Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Успех любого HR-исследования зависит от того, готовы ли сотрудники отвечать на поставленные вами вопросы. Порой у работников на это просто нет времени, но чаще за нежеланием делиться своим мнением кроются другие причины. Например, опасения, что даже конструктивная критика в адрес работодателя может негативно отразиться на карьере в компании — или даже привести к увольнению. Возможна и обратная ситуация, когда сотрудники считают, что на их ответы вообще не обращают внимания, а опрос проводят для галочки. Можно ли переубедить и тех, и других?
Эксперты платформы «Поток Опросы» подготовили чек-лист, который поможет вам вовлечь даже самых молчаливых сотрудников в любое HR-исследование. Воспользуйтесь этими советами, чтобы работники не боялись открыто говорить о существующих проблемах, с удовольствием предлагали идеи по улучшению бизнес-процессов и понимали, что их слушают и слышат.
Шаг 1. Поставьте цели опроса и подготовьте руководство компании к критике
Крайне важно сразу решить, какова цель опроса. Если исследование проводится формально — ждите формальных ответов. Если хотите говорить начистоту, поставьте четкую цель и объясните руководству, что ответы могут быть не самыми приятными.
Проведите тренинг, при необходимости привлеките психолога, чтобы руководители корректно воспринимали критику. Когда менеджеры настроены, переходим к следующему шагу.
Шаг 2. Обезопасьте сотрудников и взращивайте культуру открытости
Чтобы сотрудники говорили правду, им важно получить гарантии. Они должны чувствовать, что коллеги и руководители не изменят своего отношения из-за «неудобных» ответов и что нет риска быть уволенным.
Что помогает избавиться от страха опросов:
- Присутствие лидера. «Свой человек», «один за всех и все за одного» — так должен восприниматься руководитель отдела. Пусть он на своем примере покажет, что готов открыто обсуждать проблемы и улучшать процессы в компании. Руководитель одним из первых должен пройти опрос и рассказать про свой опыт сотрудникам.
- Открытость и доверие. Людям не страшно, когда все вместе и заодно. Сотрудник должны понимать, что коллеги и начальство за него горой: не осудят, не обвинят, будут защищать, даже если он в чем-то был не прав.
💡 Как создать доверие. Идея
Чтобы сблизить сотрудников и создать доверительную атмосферу, проведите игру «Плюсы и минусы».
Правила простые: все разбиваются на пары, и каждый участник рассказывает неприятную историю о себе. Это должно быть реальное событие, но и не слишком личное, чтобы можно было поделиться с коллегами. Человек рассказывает историю, отмечая ее минусы, а его напарник пересказывает ему эту же историю, находя в ней плюсы. После они меняются ролями. Такое задание можно делать не только в парах, но и всем коллективом. Главное — следить за тем, чтобы царила атмосфера открытости без критики и осуждения.
💡 Как создать доверие. Идея
Пусть генеральный директор выпустит приказ, запишет видеообращение или сделает рассылку на всю компанию о том, что он гарантирует безопасность сотрудников и будет рад любой информации о том, что в компании не так. Обязательно нужно сделать акцент, что если сотрудник напишет «горькую правду» о своем коллеге, то никого из них не уволят.
Например, в платформе «Поток Опросы» психологической безопасности респондентов уделяется особо пристальное внимание. В рассылках с предложением пройти опрос неоднократно подчеркивается, что можно отвечать честно и ничего не бояться.
Шаг 3. Обработайте первые результаты
Когда первая волна сотрудников прошла опрос, подведите промежуточные итоги. Какие проблемы были обнаружены, как компания будет их решать? Опубликуйте эту информацию, чтобы показать остальным сотрудникам, что опросы работают и действительно стимулируют изменения в компании.
💡 Как вовлечь в опросы. Идея
Хорошо работает живой пример — сотрудник, который не побоялся сказать правду, и это изменило компанию к лучшему.
💡 Как вовлечь в опросы. Идея
Благодарите за обратную связь бонусами. Если опрос неанонимный, давайте призы сотрудникам за важную информацию, которая реально улучшит процессы в компании. Если опрос анонимный, то пусть отдел получит какие-то бонусы в виде пиццы или похода в кино всей командой.
Шаг 4. Подведите итоги и запланируйте изменения
Не затягивайте с обратной связью и как можно быстрее устраните выявленные проблемы. Иначе у сотрудников сложится впечатление, что «все было зря», а опрос проводился «для галочки». Покажите, что вы настроены серьезно: помогут ответы на вопросы сотрудников, публикация результатов исследования и корректирующие мероприятия.
💡 Как быстро обработать ответы. Идея
Чтобы как можно быстрее поделиться с руководителями и сотрудниками результатами опроса, используйте современные HR-инструменты. Например, в системе «Поток Опросы» отчёты формируются автоматически сразу после окончания исследования. А встроенный в платформу искусственный интеллект позволяет за пару кликов проанализировать даже развернутые ответы на открытые вопросы. Ручная обработка таких комментариев занимает дни, а иногда и месяцы, а с автоматизацией вы получаете ценные инсайты сразу после опроса.
💡 Корректирующие мероприятия. Идея
Чтобы слова не остались просто словами, после опроса можно запустить проект «Воплощаем лучшие идеи». Если хотите, чтобы авторы идеи были не анонимны, объявите награду за лучшие предложения.
Для каждой идеи назначьте ответственное лицо — в зависимости от направления — и исполнителей. Участники собираются, обсуждают идею, распределяют задачи по ее реализации и устанавливают дедлайн. Когда работа закончена, команда делает рассылку с результатами или проводит демодень.
💡 Корректирующие мероприятия. Идея
Если у вас нет возможности собрать команду и устроить мозговой штурм по поводу возможных изменений в компании, можно воспользоваться готовой базой лучших HR-практик, собранных в системе «Поток Опросы». Она содержит более 100 лайфхаков для работы с вовлечённостью персонала, которые применяют компании из разных отраслей по всему миру. Каждому фактору соответствует несколько универсальных практик. Некоторые из них можно реализовать своими силами даже без дополнительного бюджета.
Резюмируем:
- Руководитель должен быть бесстрашен и принимать критику с холодной головой.
- Сотрудники не воспринимают пустые обещания — лучше всего работает пример лидера.
- Команда должна доверять друг другу и не отворачиваться от коллег, даже если они не правы, пусть будут споры и дискуссии, но всё на позитивной волне.
- Нужны реальные действия компании после опросов, чтобы доказать стремление к переменам.
- Чтобы HR-отдел не погряз в рутинных задачах при проведении опросов, необходимо автоматизировать исследования. Например, с помощью платформы «Поток Опросы».
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
