Блог Советы Оценка мотивации персонала: в чем польза и какие методы применять?

Оценка мотивации персонала: в чем польза и какие методы применять?

Рассказываем, что такое мотивация сотрудников, какие методы повышения мотивации существуют и как оценивать заинтересованность персонала

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Оглавление:

Что такое мотивация и вовлеченность сотрудников
Мотиваторы и их оценка
Как оценивать мотивацию сотрудников
Как TalentTech помогает оценить мотивацию персонала

Что побуждает ваших сотрудников ежедневно вставать и идти в офис, несмотря на непогоду, плохое настроение? Какие мотивы ими движут? По словам Джона Гордона, автора книги «Суп: рецепт для питания вашей команды и культуры», самая важная эмоция, которую сотрудники приносят на работу, — это мотивация.

Что такое мотивация и вовлеченность сотрудников

Мотивация и вовлеченность взаимосвязаны. Вовлеченностью мы называем эмоциональное чувство приверженности к организации, а мотивация — это сила воли и действия в соответствии с этими чувствами, это топливо или энергия, необходимые для ее выполнения.

В то же время мотивы человека неустойчивы и могут меняться под воздействием окружающих людей и собственных переживаний. Нельзя убедить человека, что его интерес заключается в деньгах или карьере. Мотив рождается внутри на уровне эмоций и провоцирует человека на определенные действия.

«Большинство бизнес-лидеров хотят избавиться от эмоций в бизнесе, — говорит Джон Гордон, — но это огромная ошибка. Если страх и негатив — основные эмоции, которые испытывают люди в вашей организации, — нужно противостоять этому. Задача лидера: мотивировать и сплотить команду в трудные времена. Вы не можете отдать на аутсорсинг мотивацию».

Поэтому необходимо периодически проводить диагностику мотивов сотрудника. Это дает понимание истинных намерений персонала и определяет степень влияния организационной культуры на персонал.

Мотиваторы и их оценка

По данным Globoforce, почти 80% сотрудников говорят о том, что они работают более продуктивно, когда для их мотивации используются признание и вознаграждение. Эксперты компании LumApps выделяют мотиваторы, которые вовлекают персонал больше всего и поэтому их надо оценивать в первую очередь:

корпоративные ценности, чтобы люди чувствовали себя частью команды и гордились компанией;
комфортный офис и дополнительные удобства: место отдыха, обеда, игр и общения;
командная работа, где каждый чувствует себя ценным и выполняет конкретную работу в достижении цели, где можно делиться идеями, совместно планировать и решать задачи;
позитивное общение: встречи в неформальной обстановке, за чашкой кофе способствуют решению возникающих проблем, помогут обсудить задачу дня и т.д.;
постановка индивидуальных целей рождает много энергии и желания как можно лучше выполнить задание;
развитие командного соревновательного духа: объявление «человека года», «сотрудника месяца», профессиональные конкурсы, командные спортивные состязания, тренинги;
баланс между работой и личной жизнью: дети, родители, партнеры, учеба должны быть такой же важной частью жизни, и если работодатель это понимает, мотивация и развитие персонала повышается;
путь карьерного роста, чтобы не отставать от коллег и ровесников, — один из сильных мотивов.

Что дает оценка мотивации персонала организации, руководителю и HR-специалистам:

понимание, какие мотиваторы у каких сотрудников преобладают;
насколько сейчас эти мотиваторы в компании проявлены;
какую создать систему по повышению мотивации.

Как оценивать мотивацию сотрудников

Теории оценки мотивации известных психологов

Теория мотивации психолога А.Маслоу с его пирамидой потребностей показывает, что потребности в самореализации становятся приоритетными только тогда, когда удовлетворены остальные четыре. Удовлетворенные потребности (физиология и безопасность) не работают в качестве мотивов, в то время как социальные, самоуважение и самореализация — практически бесконечны и являются постоянными мотиваторами.

По теории мотивации американского психолога Фредерика Герцберга существуют две группы факторов, которые влияют на мотивы в работе:

удерживающие или гигиенические факторы — это комфорт рабочего места, размер оплаты, отношения с начальником, коллегами и подчиненными, степень контроля;
мотивирующие или мотиваторы — это признание, интересная работа, успех, возможности роста карьеры.

Ф. Герцберг был убежден, что на удержание сотрудников влияет их удовлетворенность базовыми факторами, а на мотивацию лучше работают усиливающие. Базовые являются фундаментом вовлеченности, т.к. если сотрудник не чувствует стабильности, находится в дисбалансе работы и личной жизни или не имеет необходимых ресурсов и инструментов для работы, то о вовлеченности не может быть и речи.

Повышение удовлетворенности базовыми факторами не повлияет на рост вовлеченности. Сотрудники воспринимают их как «гигиеническую норму». Вовлеченность растет, если HR и руководители работают над усиливающими факторами.

Методология вовлеченности компании TalentTech основана на двухфакторной модели Ф. Герцберга. Рассказывает Мария Пахотина, методолог по проведению HR-исследований компании:

«Мы взяли за основу модель Герцберга по нескольким причинам:

- она проверена временем и доказала свою работоспособность;

- для нас был важен именно факторный подход, когда результат индекса рассчитывается по одним вопросам, а важные для компании показатели — факторы, по другим.

Таким образом, расчет индекса производится независимо от расчетов факторов, что позволяет нам изучать степень влияния каждого фактора, в отличие от интегрального подхода, где берутся усредненные показатели по всем вопросам исследования, а индекс представляет из себя среднее от среднего».

Тест по оценке мотивации личности, разработанный специалистами по оценке персонала Ш. Ричи и П. Мартином, показывает, какие основные мотивы бывают у человека при принятии решений. Тест включает 33 утверждения и 4 варианта ответа и позволяет сформировать мотивационный профиль.

Выделены 12 наиболее значимых факторов мотивации, таких как материальное вознаграждение, стремление к признанию, комфортные условия на рабочем месте и т.д. Это удобный метод для самодиагностики. В то же время он применяется при групповых и индивидуальных оценках персонала для составления мотивационного профиля.

Результаты тестирования дают ключевые мотивы и отражаются в таблице по приоритетности от 1 до 12. Чем больше баллов отдано мотивационному фактору, тем больше он важен для человека. Если определить, насколько фактически удовлетворена данная потребность человека, можно скорректировать систему мотивации, стимулировать человека тем, что для него важно.

Эксперт-практик Светлана Иванова в книге «Мотивация на 100%» пишет, что при оценке мотиваторов надо учитывать их в порядке приоритетности. Одним из способов такой оценки автор называет проективные вопросы. Предлагается оценить не себя, а окружающих людей или предлагаемого персонажа, потому что на них человек невольно проецирует свой опыт. Проективная методика используется в интервью, когда нужен быстрый ответ. При этом уменьшается вероятность социально-желательных ответов. Это могут быть такие вопросы:

Что нравится людям в работе?
Что побуждает людей работать производительно?
Что может заставить работника уволиться?
Для чего люди делают карьеру?

Способы оценки меняются с течением времени, содержание их зависит от цели оценки. Поэтому на практике применяются различные методы исследования мотивации персонала:

Опросы измеряют приверженность целям, интересы к продвижению по службе, удовлетворенность работой и планы остаться в компании.
Фокус-группы применяют, чтобы дать возможность поделиться тем, что волнует в работе и что мотивирует прилагать больше усилий.
Тестирование проводят, чтобы узнать, что не нравится, что доставляет удовольствие на работе и мотивирует. Для этого подходят опросник Т. Элерса «Мотивация к успеху и избеганию неудач», тест оценки мотивации Герчикова, тест Дэвида Макклелланда «Что вами движет» и другие.
Мотивационные анкеты включают перечень вопросов, которые актуальны для компании в конкретных обстоятельствах, например, устраивает ли вас распорядок дня, все ли решения начальника считаете справедливыми.
Пульс-опросы подходят для получения результатов в режиме реального времени, чтобы быстро реагировать и исправлять ситуацию.
Экспресс-опросы применяются для выборочной оценки персонала или кандидатов при массовом подборе.

Примеры результативных вопросов по оценке мотивации:

I. Вопросы о мотивации на собеседовании

По мнению экспертов Talogy, уместны пять групп вопросов о мотивационном соответствии:

Расскажите о лучшей работе в вашей жизни? Почему вы считаете ее лучшей? А что вам в ней не нравилось?

Расскажите о работе, которая вам нравилась меньше всего. Что вам не понравилось больше всего? Было ли что-то, что нравилось в этой должности?

В какой рабочей среде (офис, удаленная) вы лучше всего работаете? Расскажите мне о времени, когда вы работали в этой среде.

Опишите идеального начальника, который у вас был? Какие качества вы не принимаете в начальнике?

Опишите должность, на которой вы выполняли те же функции, что и у нас. Что вам понравилось в ней и что не нравилось?

Оценка мотивационного соответствия имеет существенное значение для поиска наиболее эффективных сотрудников.

II. Вопросы для сотрудников:

Задавая членам команды вопросы о мотивации на рабочем месте, вы поймете, что ими движет в данный момент и сможете найти ключик к каждому сотруднику.

Примеры вопросов:

- Существуют ли какие-то внешние факторы, которые мешают вам работать продуктивно?

Это возможность для работодателя помочь в решении любых внешних обстоятельств, например, решить проблему присмотра за ребенком, предложив на время режим удаленной работы.

- Почему вам нравится работать в нашей компании

Если работник перечислит задачи, которые ему нравится выполнять, поручайте похожие, чтобы получать максимальный результат.

- Что бы вы улучшили в этой компании или в своей роли

Вы узнаете, насколько серьезно работник относится к своей работе, а его ответы помогут понять, какие факторы важны для формирования лояльности и приверженности.

Любой способ оценки требует подготовки, последующего анализа, то есть, занимает у эйчаров много времени. Чтобы увеличить скорость оценки, систематизировать результаты и отслеживать динамику, применяйте автоматизированные платформы для оценки мотивации персонала.

Как TalentTech помогает оценить мотивацию персонала

Платформа TalentTech Опросы — это система для управления корпоративной культурой, которая помогает быстро проводить и анализировать все HR-исследования в компании. Используя точечные опросы по приоритетным темам, можно проводить оценку мотивации несколько раз в год.

Запускайте готовые опросы из магазина и составляйте собственные с помощью удобного конструктора с базой готовых вопросов, ветвлением, изображениями и разными шкалами.
Отслеживайте частоту исследований и планируйте их в графике, чтобы не перегрузить сотрудников.
Смотрите подробную аналитику в различных разрезах сразу по окончанию опроса и получайте подсказки от системы по выбору приоритетных направлений.
Пользуйтесь базой HR-практик, чтобы повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников.

Если вы хотите узнать больше о том, как инструменты TalentTech могут помочь вам получать обратную связь от сотрудников, оставьте заявку на знакомство с платформой.