Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Вы узнаете:
- Профиль должности: что это такое и зачем он нужен
- В чём главная цель профиля должности
- Что входит в профиль должности
- Где применяется профиль должности
- Как составить профиль должности
- Какие ошибки встречаются при формировании профиля должности
- Можно ли оценить эффективность профиля должности
- В качестве резюме
Поиск работников, максимально отвечающих требованиям работодателя и условиям бизнеса, занимает много времени и не всегда заканчивается успехом. Причин может быть несколько: конкуренция, высокий спрос на конкретные профессиональные навыки, неоднозначные или непонятные требования, завышенные ожидания, необъективная оценка кандидатов. Но число ошибок существенно уменьшится, если использовать специальные инструменты для подбора персонала. Наиболее эффективный среди них — профиль должности. Разобрались в нюансах работы с ним вместе с экспертами системы для автоматизации подбора «Поток Рекрутмент».
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
Профиль должности: что это такое и зачем он нужен?
Представьте, что на определённой должности у вас идеальный работник, который устраивает по своим профессиональным и личностным параметрам всех — и руководство, и сослуживцев, и клиентов. С его помощью бизнес развивается, лиды превращаются в сделки, время оказания услуги сокращается…
Документ, в котором перечислены важные для бизнеса характеристики этого идеального работника — это и есть профиль должности, эталон качественной работы на этом месте.
В чём главная цель профиля должности?
Профиль должности позволяет рекрутеру или эйчару избежать ошибок при подборе специалиста и значительно сократить время на собеседование. Кандидату — объективно оценить своё соответствие вакансии, перспективы карьерного роста.
Сотрудник кадровой службы сможет отсечь претендентов, которые не подходят под какие-либо требования ещё до этапа собеседования. Например, успешная работа на вакантной должности требует не просто высшего, а узкоспециализированного образования; претенденту на должность менеджера нужно уверенно работать в CRM, развёрнутой в компании; инженеру вменяется в обязанность контроль за работой АРМ предприятия и т.д.
В описании вакансии, как правило, больше общих положений, стандартных формулировок, по которым достаточно трудно в деталях представить будущую работу. Там не указываются требования, которые могут дискриминировать кандидата (пол, возраст). Профиль должности — как 3D-картина, позволяет рассмотреть вакантное место со всех сторон и объективно оценить кандидата на эту должность.
Преимущества профиля должности:
- даёт исчерпывающую разностороннюю характеристику вакантного места;
- помогает формализовать требования к кандидату и работнику;
- убирает субъективную оценку работника;
- создаёт прогноз его вклада в развитие компании.
В результате экономится время и бюджет на подбор и адаптацию персонала. Сотрудник, наиболее полно соответствующий профилю должности, быстрее включается в работу и начинает раньше приносить пользу компании.
Что входит в профиль должности
Одной единственной верной структуры у профиля должности нет. Содержание документа определяется характером работы в предлагаемой должности и задачами компании. Но есть ключевые положения, которые встречаются практически в каждом профиле:
- Описание обязанностей: перечисление задач, операционных или управленческих функций.
- Квалификационные требования: навыки, уровень образования, опыт работы и другие квалификации, необходимые для успешного выполнения обязанностей по вакантной должности.
- Описание конкретных ожиданий по результатам работы, ключевых показателей эффективности и ожидаемого вклада в достижение бизнес-целей.
- Взаимодействие с другими сотрудниками, руководством, подчинёнными, клиентами и другими заинтересованными сторонами.
- Условия работы: информация о рабочем графике, компенсации, льготах, возможностях для профессионального роста и других аспектах трудоустройства.
Приветствуется конкретика как в ответах кандидата, так и в требованиях профиля. Например, претенденту мало написать «опыт работы 3 года», желательно указать, на какой должности работал, какие обязанности выполнял. Работодатель в пункте «Ожидания и результаты» хочет увидеть не просто фразу про увеличение продаж, а конкретные цифры.
В документе прописываются особенности рабочего графика: ненормированный рабочий день, командировки, возможность работы в выходные и праздники.
В профиле должности указывается зарплатная вилка, размер премии, условия повышения дохода работника, нематериальные поощрения и т.д.
Важный блок — критерии оценки кандидатов, регламент испытательного срока.
Где применяется профиль должности
В идеале этот инструмент нужен на любой стадии взаимодействия с сотрудниками:
- при поиске кандидатов;
- для объективной оценки результатов работы сотрудников;
- при разработке программы обучения и переобучения;
- для определения зоны ответственности работника;
- при создании критериев системы оплаты;
- для планирования развития и карьерного роста сотрудника.
Использование профиля должности помогает проанализировать неудачи подбора, которые выявляются на этапе испытательного срока или даже в период адаптации. Время и силы, затраченные на создание профиля должности, можно сэкономить при формировании должностной инструкции и объявления о вакансии.
Как составить профиль должности
Профиль должности бывает ситуативный и методический. Первый разрабатывается, когда вакансия уже есть и необходимо как можно быстрее найти подходящего кандидата. Такой профиль содержит только необходимую информацию, и его может создать сотрудник кадровой службы. Этот документ нуждается в дальнейшей доработке.
В системе для автоматизации найма «Поток Рекрутмент» сформулировать максимально точные требования к соискателям помогает встроенный искусственный интеллект. Он анализирует исходную информацию о должности и задает дополнительные вопросы, которые помогут уточнить профиль идеального кандидата. В итоге рекрутер получает максимально точное описание вакансии, которое к тому же соответствует принятому в компании tone of voice.
Дальше система помогает опубликовать объявление на работных сайтах, собрать и оценить отклики кандидатов и проанализировать эффективность найма из разных источников. Чтобы узнать о ее возможностях еще больше, оставьте заявку на консультацию. Всем новым пользователям дарим бесплатный демодоступ на 14 дней!
К созданию методического профиля привлекают несколько сотрудников: руководителя подразделения, где планируется вакансия, HR и действующего сотрудника на аналогичной должности, который показывает лучшие результаты в работе.
Они анализируют и прописывают:
- функции и особенности должности;
- ключевые hard skills: знания по определённой технологии, владение иностранными языками, умение работы с конкретным программным обеспечением, аналитические навыки, математическую грамотность, умение пользоваться инструментами и техниками, связанными с конкретной профессиональной областью;
- ключевые soft skills: умение решать проблемы, коммуникативные навыки, способность к разрешению конфликтных ситуаций, умение выстраивать отношения с коллегами и клиентами, обучаемость, амбициозность;
- при необходимости — пол и возраст сотрудника.
Немаловажно учесть особенности миссии компании, чтобы понять, какой сотрудник необходим. В компании, где ценится коллективное взаимодействие, будут востребованы кандидаты, способные гибко реагировать на изменения и готовые работать в команде.
Проект профиля дополняется базовой информацией — названием должности, данными о руководителе, графиком работы, размером оклада, длиной испытательного срока. После этого документ согласуется с лицами, принимающими решение (ЛПР) и готов к работе. Теперь по профилю должности можно составить вакансию и размещать её на HR-ресурсах.
Какие ошибки встречаются при формировании профиля должности
Чаще всего экономят собственное время и копируют профиль у другой компании. Однако условия ведения бизнеса даже в одной сфере разные — что «выстреливает в яблочко» в одной ситуации может привести к негативным последствиям в другой.
Следующая по частоте ошибка — общее описание требований, которые могут по-разному трактовать HR, руководитель подразделения, где образовалась вакансия, и сам кандидат.
Иногда, ссылаясь на занятость, руководство организации поручает создать профиль должности только сотрудникам кадровой службы, без дальнейшего согласования итогового документа. Если профиль должности разрабатывает рекрутер, следует обязательно уточнить все детали с заказчиком в процессе работы. Иначе, получив финальный документ, он может не принять его.
Можно ли оценить эффективность профиля должности?
Да, причём сделать это через объективные показатели:
- процент отсева кандидатов в процессе подбора/испытательного срока/адаптации;
- время закрытия вакансии;
- количество дополнительных уточняющих вопросов, которые задаёт кандидат после знакомства с профилем;
- объём вложенных средств и времени для переобучения принятого сотрудника.
Однако нередки ситуации, когда подробный профиль должности не даёт ожидаемого результата. В этом случае необходимо проанализировать уровень зарплаты, которую выплачивают конкуренты специалистам требуемого уровня, рассмотреть объём и ответственность заданий.
В качестве резюме
Профиль должности — ключевой инструмент для успешного управления персоналом и развития бизнеса. Понимание и определение требований к профилю должности позволяют привлекать и удерживать квалифицированных специалистов, обеспечивая успешное развитие компании.
Возникли вопросы? Не знаете, как создать идеальный профиль должности? Аналитики и эксперты HRTech-компании «Поток» готовы прийти на помощь! Система для автоматизации подбора «Поток Рекрутмент» поможет максимально точно сформулировать требования к кандидатам и оперативно найти специалистов, максимально соответствующих указанным в вакансии параметрам.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
