Оценка 360 для госслужащих. Кейс правительства Вологодской области
Узнайте, как областное правительство оценило soft skills и составило ИПР для каждого сотрудника
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
- оценить уровень компетенций и soft skills госслужащих;
- определить соответствие корпоративным ценностям;
- разработать индивидуальные планы развития.
Чтобы выполнить задачу, правительство приняло решение использовать оценку по методу «360 градусов». По результатам отбора среди провайдеров к реализации проекта приступила компания «Поток». Оценка 360 от «Потока» позволяет увидеть реальную картину компетенций персонала, определить точки развития и сделать команду более сильной.
Как применяли оценку «360 градусов»?
Круговой опрос предназначен для получения обратной связи от коллег, начальника, подчиненных, клиентов. По итогам опроса госслужащий видит свои сильные стороны, это поднимает самооценку. А зоны развития — это основание для самообразования. Цель метода 360 — оценить и повысить профессиональные знания каждого члена команды, а также выявить «звезд».
Оценка «360» включала 5 этапов:
1. Перечень компетенций. За основу взяли три корпоративные ценности. Каждая содержала от 3 до 7 компетенций, по которым разработали перечень вопросов.
Смирнов Павел Александрович
Начальник Департамента государственного управления и кадровой политики Вологодской области
При консалтинговой поддержке «Потока» были выработаны три ключевые ценности государственного служащего: служение обществу и человеку, командная работа, эффективность и оперативность. Оценка «360 градусов» проводилась для того, чтобы определить текущий уровень личностных компетенций и насколько они соответствуют ключевым, а также разработать индивидуальные планы развития по результатам исследования. Подобное исследование мы планируем проводить один раз в год.
2. Методика опроса. Составили опросник, определили шкалу оценки. Система опроса интегрировалась с существующими автоматизированными системами организации, была соблюдена политика безопасности и требования ФСТЭК.
3. Назначение респондентов и распределение ролей. По методу 360 сотрудника оценивает его окружение. Поэтому на вопросы о госслужащих отвечали руководители, коллеги, подчиненные, и внешние респонденты, чиновник оценивал себя по тем же критериям. Состав экспертов был сформирован и согласован с заместителями Губернатора.
4. Опрос у каждого респондента занимал примерно 30 минут. Оценивались начальники департаментов и люди из резерва управленческих кадров. Департамент осуществлял контроль, просматривал статистику в реальном времени и напоминал о сроках окончания.
5. Итоги отражались в личном кабинете в системе «Поток Оценка 360» в виде индивидуального отчета с сильными сторонами и зонами развития и открытых комментариев во вкладке «Обратная связь». Была обеспечена анонимность: чиновник не знал, кто конкретно дал ему ту или иную оценку.
Руководители получали:
- консолидированный отчет со средним баллом по компетенциям каждого сотрудника и общий средний балл;
- перечень сильных сторон и зон для развития;
- график, где отражался средний балл по каждой компетенции.
Результаты:
- Оценку прошли 110 госслужащих.
- Результаты оценки применили при подготовке индивидуальных планов развития людей из резерва управленческих кадров области и госслужащих.
- Закрыты вакансии руководителей департаментов по результатам оценки кадрового потенциала.
Оценка 360 подразумевает не только определение сильных сторон и зон роста, но и дальнейшую работу с важными для сотрудников компетенциями. По результатам оценки руководителю нужно проанализировать, какие компетенции необходимо «подтянуть» членам его команды, провести встречу 1 на 1 с каждым сотрудником, чтобы совместно определить направления для проработки в первую очередь, грамотно составить ИПР, проследить за тем, чтобы сотрудники не теряли фокус и мотивацию.
В «Потоке» задумались о том, что очень сложно быть сосредоточенным на зонах роста в течение года и заниматься их развитием, плюс ко всему приоритеты могут меняться, также, как и цели компании, и сотрудников.
Для этого мы разработали систему непрерывной обратной связи, чтобы после основной оценки 360 поставить в приоритет ключевые зоны развития и на постоянной основе собирать фидбек от экспертов, которых система может подобрать автоматически. Непрерывная обратная связь помогает сотрудникам двигаться в нужном направлении и корректировать свое поведение, а руководителям — отслеживать прогресс и использовать сильные стороны своей команды.
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
