервью с вопросов, без вступительной части
Часто рекрутер начинает интервью подобным образом: «Добрый день! Ну что, начнем. Давайте обсудим ваш опыт. А чем вы занимались в этом проекте?»
Похоже на телефонных продавцов, которые не дают слово вставить. Не наладить связь с кандидатом, не дать понять структуру интервью — признак неумения строить диалог, что может восприниматься как профессиональная слабость.
Решение
Можно строить встречу по следующей схеме:
- Поприветствовать.
- Задать отвлеченный вопрос (small talk).
- Напомнить о вакансии и прощупать, готовился ли кандидат.
- Обозначить структуру интервью.
Например: «Напомню, сегодня будем обсуждать эту вакансию. Ознакомились ли вы с сайтом компании?»
Например: «Предлагаю построить беседу так: я задам вопросы о вашем опыте, далее расскажу про компанию и вакансию. Ну, а вы в любой момент можете меня остановить, если появится вопрос, окей?»
Ошибка 14. Не уметь прерывать лирические отступления
Иногда кандидата заносит, и он уходит в сторону от темы. Так, собеседование либо затягивается, либо превращается в разговор «ни о чем».
Чаще всего время общения ограничено, а управлять им — ответственность рекрутера. В противном случае есть риск получить результат, который окажется бесполезным. В проигрыше будут оба: и рекрутер, и кандидат.
Решение
Если видите, что разговор пошел не в то русло, то может останавливать кандидата и направлять беседу. Тут важно уметь распознать «полезные» и пустые темы для конкретного собеседования.
Например: «Так, я поняла, давайте вернемся к…»; «Кажется, я немного запуталась. А как это относится к…?»
Ошибка 15. Додумывать за кандидата
Иногда рекрутеру кажется, что он точно все выяснил. Он решает не задавать дополнительные вопросы, не проверяет правильность понимания. Кажется, что все логично, и одно событие исходит из другого. Такое ощущение может быть обманчивым.
Решение
Исключить все «наверное» и «вероятно». Если чего-то не знаете, в чем-либо не уверены — спрашивайте.
Например: «Я правильно вас понимаю, что...», «Давайте еще раз уточним, что...».
Ошибка 16. Не проговаривать дальнейшие шаги
Выяснив все необходимое, не спешите завершить разговор. Объясните кандидату, что будет происходить дальше. Если этого не сделать, потенциальный сотрудник может почувствовать себя покинутым. Он с большой вероятностью забудет о вас. А помнить будет про тех, кто разложил ему по полочкам что, когда и как будет дальше.
Решение
Кандидат должен знать, какие следующие шаги запланированы. Нужно заканчивать встречу, проговорив дальнейшие этапы и сроки обратной связи. В идеальном мире сразу предварительно согласовать время встречи в компании.
Ошибка 17. Бояться возвращаться с вопросами после интервью
Кажется, что позвонить/написать с возникшим вопросом после проведенного интервью — это признак невнимательности рекрутера на интервью. На самом деле это абсолютно нормально.
Решение
Заканчивайте интервью с договоренностью, что если возникнет необходимость что-либо уточнить, то вы свяжетесь с кандидатом. Вряд ли для кого-то это станет проблемой. Если, конечно, интервью прошло хорошо для обеих сторон.
Часто и сами кандидаты могут понять, что упустили и не сказали что-то важное в разговоре. Поэтому ваш вопрос может дать им повод дополнить информацию о себе.
Ошибка 18. Задавать вопросы об образовании специалисту с высоким грейдом
В IT-сфере образование довольно редко играет значение. Куда важнее реальный опыт и профессиональные достижения. Рассказ о том, как кандидат на позицию тимлида в облачной разработке учился на лингвиста-переводчика 15 лет назад может оказаться абсолютно бесполезным.
Решение
Если пункт про образование для нанимателя не критичен, то этот вопрос можно вовсе опустить. Если это может сыграть какую-то роль (политика найма), то нужно варьировать вопросы в зависимости от того, сколько времени после завершения учебного заведения.
- Если кандидат окончил ВУЗ 20 лет назад и имеет все нужные компетенции, то стоит просто уточнить о наличие диплома.
- Молодых специалистов уместно расспросить подробнее. В их случае обучение в ВУЗе — это недавняя история, где они могли проявить себя. Информация о среднем балле и стажировках/практиках может оказаться полезной.
- Если кандидат указал два образования, то нужно разобраться, какое оконченное, а какое — нет. Уместно спросить, зачем он решил получать второе, какая была цель в дальнейшем обучении.
Ошибка 19. Не уточнить про открытость к принятию офера
Обязательно стоит уточнить, актуален ли для кандидата поиск работы в данный момент. Часто специалисты изучают рынок с целью понять современную вилку или просто по каким-то причинам привязаны к настоящему месту работы. Также хорошо было бы разузнать, насколько сильна конкуренция за этого кандидата.
Решение
Всегда уделять отдельное время вопросам про ситуацию с поиском работы, чтобы понять, с кем придется конкурировать, что может склонить чашу весов в вашу пользу.
Например:
- «Какие вакансии рассматриваете? Где уже были на собеседованиях?»
- «Какими задачами будет интересно заниматься? По каким критериям определяете интерес?»
- «Как давно ищете работу? Нашли хорошие варианты?»
- «Есть ли интересные оферы? Что нравится/не нравится в этих оферах? Какую з/п предлагают?»
Ошибка 20. Пропускать «рискованные» вопросы
Есть важные вопросы, которые несут для рекрутера целый ряд потенциальных рисков. В их числе вопросы про судимости, увольнения по статье, репутационные скандалы. Не задать такой вопрос чревато неожиданными и неприятными последствиями.
Решение
Задавать волшебный вопрос: «Обязан спросить: есть ли что-то, что мы не обсудили, но нам нужно знать? Судимости, увольнения по статье, репутационные скандалы и прочее?»
Даже если кандидат уклончиво отвечает, старайтесь перевести свои риски из категории «не спросил» в категорию «получил неверную информацию».
Еще бывает, что приглашаем сотрудника с «чистым» резюме, а при оформлении выясняется, что в его трудовой книжке пять неуказанных мест работы по полгода.
Здесь принцип такой же: «Давайте пройдемся по местам работы. Какие были по трудовой, какие по договору или без оформления? Так… Озон? Яндекс? Рога и копыта? А еще что-то есть в трудовой, что не указано в резюме?»
Ошибка 21. «Включать» психолога
Избегайте слишком развернутых и пространных личностных вопросов и оценок. Психологическую оценку могут проводить только специалисты. Остальное — это личные «галлюцинации», которые могут не соответствовать реальности.
Решение
Конечно, на собеседовании нужно соблюдать баланс между тем, чтобы выпустить наружу своего внутреннего психоаналитика, и необходимостью «пощупать» софт скиллз кандидата.
Вопросы о подходах к решению задач и предпочитаемых форматах коммуникации не будут лишними, позволят вам лучше понять кандидата.
Например:
- «Кто был руководителем в компании Х? Что он скажет о вас? А что бы сказали коллеги?»
- «Что читаете/слушаете, лидеры мнений, любимые книги?»
- «Самое любимое и нелюбимое в работе?»
- «Когда стоит новая задача, как выбираете технологии? Проводите ресерч или используете знакомые решения?»
- «Какая самая сложная коммуникация была в работе за последние пару лет? Бывали ситуации, когда не знали, как подойти к проблеме? Как в итоге решили?»
Ошибка 22. Пытаться быть на одном профессиональном уровне с кандидатом
Не стоит сыпать IT-терминами и строить из себя свойского IT-бро. Это может выглядеть странно и даже нелепо. Если только вы не обладаете профессиональным бэкграундом в теме, которую комментируете.
Решение
Пытаться разбираться в технологиях с помощью кандидатов, спрашивать их мнение — это отличный путь. Задать несколько «технических» вопросов можно, но только тогда, когда вы знаете вопрос глубоко. В противном случае лучше этого не делать.
Ошибка 23. Наталкивать кандидата на «правильные» ответы
Иногда начинающему рекрутеру так хочется, чтобы кандидат был «тем самым», что вопросы превращаются в наводки на верные фразы. А еще будьте полностью честны. Так, если кандидат говорит, что немного изучал Swift, но обычно программирует на Objective, то так и запишите. Не стоит приписывать ему владение двумя языками программирования.
Решение
Задавайте открытые вопросы — без наводки на ожидаемые ответы. Фиксируйте информацию максимально честно, как есть. Помните, что всегда есть собеседование у заказчика и испытательный срок, где все тайное становится явным.
Выводы
Ну и напоследок. Важно встретить и попрощаться с кандидатом доброжелательно, с улыбкой. Поблагодарите за то хорошее и интересное, что было в разговоре. Особенно, если узнали что-то новое про IT.
Классно, когда кандидат уходит с радостью от того, что пообщался с хорошим человеком. Создается впечатление, что время было потрачено не зря. Даже если с компанией вдруг не сложится. Помните, нетворкинг и связи — наше все.
Кого-то количество ошибок может напугать. И даже заставить задуматься, что стать классным рекрутером слишком сложно. Это неверное впечатление. Любые оплошности поддаются исправлению и при должном усердии устраняются из рабочего процесса.
В “Hi, Rockits!” этот путь рекрутеры проходят с нуля до middle-рекрутера, который от таких ошибок практически избавлен. Чтобы достичь мастерства, нужно постоянно совершенствоваться и учиться у лучших. Тогда качество IT-рекрутинга станет выше, а мемов про рекрутеров — меньше.
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
