Логотип TalentTech
🎯 Оценка вовлеченности персонала: разбор кейса IT-компании от эксперта Анны Донской. Бесплатный вебинар 28 февраля! Подробнее→
подписаться на рассылку

5 советов, которые помогут рекрутерам преуспеть в 2024 году

Эти знания, навыки и привычки позволят повысить личную эффективность и вывести подбор персонала на новый уровень


Правильно составить профиль должности, привлекательно описать условия работы, опубликовать объявление о вакансии, собрать и проанализировать отклики, оценить кандидатов и передать информацию о них нанимающим менеджерам… Всё это ежедневные задачи, с которыми сталкиваются менеджеры по подбору персонала.

А что ещё должен знать и уметь хороший рекрутер, чтобы успешно выполнить план по найму новых сотрудников в 2024 году?

Разобрались вместе с экспертами «Потока» и составили список из 5 советов, которые помогут вам найти и удержать таланты:

  1. Оставайтесь на связи с соискателями
  2. Поддерживайте актуальность базы кандидатов
  3. Не превращайтесь в зомби-рекрутера
  4. Занимайтесь HR-маркетингом
  5. Заботьтесь о новичках

Оставайтесь на связи с соискателями

Многие работодатели до сих пор считают, что заинтересованные в работе кандидаты будут ждать от них новостей столько, сколько потребуется компании. Это ошибка. Согласно опросам, каждый четвертый кандидат надеется получить ответ в течение 5 дней, а если молчание затягивается на две недели, то эту компанию считают неподходящей для себя уже 90% соискателей. Даже допуская, что не подошли под требования вакансии, кандидаты приходят к выводу, что наниматель попросту не умеет работать с талантами. И уходят к конкурентам, более быстрым и общительным. 

Ещё большее упущение — вообще не предоставлять соискателям обратную связь. Согласно отчёту The Candidate Experience Report, 76% соискателей признаются, что отсутствие обратной связи после отклика на вакансию вызывает у них даже большее разочарование, чем игнорирование партнёром после первого свидания. Такая обида может не улетучиваться годами, и при удобном случае человек обязательно припомнит, как с ним обошлись. Это серьёзная угроза вашему HR-бренду.

Регулярная обратная связь о ходе найма может существенно снизить тревожность кандидатов и улучшить их мнение о компании. Например, 91% соискателей считают критически важным подтверждение того, что работодатель увидел их отклик. На деле же подобные оповещения получают только 14% опрошенных. 

Всё это значит, что вы можете легко превзойти конкурентов, правильно продумав точки касания с кандидатами. Тем более что современные CRM для подбора персонала позволяют автоматизировать предоставление обратной связи. Например, в ATS «Поток Рекрутмент» можно указать шаблоны писем, которые будут автоматически уходить соискателям на разных этапах воронки, в том числе — в случае отказа. Также система позволяет автоматически рассылать опросы, чтобы более детально выяснить, что понравилось кандидатам, а что требует улучшения.  

Пример опроса кандидатов в ATS «Поток Рекрутмент»

Поддерживайте актуальность базы кандидатов

Важное конкурентное преимущество в борьбе за таланты, о котором не все задумываются, — это хорошо организованная и регулярно обновляемая база кандидатов. В неё рекомендуется заносить контакты и тех соискателей, которые напрямую откликались на ваши вакансии, и пассивных кандидатов, которых нашли сорсеры, например, в соцсетях или на ярмарках вакансий среди студентов. 

Обновлять и пополнять базу лучше на постоянной основе, даже когда у вас нет горящих вакансий. Так вы сформируете внешний кадровый резерв и, когда возникнет необходимость, сможете найти подходящего специалиста в уже готовом пуле талантов, потратив на это меньше времени и денег.  

Для удобства работы с информацией о кандидатах опытные специалисты используют системы автоматизации рекрутмента. Например, в «Поток Рекрутменте» доступен импорт резюме из 12 различных источников: это и работные сайты, и соцсети вроде LinkedIn и VK, и специализированные ресурсы, например, «Хабр Карьера» и GitHub. Система сама выявляет дубликаты резюме, чтобы в базе поддерживался порядок. Для удобства сортировки можно использовать 23 фильтра, а также теги и метки. А конкретного кандидата в базе легко найти по телефону или любому почтовому адресу. Карточки кандидатов подбираются при вводе уже от трех символов, а Ё и Е взаимозаменяемы в подходящих для этого случаях.

Пример работы с базой кандидатов в ATS «Поток Рекрутмент»

На помощь рекрутерам приходит и искусственный интеллект. Он может за пару кликов проверить соответствие кандидатов требованиям только что появившейся вакансии. Также роботу можно поручить уточнение недостающих данных: он может общаться по телефону и в мессенджерах. Это отличный способ быстро реактивировать базу кандидатов и узнать, кто из подходящих вам специалистов прямо сейчас готов сменить работу.

Исследования показывают, что в течение года 60% специалистов успевают перейти на новую ступень в карьере. Актуальная информация о кандидатах из базы точно пригодится вам при планировании найма и подборе новых сотрудников.

Разгружайте мозг, чтобы не превратиться в зомби-рекрутера

Согласно опросу TalentTech, 26% рекрутеров и эйчаров недовольны тем, что им приходится работать на износ. Они тратят слишком много времени на поиск подходящих кадров, звонки соискателям и собеседования и в итоге выгорают. Это серьёзная проблема как для самого специалиста, который начинает допускать ошибки и становится раздражительным, так и для всей компании, ведь на рынке труда именно рекрутер — это её официальный представитель, от которого зависит, какое мнение сложится об организации у десятков, сотен или даже тысяч человек. 

Вернуть себе контроль над ситуацией и избавиться от гнетущего ощущения из-за высоких нагрузок при интенсивном найме можно с помощью микса из проверенных техник тайм-менеджмента и современных технологий. 

Во-первых, важно правильно расставить приоритеты. Даже если у вас в работе находятся одновременно несколько вакансий, какие-то из них более срочные и важные, а другие — менее. В ATS «Поток Рекрутмент» это сразу видно.

Пример расстановки приоритетов в вакансиях внутри системы «Поток Рекрутмент»

Во-вторых, в «Поток Рекрутменте» доступен встроенный таск-трекер, который позволяет не держать все задачи в голове. С его помощью рекрутеры могут ставить себе напоминания: перезвонить или написать кандидату, назначить собеседование или отправить тестовое задание, узнать фидбек заказчика или получить отзыв соискателя и т.д. Каждой задаче задается дедлайн, когда система напомнит о запланированном.

Раздел «Мои задачи» с напоминаниями рекрутерам внутри ATS Potok

Кстати, всем новым пользователям ATS «Поток Рекрутмент» доступен бесплатный тестовый период на 14 дней. Вы можете зарегистрироваться в системе прямо сейчас и сами оценить её преимущества! 

Занимайтесь HR-маркетингом

Согласно исследованию «Потока», 88% компаний в России испытывают проблемы с наймом персонала. И главная из них — это кадровый голод, то есть нехватка подходящих по квалификации специалистов, готовых в ближайшее время выйти на работу.

На помощь рекрутерам в решении этой задачи приходит HR-маркетинг. Прошли времена, когда для поиска новых сотрудников достаточно было опубликовать вакансию на HH.ru. Теперь рекрутерам нужно подключать дополнительные джобборды и специализированные площадки, раскидывать посты по Telegram-каналам с вакансиями и региональным пабликам, запускать реферальные программы и — в некоторых отраслях и городах это до сих пор работает! — давать объявления в газету. 

А чтобы быстрее находить подходящих кандидатов, успешно закрывать вакансии и не расходовать на это заоблачные бюджеты, необходимо ещё и регулярно оценивать эффективность различных каналов найма. Можно тратить на это часы или даже дни, вручную заполняя сводные таблицы о затратах на размещение вакансий и количестве привлеченных кандидатов. А можно использовать современную CRM для подбора персонала, чтобы автоматизировать все расчеты. 

Например, с помощью продвинутой системы аналитики в ATS «Поток Рекрутмент» можно за пару кликов создать детализированный отчет о том, какие площадки не просто приносили отклики, а в итоге привели в вашу компанию будущих сотрудников, которых вы наняли. Статистика по отказам поможет выявить проблемы в позиционировании компании или конкретной вакансии. Свою роль может сыграть и человеческий фактор, если окажется, что кандидаты не хотят идти к конкретному руководителю — или он чаще остальных отказывает соискателям на определенном этапе. А располагая информацией о времени закрытия вакансий, можно строить более точную HR-стратегию.

Пример интерактивного дашборда с аналитикой в ATS «Поток Рекрутмент»

Заботьтесь о новичках

Знаете, что отличает хорошего рекрутера от остальных? Это ответственность за результат. Если найденный вами кандидат спустя пару дней сбежит из компании, то усилия, потраченные на его поиски, окажутся напрасными. Увы — это не редкость: по статистике, 28% россиян хоть раз увольнялись на испытательном сроке. 

Избежать столь негативного сценария можно, если расширить свою зону ответственности и сопровождать новичка не только до самого факта трудоустройства, но и в период адаптации в коллективе. На помощь здесь вновь приходит HR-автоматизация. 

Система «Поток Адаптация» позволяет превратить онбординг в увлекательную игру — с информативными квестами, красочными бейджами и соревновательными механиками, вовлекающими новичка в процесс знакомства с рабочими задачами, корпоративной культурой компании и коллегами.

Вы можете использовать готовые сценарии для адаптации новых сотрудников в ритейле, на производстве, в офисах и на удалёнке. Также команда «Потока» может разработать индивидуальный трек адаптации конкретно для вашей компании. А с помощью удобного кабинета администратора вы сможете следить за прогрессом сотрудников и вовремя выходить на связь, если возникнут какие-либо проблемы. 

Всё это позволит удержать новичков в компании и быстрее вывести их на требуемый уровень производительности. Как только новые сотрудники начнут приносить бизнесу пользу, можно выдохнуть: это значит, что работа рекрутера выполнена на славу, и ещё один талант нашёл своё место.