Блог Советы Чек-лист: как оценить кандидата на собеседовании

Чек-лист: как оценить кандидата на собеседовании

Грамотная оценка кандидата позволяет выбрать наиболее подходящего сотрудника под цели и потребности бизнеса. Однако не всегда удается объективно оценить соискателя.

По данным исследований корпоративного тренера Марселя Швантеса, 81% соискателей пытаются обмануть рекрутера во время собеседования. Причем в большинстве случаев они делают это успешно. Чтобы минимизировать ошибки в подборе и правильно оценить кандидата потребуются определенные решения.

С чего начать?

В первую очередь важно понять, насколько соискатель соответствует портрету и требованиям заказчика. Эта информация должна быть получена из описания вакансии и потребностей компании.
Для большей объективности структурируйте интервью. То есть, в идеале лучше сформировать определенный набор вопросов всем кандидатам и оценивать их ответы по заранее определенной шкале.
Задавайте открытые вопросы, требующие от кандидата подробных ответов. Составляйте вопросы таким образом, чтобы можно было проверить знания, навыки, опыт, личностные качества.

Критерии оценки на интервью

Мы подготовили для вас примеры вопросов, соответствующих различным критериям, чтобы вы могли комплексно оценить навыки кандидата. К каждому вопросу есть рекомендации по интерпретации ответов, а также описание негативных и позитивных индикаторов.

Продуктивность

Этот фактор важен для оценки абсолютно каждого сотрудника. Ведь работодатель заинтересован прежде всего в качественной и эффективной работе команды. Убедитесь в том, что кандидат готов доводить дело до конца, задав следующие вопросы:

«Расскажите о проекте, которыми вы гордитесь. Какова была ваша роль в нем?»
«Как вы оцениваете результат?»
«Если бы вы работали над ним сейчас, что бы вы изменили? Почему?»

Негативные индикаторы. При ответе кандидат делает акцент на общих моментах, рассказывая о том, что проект просто удачно сложился, а все возникшие проблемы решал кто-то другой. Его роль наравне со всеми. А если соискатель не понимает, как изменить свои действия и в чем его ошибки, значит он не привык анализировать результаты своей работы.

Позитивные индикаторы. Кандидат уверенно описывает свои усилия, которые он приложил при работе над проектом. Он подчеркивает, с какими трудностями пришлось столкнуться, как он их преодолел и в итоге добился высоких результатов.

Коммуникативные навыки

Проявление этих навыков максимально влияет на способность кандидата к эффективному взаимодействию в команде. Работа в коллективе требует умения слушать, убеждать, обосновывать свою точку зрения стремиться к общим целям. Подсветить эти качества помогут следующие вопросы:

«Вспомните ситуацию, когда вы были не согласны с мнением других членов команды проекта»
«Как вы считаете, почему случаются конфликты между коллегами?»
«Бывали случаи, когда вам было сложно выстроить взаимоотношения с кем-то из коллег?»

Негативные индикаторы. Описывая ситуацию, соискатель демонстрирует нежелание понять мнения других, не берет в расчет аргументы оппонентов. А неудачные попытки наладить контакт с тем или иным коллегой объясняет особенностями характера другого человека.

Позитивные индикаторы. Кандидат с уважением отзывается о бывших коллегах, уточняя, что разногласия с ними удавалось сглаживать. Также хороший показатель, если у соискателя есть примеры, когда он менял свое мнение или решение под воздействием чужих аргументов.

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Управленческие навыки

Ключевой критерий при найме на руководящие должности. Он позволяет понять, насколько человек готов брать ответственность за сотрудников, может ли мотивировать коллектив, а также быстро принимать решения и делегировать задачи внутри команды. В числе вопросов, раскрывающих управленческие навыки могут быть:

«Насколько сложно приходить руководителем в уже сформированную команду? И проще ли стать руководителем своих коллег, с которыми давно работаете?»
«Расскажите, как мотивировали коллег, какие способы сработали, а какие нет?»
«Как вы принимаете решение, какие задачи делегировать, а какие нет?»

Негативные индикаторы. Кандидату не важно, какая команда перед ним. Он считает назначение на позицию достаточной причиной для того, чтобы подчиненные приняли его как нового руководителя. Также он снимает с себя задачи по мотивации коллектива, считая это прерогативой HR, а еще он привык делегировать задачи по принципу «всем поровну»

Позитивные индикаторы. Соискатель делится конкретными примерами того, как он выстраивал взаимодействие в команде, как менял распределение ролей, вводил новые правила. Рассказывает об инсайтах мотивации коллег — какие именно методы помогли его подчиненным стать более продуктивными. Также кандидат знает, как делегировать задачи, учитывая опыт, квалификацию и планы по развитию сотрудника.

Адаптивность к изменениям

Тоже крайне важный критерий в современных реалиях. Например, в компании произошла реорганизация, внедрили новую CRM, грянула пандемия — в ответ на все это можно паниковать, а можно приспосабливаться. И как раз адаптивность – помогает сотрудникам быстро подстраиваться под ситуацию. Не забудьте добавить в список вопросов для оценки:

«Вспомните ситуацию, когда вам приходилось менять рабочие планы из-за внезапной задачи или проблемы»
«Случались ли серьезные изменения, которые были у вас на предыдущих работах, как вы отнеслись к ним?»

Негативные индикаторы. Кандидат описывает ситуацию как большой стресс. В его словах слышится раздражение на ситуацию и недовольство самим фактом изменений. И в целом, соискатель не оценивает плюсы и минусы изменений, а рассуждает по принципу «и так все нормально работало».

Позитивные индикаторы. Кандидат оценивает эффективность изменений и их результат, может высказать свое мнение по поводу нововведений. Готов спокойно реагировать на внезапные перемены и выстраивать работу в новых условиях.

Мотивация

Выявление мотивации на собеседовании необходимо на 100%. Даже если перед вами топовый специалист с нужным вашей компании опытом, не всегда понятно, в чем больше всего он заинтересован, рассматривая работу в вашей компании. Выясните это, задав, к примеру, такие вопросы:

«По каким критериям вы выбираете сейчас работу и какой уровень дохода рассматриваете?»
«Какие задачи вас вдохновляют?»
«Поделитесь вашими карьерными/профессиональными планами»

Негативные индикаторы. Кандидат не называет никаких критериев, кроме условий (зарплата, график, социальный пакет). Все обязанности для него одинаковые, о самореализации он даже не упоминает. А за свое карьерное и профессиональное развитие он возлагает ответственность только на руководство.

Позитивные индикаторы. Кандидат говорит и об условиях работы, и о будущих задачах, указывает конкретные проекты, которые ему интересны. Называет также критерии оценки будущей компании: сфера, имидж и планы на развитие. Обращает внимание на то, как выбранная работа поможет ему достичь долгосрочных карьерных целей.

💡 Важно. Оценивайте только те критерии, которые действительно необходимы для выполнения задач конкретным сотрудником.

Например, если вам нужен человек, строго соблюдающий регламенты и инструкции, то высокая инновативность станет скорее нежелательным фактором. И самое главное — не спешите делать выводы сразу по окончании интервью. Фиксируйте все комментарии в оценочном листе и анализируйте информацию совместно с заказчиком.