Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Радостно встречаете новых сотрудников, помогаете им погрузиться в работу, а они всё равно не справляются с задачами и увольняются один за другим, оставляя гневные отзывы в интернете? Исследования показывают, что работодатели и новички зачастую расходятся в оценках существующей программы онбординга персонала.
Эксперты системы «Поток Адаптация» подготовили список из 7 основных HR-метрик, на которые стоит обратить внимание, чтобы вовремя выявить проблемы в работе с новыми сотрудниками и помочь им освоиться в коллективе. Следите за этими показателями, чтобы виртуозно управлять изменениями в подходах к адаптации новичков и понимать, как повысить эффективность бизнеса, сберечь деньги компании и избежать репутационных рисков:
✨ С «Поток Адаптацией» вы сможете:
Вы можете скачать список из 10 HR-метрик с объяснением, как применять их в найме, в формате PDF.
✨ Чтобы лучше разбираться в ожиданиях сотрудников и кандидатов, обязательно подпишитесь на рассылку TalentTech.
В наших письмах мы рассказываем про передовые практики управления человеческим капиталом и делимся эксклюзивными материалами, которые доступны только подписчикам.
Более 8 000 рекрутеров, эйчаров и руководителей уже с нами. Присоединяйтесь!
Текучесть на этапе адаптации
Текучесть персонала — одна из важнейших HR-метрик, в том числе — на этапе адаптации новых сотрудников в компании. Чтобы оценить эффективность онбординга, необходимо проанализировать, сколько новичков увольняются по собственному желанию. В свою очередь увольнения новых сотрудников по инициативе работодателя — это показатель эффективности или неэффективности найма.
Текучесть новых сотрудников = Количество уволившихся новичков ÷ Количество принятых новичков
Период, за который рассчитывается текучесть, зависит от того, кого в вашей компании считают «новым сотрудником». Некоторые работодатели берут за основу длительность испытательного срока, другие — один год. Например, если вы наняли 50 человек, а 10 из них уволились в первый месяц, то текучесть новых сотрудников за этот период составляет 20%.
Порог удержания новых сотрудников
Эта HR-метрика помогает определить проблемные участки в адаптации персонала. Порог удержания рассчитывается с помощью изменения периода для оценки текучести среди новых сотрудников.
Допустим, испытательный срок в вашей компании длится стандартные 3 месяца, а текучесть новых сотрудников за этот период составляет 30%. Если посчитать текучесть за первый месяц, может оказаться, что 20% новичков уволились именно в это время. Значит, вам надо обратить пристальное внимание на этот период и работать над снижением текучести новых сотрудников в первый месяц.
Расширить временной диапазон для исследования новичков тоже бывает полезно. Если сотрудник увольняется через полгода-год после устройства на работу, это тоже может быть проблемой в адаптации. Скорее всего, он уже раньше понял, что это не его компания, но решил задержаться, чтобы не портить резюме короткими периодами работы или дождаться выплаты премий.
Уровень удержания новых сотрудников руководителем
Для проведения детальной оценки эффективности адаптации новых сотрудников в вашей компании можно применять различные разбивки: например, по уровням должности, по филиалам или по конкретным руководителям.
Если новички бегут от конкретного менеджера, стоит выяснить, что происходит в его команде, и оказать ему и его сотрудникам дополнительную поддержку. Низкие уровни текучести новичков у отдельных руководителей — тоже интересный для вас факт. Можно проанализировать, что они делают, чтобы удержать новых сотрудников, и применить их опыт к другим командам.
Время выхода новичка на производительность
Эта метрика напрямую отражает вклад HR-отдела, руководителей и самих новичков в достижение компанией поставленных перед ней задач. Чем меньше время выхода нового сотрудника на стандартный уровень производительности, тем быстрее он начнёт приносить пользу бизнесу.
Каждая компания самостоятельно устанавливает нормы продуктивности для конкретных должностей. Например, у автора новостей это может быть план в 8 заметок за день, а у оператора call-центра — 100 звонков за смену. Также важно учитывать, что в момент выхода на производительность новичок начинает выполнять всю работу самостоятельно, без посторонней помощи.
Время выхода новичка на производительность = Дата выхода на производительность — Дата трудоустройства
Обычно для определения даты выхода нового сотрудника на производительность используют наблюдения руководителя или статистику из систем для учёта проделанной работы. Впоследствии накопленные данные помогают оценить, поспевает ли новичок за остальными, отстаёт и нуждается в помощи или, наоборот, идёт на опережение.
Уровень завершения обучения
Эта HR-метрика показывает долю новых сотрудников, которые полностью прошли необходимое обучение. Обычно оно входит в сценарий онбординга и направлено как раз на то, чтобы новички быстрее осваивались в компании, знакомились со своими обязанностями и выходили на нужный бизнесу уровень производительности.
Уровень завершения обучения = Количество завершивших обучение новичков ÷ Количество принятых новичков
Низкий процент завершения обучения может указывать на различные проблемы в адаптации новичков. Например, на их низкую мотивацию, высокую загруженность другими активностями или недостаточное качество обучения. Последнее зависит от многих факторов: от содержания обучения, его формата и каналов, через которые доставляется контент. Посудите сами: знакомиться с правилами работы в формате мобильной игры гораздо интереснее, чем сидеть над кипой ГОСТов.
Для более глубокой оценки эффективности онбординга персонала полезно разделить процесс обучения на этапы и проанализировать, насколько успешно завершается каждый из них. Так вы сможете выявить проблемные точки в сценарии адаптации новых сотрудников.
Например, в системе «Поток Адаптация» автоматически формируется отчет по активности новичков. Можно понять, на каком уровне сейчас находятся сотрудники, как давно они взаимодействовали с приложением и не нужна ли им помощь.
Стоимость достижения стандартного уровня производительности
Подбор и адаптация персонала — это процессы, необходимые для поддержания работоспособности бизнеса. Поэтому в стоимость выведения нового сотрудника на стандартный уровень производительности входят все расходы, связанные с поиском, наймом и обучением новичка, а также его зарплата в этот период.
Достаточно рассчитать этот показатель, чтобы осознать, почему важно работать над уменьшением времени выхода новичков на производительность и снижением текучести в период адаптации.
Удовлетворённость новых сотрудников
Как уже отмечалось ранее, при оценке эффективности адаптации новых сотрудников рекомендуется учитывать только увольнения по собственному желанию. Чтобы сократить текучесть персонала, повысить качество HR-процессов и ускорить выход на требуемый уровень производительности, необходимо отслеживать психоэмоциональное состояние новичков. Сделать это помогут опросы по поводу удовлетворённости компанией, руководителем, коллегами и самим процессом онбординга. Так вы сможете выявить сильные и слабые стороны в вашем сценарии адаптации.
Обычно обратную связь от новичков в том или ином виде собирают в первую неделю и в первый месяц работы, а также по окончанию испытательного срока.
С помощью системы «Поток Адаптация» вы можете автоматизировать сбор обратной связи от новых сотрудников. Различные варианты опросов о ходе онбординга будут встроены в сам сценарий адаптации. А с ответами новичков вы сможете ознакомиться в удобной панели управления для руководителей и HR.
Как повысить эффективность адаптации новичков в вашей компании
Система «Поток Адаптация» позволяет превратить знакомство новых сотрудников с их задачами, коллегами и корпоративной культурой в увлекательную игру. Трек для неё можно разработать конкретно для вашей компании — или воспользоваться готовыми сценариями для адаптации на производстве, в ритейле, в офисах или на удалёнке. Новичков ждут квесты с полезной информацией, бейджи в вашем фирменном стиле и подогревающие интерес к адаптации соревновательные механики. Весь контент доступен и с мобильных устройств, и с компьютера.
«Поток Адаптация» помогает погрузить новых сотрудников в культуру компании, знакомит их с задачами на испытательный срок, содержит подсказки и напоминания для наставников и руководителей, а также подробную аналитику по процессам онбординга. Это уникальное решение, аналогов которому нет на российском рынке.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
