Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Вовлеченность отражает состояние корпоративной культуры, степень удовлетворенности персонала работой и преданности компании. Это важный для бизнеса показатель, который говорит о том, способен ли работодатель привлекать и удерживать таланты, направлять их усилия на рост производительности. Чтобы правильно провести расчет вовлеченности, нужно применять для анализа все компоненты вовлеченности: индекс и индикаторы и знать инструменты для их оценки.
Что такое индикаторы и индекс вовлеченности персонала
Чтобы определить, насколько сотрудники вовлечены в работу, применяются показатели или индикаторы вовлеченности. Они нужны для оценки роли ваших людей в успехе бизнеса. По сути это KPI, которые вы измеряете, чтобы понять, над чем надо поработать. Применяются разные показатели вовлеченности, в том числе, качественные:
- стремление работника выполнить работу как можно лучше;
- умение принимать решения и самостоятельно справляться с задачами;
- инициативность, участие в управлении компанией;
- желание принимать участие в акциях и мероприятиях;
- приверженность к компании и гордость за неё;
HR-специалисты применяют набор индикаторов для понимания мнений сотрудников и исправления наиболее слабых мест. Какие индикаторы вовлеченности принимают за основу при расчете?
Консалтинговое агентство The Brew считает, что вовлеченность — это то, что происходит, когда цели людей совпадают с целями организации. В результате сотрудник находится в состоянии потока во всех видах деятельности, которые он выполняет.
Состояние потока — это состояние ума, когда человек полностью погружен в работу, чувствует, что тело и разум работают в такой симфонии, когда не нужно прилагать никаких усилий. Состояние наполнено энергией, а не истощением.
Гордость, мотивация, приверженность, связь, принадлежность, достижения, уверенность — главные показатели вовлеченности, по мнению Brew.
Компания HR-решений WorkTango в результате исследований определила, что к наиболее важным индикаторам относятся ответы на 4 вопроса:
- Рекомендую эту организацию как отличное место работы.
- Моя компания вдохновляет меня выкладываться по максимуму.
- Я намерен работать здесь через год.
- Я горжусь тем, что работаю в нашей организации.
Российские эйчары, в частности, HR-портал, опираются на три индикатора вовлеченности:
- участие в решении корпоративных задач;
- заинтересованность в деле;
- инициатива и желание повысить эффективность труда.
Индекс вовлеченности - это показатель, который предназначен для измерения усилий и энтузиазма, которые работники вносят в повседневную деятельность.
В TalentTech индекс вовлеченности считается по трем аспектам: «гордится», «остается», «стремится». Методолог HCM-платформы TalentTech Мария Пахотина уверена в том, что гордость за свою компанию, стремление выполнять свою работу, как можно лучше, и преданность компании, являются основными индикаторами вовлеченности сотрудника.
К инструментам оценки вовлеченности сотрудников HR-специалисты относят:
- опросы сотрудников;
- анализ статистических данных: затраты рабочего времени, трудовая дисциплина, процент увольнений, обучение, реализованные проекты;
- фокус-группы с сотрудниками;
- интервью с увольняющимися работниками;
- опросы кандидатов о привлекательности компании на рынке труда;
- наблюдение за процессом работы.
Для полноты картины и объективности используются сразу несколько инструментов.
Без измерений и обратной связи невозможно узнать уровень вовлеченности персонала, а также понять, работают ли ваши усилия, растет ли вовлеченность.
Какой опросник применять для измерения вовлеченности
Опросник Gallup Q12 считают одним из популярных. Он короткий и содержит вопросы для выявления разных потребностей: от базовых до высших. Содержит 12 вопросов, на каждый из которых нужно ответить «да» или «нет».
Два первых раскрывают базовые потребности:
1. Я знаю, что от меня ожидают на работе.
2. У меня есть материалы и оборудование, необходимые для качественного выполнения моей работы.
Вопросы 3–6 — о личном вкладе сотрудника в процессы компании:
3. У меня есть возможность каждый день делать то, что у меня получается лучше всего.
4. За последние семь дней я получил признание или похвалу за хорошую работу.
5. Мой руководитель заботится обо мне как о человеке.
6. В компании есть кто-то, кто поощряет мое развитие.
Вопросы 7–10 об атмосфере на работе:
7. На работе с моим мнением считаются.
8. Миссия или цель моей компании заставляет меня чувствовать, что мой труд важен.
9. Мои партнеры или коллеги стремятся делать свою работу качественно.
10. У меня есть лучший друг в коллективе.
Вопросы 11–12 раскрывают потребности сотрудника в личном росте и профессиональном развитии:
11. В последние шесть месяцев кто-то на работе говорил со мной о моем прогрессе.
12. В прошлом году у меня была возможность на работе учиться и расти.
К недостаткам опросника Gallup относят то, что он основан на вопросах согласия, либо несогласия. «В то же время это хороший опросник, потому что подход Gallup лежит в основе многих методик исследования вовлеченности и позволяет получить верхнеуровневое представление о ситуации в компании, — считает Мария Маслова, руководитель отдела методологии и контента НСМ-платформы TalentTech. — Однако он не анализирует более глубокие причины оценок, не содержит другие важные и актуальные индексы и показатели, например eNPS, и в нем нет открытых вопросов».
Современные цифровые технологии позволяют большим компаниям разрабатывать собственные модели вовлечения сотрудников. Поэтому выбор сегодня на рынке большой. Например, в TalentTech создана единая платформа для методологически выверенных HR-исследований, а также конструктор для создания собственных форм.
Какой опросник выбрать — это решение HR-специалиста совместно с руководителем отдела. Тест на вовлеченность должен быть обоснованным и мотивированным. Иногда компании делают расчет вовлеченности по одному наиболее актуальному индикатору. Например, изучается степень вовлеченности в рабочий процесс. Для этого формулируются вопросы к сотрудникам по следующим позициям:
- понимание задач;
- условия рабочего места: наличие инструмента, оборудования;
- оценивается ли труд по достоинству;
- проявляется ли руководством заинтересованность в результатах работы;
- есть ли интерес к мнению сотрудника;
- возможности обучения, карьерного роста;
- присутствует ли осознание важности работы;
- наличие гордости за свой труд.
Расчет индекса вовлеченности
Методика расчета зависит от того, какой способ оценки применяется: интегральный или факторный. Интегральный расчет используется в опроснике Gallup Q12. Напомним, он содержит 12 вопросов, на каждый из которых нужно ответить «да» или «нет». Порядок расчета:
1. Сосчитайте ответы «да» и «нет» в каждой анкете, сложите общее количество тех и других ответов.
2. Сложите все «да» и «нет». Эта сумма составляет 100%. Сумму ответов «да» умножьте на 100 и разделите на сумму ответов «да» + «нет».
3. Полученный результат в процентах будет индексом вовлеченности.
Если процент превышает 70, значит, в компании высокий уровень вовлеченности персонала. Недостатком этой методики считается то, что в ней используется чисто математический расчет. Но поскольку ответы дают не машины, а люди, ответы могут быть социально желаемыми.
Методология факторного анализа минимизирует социально желательные ответы, позволяет найти взаимосвязь между различными аспектами работы сотрудников.
Эксперты TalentTech измеряют индекс вовлеченности по трем паттернам поведения:
- Стремится — все делает для того, чтобы выполнять работу лучше, сделать что-то особенное для своей компании.
- Остается – сотрудник не рассматривает возможность сменить место работы, связывает свое будущее с этой компанией.
- Гордится – испытывает гордость и радость, что работает именно в этой компании.
Факторная методология помогает выявить, что в бОльшей степени влияет на конкретную категорию сотрудников, и фокусно работать над улучшением метрик. Эта модель выражает связь между результативным и факторным признаками и дает более точный результат.
Какой индекс считается хорошим, а какой недостаточным? 50% в итоге — это мало или вполне допустимо? Ответить однозначно на этот вопрос нельзя. Это зависит от двух составляющих:
- специфика компании и ее текущие приоритеты;
- индикатор, который исследуется для группы работников.
Например, такой индикатор как участие в управлении компании не может быть большим для рядового сотрудника, идеально это — 15 - 20%. Иногда достаточно того, что он есть, так как уже его наличие говорит о высоком уровне вовлеченности.
Как, например, оценить индикатор: понимание сотрудниками задач компании в текущий период? Очевидно, что, если в компании регулярно проводятся встречи с персоналом, где оперативно обсуждаются текущие задачи, отводится время для вопросов менеджерам, сообщаются новости компании, результат будет не менее 70-80%.
Как добиться достоверности в расчетах вовлеченности
Чтобы индекс был объективным, задавайте одни и те же вопросы, планируя опросы не реже 1-2 раз в год. При составлении вопросов исключите возможность «угадывания» ответов, когда в вопросе содержится желаемый вариант ответа. Так вы получите надежные данные и сможете построить близкое к реальности сравнение.
Помните о простых правилах:
- Применяйте утвержденную форму опросника.
- Обеспечьте анонимность.
- Стремитесь, чтобы в опросах принимали участие более 50% сотрудников разных возрастов и имеющих разный опыт работы.
- Автоматизируйте опросы для ускорения процесса обработки анкет.
- Рассчитывайте индекс вовлеченности. Сравнивайте с процентами по производительности труда, текучести.
- Индекс формируйте не только по всей компании, но и по подразделениям.
Подготовка занимает много времени. Нужно выбрать индикаторы, разработать вопросы, информировать персонал о важности проводимого мероприятия. Чтобы сэкономить время и не заниматься разработкой вопросов, воспользуйтесь готовыми опросниками о вовлеченности сотрудников.
В системе TalentTech Опросы вы найдете методологически выверенные исследования и конструктор для создания собственных форм. Используя лучшие практики и индивидуальный подход, наши специалисты помогут вам настроить систему опросов и провести исследование вовлеченности персонала. Вы получите единое пространство для работы с обратной связью.
Продуманный интерфейс позволяет в одном окне видеть, какие опросы ждут запуска, какие проходят прямо сейчас, а какие уже завершились. А глубокая аналитика и подсказки от искусственного интеллекта по индексу и индикаторам вовлеченности помогут составить по-настоящему эффективный план корректирующих мероприятий.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
