Блог Советы Как оценивать кандидата, сохраняя объективность. 12 методов и инструментов для оценки соискателей

Как оценивать кандидата, сохраняя объективность. 12 методов и инструментов для оценки соискателей

Как добиться объективной оценки кандидатов при приеме на работу, какие методы оценки применять и как избегать ошибок при оценке соискателей, читайте в новой статье блога «Потока»

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Содержание:

Какие методы оценки кандидата дают лучший результат
12 методов и инструментов для оценки кандидатов
5 ошибок при оценке кандидатов при найме на работу
Как добиваться объективности результатов оценки кандидатов
Как минимизировать ошибки при оценке кандидатов

Вы — рекрутер или нанимающий менеджер и наверняка научились определять тех, кто точно подойдет вашей компании. Однако ошибки случаются даже у самых опытных. Исследования показывают, что 24% соискателей вводят работодателей в заблуждение, потому что приукрашивают свои успехи. Как минимизировать неудачи при подборе и какие методы оценки кандидатов выбрать при найме, разбираемся вместе с экспертами «Потока» и TalentTech Консалтинг.

Какие методы оценки кандидата дают лучший результат

Процедура подбора персонала ограничена временем. Вы не видите соискателя в работе, поэтому выводы делаете на основе материалов, которыми располагаете, и по результатам общения офлайн или онлайн. Как оценивать кандидатов, чтобы не ошибаться?

«Не существует универсальной оценки для потенциальных сотрудников, — считает эксперт Джанин Перри. — Любая оценка, которую вы используете, должна иметь отношение к конкретной должности. Определите, какие навыки наиболее важны для данной работы, и разработайте критерии. Это поможет вам определить годность кандидата и покажет, что ему нужно будет знать и уметь».

Начинайте с цели и задач. Определите, с какими вопросами предстоит работать кандидату, в какой команде, какие компетенции необходимы для этого, согласуйте их с руководителем или нанимающим менеджером.

Какие результаты наиболее важны при оценке кандидатов на должность? По мнению экспертов Paycor, нужно учитывать 5 главных факторов:

ответы по навыкам показывают, насколько хорошо кандидат понимает свою роль в компании;
как кандидат справился с неожиданными вопросами;
как ведет себя (язык тела), насколько уверен в себе и чувствует себя комфортно;
увлечен ли своей ролью, энергичен и эмоционален;
как взаимодействует с представителями компании.

Елена Биткина

Методолог и эксперт по подбору TalentTech Консалтинг

Все зависит от позиции, на которую претендует кандидат. Например, для позиций бэк-офиса, не предполагающих необходимость ведения переговоров или активную коммуникацию, невербальные реакции или эмоциональные проявления во время оценки могут служить нам дополнительным источником информации, но не являются основным для принятия решения. В отличие, например, от кандидатов на позиции в продажах, менеджеров по ведению проектов, сотрудников служб коммуникаций и т.д. Здесь нам важнее оценить насколько человек может «держать лицо», расположить к себе, чем конкретные знания.

12 методов и инструментов для оценки кандидатов

Учитывайте специфику должности — чем сложнее профессия, тем больше методов приходится применять: интервью (собеседование), тестирование (психологическое, квалификационное), сбор и проверка рекомендаций, пробные рабочие дни и др. Какие из них наиболее пригодны?

Приводим 12 методов оценки кандидатов, применяемых в зависимости от задач по найму:

Пре-скрининг или предварительная оценка нужна, чтобы проверить умения кандидатов — хард-скиллы (hard skills). Скрининг резюме, анкеты расскажут об опыте и навыках. Изучите описания проектов, в которых соискатель был занят. Загляните в социальные сети, на сайты налоговой службы и в Единый реестр должников.
Первый контакт с кандидатом происходит обычно через переписку, общение в соцсетях, мессенджере. Для первого общения по телефону подготовьте скрипт, который сразу поможет отсеять тех, кто не подходит. Из предварительных вопросов узнайте, устраивает ли график, согласен ли на работу онлайн, на какую зарплату рассчитывает.

В разговоре по телефону коротко расскажите о компании, преимуществах и требованиях по позиции, спросите подробнее о последнем опыте работы, договоритесь о способах связи.

Собеседование. Цель — детально пообщаться с кандидатом, чтобы выяснить навыки и умения. Разработайте перечень вопросов с оценками по каждому. Темы:

о предыдущих местах работы и проектах, в которых кандидат сумел проявить лучшие качества как специалиста;
об ожиданиях на новом месте, о работе в команде;
о размере вознаграждения.

При подготовке выбирайте открытые вопросы, чтобы получить развернутый, подробный ответ, который даст нужную вам информацию.

Тестирование как инструмент для оценки кандидатов применяется для проверки профессиональных навыков, уровня интеллекта, ценностей, уровня мотивации, лидерских качеств, стрессоустойчивости.

По версии The Times, 61% работодателей на зрелых рынках проводят психометрическое тестирование, а в 100 лучших крупных компаниях эта цифра достигает 75%.

Тщательно подбирайте тестовое задание, учитывая качества и навыки для конкретной должности. Задачи ставьте простые и понятные, время на выполнение не должно превышать 1 часа. Более сложное задание нужно оплачивать.

Известно много методик для проведения тестирования. По видам их делят на профессиональные, психологические, личностные. Например, тест Верона применяется для оценки креативности мышления, тест Гоулмана — для эмоционального интеллекта, тест Кэттелла — качеств личности, тест Спилберга-Ханина выявляет стрессоустойчивость.

Популярными инструментами для оценки кандидатов стали скрининг-тесты, которые применяются при автоматизированной системе найма. Такие опросы помогают получить объективную оценку соискателей, обеспечат быстрый предварительный отбор и исключат неподходящих кандидатов. Это хорошо работает при большом количестве откликов.
Интервью по компетенциям проводится после первой встречи, когда кандидат набрал необходимые баллы и нужна более детальная оценка. Вы оцениваете модель поведения человека на основе конкретных примеров, исходя из опыта кандидата, его рабочей практики.

Например, вы хотите спросить об умении вести переговоры. Избегайте гипотетических вопросов, например: «Что будете делать, если клиент начнет кричать на вас?». Вместо этого задайте вопросы о фактическом опыте кандидата: «Опишите ситуацию, в которой переговоры пошли не так, как вы запланировали? Почему это произошло? Расскажите, удалось ли выровнять ситуацию».

Разрабатывайте вопросы по навыкам на основе существующей в компании модели компетенций или универсальной модели. Модель включает три группы навыков:

базовые, которыми владеют все сотрудники;
навыки для конкретной специальности;
лидерские качества для должностей с навыками управления людьми.

Если в компании нет такой модели, разработать ее поможет TaletTech Консалтинг.

Определите индикаторы, критичные для работы, которую сотрудник будет выполнять, и по ним проводите проверку. Из интервью вы должны понять, как человек будет действовать и справится ли он с задачами, которые придется решать.

Метод МВО (от англ. Management by objectives, «управление по целям», термин Питера Друкера) — определение ключевых показателей эффективности. Эта методика целеполагания применяется при оценке персонала. Ее применяют и при отборе, анализируя цели, которые соискатель ставит перед собой на новой работе, и насколько они соответствуют стандартам, принятым в компании.
Кейс-метод — метод ситуационного анализа. Если вы хотите оценить критическое мышление кандидата при приеме на работу, предложите найти решение для конкретной ситуации, дайте соискателю реальную или смоделированную историю с открытым финалом.

Это может быть конфликт в коллективе, аварийная ситуация на производстве, поиск резервного времени, разработка бизнес-идеи и т.д. Задание обычно высылается заранее. При его выполнении кандидат показывает уровень стратегического и аналитического мышления.

Оцениваются:

уровень проработки и обоснованность;
креативность и оригинальность подхода;
реальность решения.

Личностные опросники разрабатываются для анализа стиля поведения, умения общаться с клиентами, соответствия ценностям компании, выявления типа личности. Создано много видов таких опросников:

Customer Contact Styles Questionnaire (CCSQ) — опросник стилей поведения специалистов по работе с клиентами;
Work Styles Questionnaire (WSQ) — опросник стилей поведения рабочих;
Corporate Culture Questionnaire (CCQ) — опросник по корпоративной культуре;
опросник по типологии личностей А.Ю.Афанасьева;
MBTI тест И. Майерс и К. Бриггс;
многофакторный личностный опросник — тест Р. Кеттелла для определения общего уровня интеллекта, воображения, эмоциональной устойчивости.

Директор по персоналу AB InBev Efes Ольга Орел считает, что эйчару надо понимать, «что умеет кандидат и что любит делать». Надо оценивать не только знания и умения, но и «энергию и увлеченность». Разработанная компанией модель strength-based interview включает оценку качеств, позволяющих человеку добиться успеха:

способность бросать и принимать вызовы;
любовь к продукту;
желание и умение быстро обучаться;
острота ума;
знание бизнеса;
коммуникативные навыки;
гибкость;
эмоциональная устойчивость.

«Разработаны вопросы, ответы на которые нельзя заранее выучить, — рассказывает Ольга. — Применяемая методика оценки кандидатов сократила текучесть среди новичков в компании на 3%».

Проверка благонадежности кандидата проводится, чтобы избежать финансовых, юридических и репутационных рисков при приёме нового человека на работу. Если вам нужно выявить скрытые факты биографии соискателя, используйте надежные и открытые источники для проверки. Сайт МВД дает информацию по базе розыска, сайт ГУВМ выявит недействительность паспорта, ФССП — содержит информацию о судебных взысканиях. На сайте ФНС содержатся сведения о собственниках нескольких юридических лиц. Кредитные истории покажет сайт НБКИ.

Согласно исследованию HeadHunter, половина компаний в России проверяют кандидатов различными методами. Иногда используются тесты на честность, когда сотруднику прямо задаются вопросы о судимости, употреблении наркотиков, кражах и т.д. Бывает, что спрашивают и об онлайн-активности: «Сколько раз за рабочий день вы используете социальные сети для просмотра личных сообщений? Как часто пользуетесь интернетом в личных целях в рабочее время?»

Такие тесты должны соответствовать действующему законодательству, чтобы избежать судебного разбирательства. Отказать в приеме на работу из-за сведений, не относящихся к деловым качествам, работодатель не имеет права. Перед заполнением анкеты на честность требуется письменное согласие анкетируемого.

Ассессмент-центр — это комплексная оценка эффективности сотрудника, которая включает несколько методов. Эту методику применяют при найме, чтобы определить потенциальную успешность, ключевые компетенции и качества личности. Ассессмент проводится обычно в конце отбора, когда остались подходящие кандидатуры. Этот метод оценки кандидатов решает следующие задачи:

проверка профессиональных и личностных компетенций;
выявление моделей поведения;
поиск способов взаимодействия в команде;
определение мотивации, взглядов, ценностей;
выявление соответствия корпоративной культуре компании.

Методика дает высокую достоверность результатов. Проводится экспертами-наблюдателями, владеющими методами оценки кандидатов, среди которых интервью, специальные задания, тесты и опросники, деловые и ролевые игры, моделирование ситуаций и др. Каждое задание моделирует рабочую ситуацию. Результаты фиксируются в оценочных листах.

Нетрадиционные методики носят прикладной характер и часто выглядят сомнительно. Например, изучается гороскоп, прибегают к графологии, физиогномике, проводят диагностику ауры и т.п. Понятно, что никакая серьезная компания к таким способам оценки кандидатов при найме и отборе обращаться не будет.

5 ошибок при оценке кандидатов при найме на работу

Ошибки ведут к главной проблеме: увольнению сотрудника и возвращению к началу процесса найма. Старайтесь не допускать:

необъективности, когда оценка усредняется или, наоборот, завышается под влиянием поведения кандидата (интроверта или очень ярко проявившего себя на собеседовании);
сложных заданий, которые вводят кандидата в состояние стресса и снижают объективность;
слишком большого количества методов, в том числе, психологических, вместо навыков, выявляющих компетенции;
недостаточно разработанной модели (матрицы) компетенций;
неправильной фиксации оценочных баллов и ошибочности выводов.

Елена Биткина

Методолог и эксперт по подбору TalentTech Консалтинг

Как не переборщить с количеством методов для оценки одного кандидата?

В первую очередь важно понять уровень конкуренции на рынке за тех кандидатов, которых вы собираете оценивать. Каждый этап отбора, будь это очная встреча или онлайн-оценка, увеличивает длительность процесса найма, а значит, и увеличивает риски: кандидат, не дождавшись вашего предложения, может принять другое. Поэтому подумайте, сколько этапов отбора вы можете себе позволить.

Второе. Используйте те методы, которые дадут вам наиболее значимую для принятия решения информацию о кандидате. Например для junior-разработчика это может быть техническое интервью или тестовое задание на навыки и знания. Для middle-менеджера — интервью по компетенциям с упором на навыки, важные для менеджеров именно вашей компании, возможно, они будут сильно отличаться от общепринятых.

И третье. Не старайтесь узнать о кандидате всю подноготную. Иногда мы так боимся ошибиться при найме, что введение дополнительных этапов оценки дает нам иллюзию застрахованности от ошибки.

Ограничьтесь только теми инструментами, которые действительно влияют на финальное решение. К примеру, если кандидат на того же junior-разработчика, успешно прошедший оценку навыков, знаний и собеседование с нанимающим менеджером, не будет в достаточной мере соответствовать корпоративной модели компетенций, разве вы не сделаете ему предложение? Откажете ли вы кандидату на позицию middle-менеджера по итогам личностного опросника или теста IQ?

Как добиваться объективности результатов оценки кандидатов

Помните, что на объективность оценки кандидатов при приеме на работу влияют такие факторы, как физическое состояние, первое впечатление, когнитивные искажения, стереотипы, личные предпочтения. Обращайте внимание на ключевые моменты:

используйте для объективности несколько методик оценки кандидатов;
избегайте субъективности, предубеждений;
оценивайте результаты деятельности и поведение человека;
обеспечьте кандидатам одинаковые возможности для демонстрации своих навыков;
оценивайте не только компетенции, но и потенциал;
привлекайте нанимающих менеджеров для согласования точных результатов.

Елена Биткина

Методолог и эксперт по подбору TalentTech Консалтинг

Главное — всегда помнить, что мы люди и мы не объективны по своей природе. В большинстве методов человек, проводящий оценку, является инструментом. И, откровенно говоря, инструменты мы так себе. На каждого из нас действует целая куча факторов, снижающих объективность: стереотипы, гало-эффекты и даже наше физическое состояние в момент оценки.

Повысить нашу объективность может более структурированный формат оценки, например, интервью по компетенциям или кейсы, где каждая компетенция раскладывается на примеры конкретных действий или поведение кандидата, т.е. на индикаторы.

Чтобы понять, насколько ваш процесс найма понятен и прозрачен для собеседника, собирайте обратную связь. Это хороший метод оценки эффективности подбора персонала. Общение с участниками процесса найма поможет устранить ошибки и подчеркнет то, что вам удается. Вы также узнаете, почему часть кандидатов пропадает после собеседования или тестового задания.

Как минимизировать ошибки при оценке кандидатов

При оценке кандидатов до или после собеседования нельзя исключать человеческий фактор. Если оцениваете вручную, есть риск ошибиться. Чтобы сделать процесс быстрым и объективным, используйте платформу «Поток Рекрутмент», которая значительно упрощает поиск кандидатов и работу с базой, в которой сохраняется вся история по кандидатам и вакансиям. Также вы можете воспользоваться возможностями встроенного в ATS искусственного интеллекта. Робот-рекрутер подключается к первичной обработке и берет на себя холодный поиск кандидатов, обработку откликов и назначение собеседований. Это сокращает нагрузку на рекрутера и гарантирует объективность оценки.

Если вы намерены нанимать талантливых людей для своего бизнеса и стремитесь к максимально объективной оценке кандидатов на первоначальном этапе, хотите получать продвинутую HR-аналитику, выстроить единый процесс подбора и сократить время на наем до 20%, оставьте заявку для подробного знакомства с системой «Поток Рекрутмент».