Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Это материал из серии «Как изучать результаты опроса вовлеченности», где мы рассказываем про анализ индексов и факторов вовлеченности сотрудников и дальнейшие действия при работе с ними. За основу берем отчет в системе «Поток Вовлеченность».
Индекс вовлеченности — это показатель того, насколько сотрудники готовы прикладывать усилия, чтобы лучше работать, насколько привержены компании и гордятся работой в ней.
В методологии «Потока» этот индекс считается по трем паттернам поведения, которые свойственны вовлеченному сотруднику:
- человек стремится работать как можно лучше (паттерн «Стремится»);
- человек гордится своим местом работы (паттерн «Гордится»);
- человек хочет продолжать работать в этой компании, (паттерн «Остается»).
Высокововлеченные, вовлеченные и невовлеченные сотрудники. Что это значит
Вовлеченным считается тот сотрудник, который положительно ответил на все 3 вопроса и «набрал» определенный средний балл. Сотрудники с самыми высокими баллами считаются высокововлеченными, а сотрудники, не набравшие проходной минимум, наоборот, — невовлеченными.
Высокововлеченные («промоутеры вовлеченности») — это самые продуктивные и приверженные сотрудники, те самые люди с «горящими глазами». Они могут замотивировать и вдохновить остальных, поэтому чем больше таких сотрудников — тем проще растить вовлеченность внутри команды.
Как оценить уровень вовлеченности сотрудников
Проанализируем индекс вовлеченности персонала в компании из примера. Что нужно сделать:
- Сравнить абсолютное значение индекса вовлеченности с бенчмарком. Абсолютный индекс отдела информационных технологий составил 60%, это «желтая зона» — зона средних значений. 60% меньше, чем бенчмарк 75%. Это значит, что у команде есть зоны для развития и хорошая перспектива на рост эффективности.
- Сравнить, как распределились ответы на вопросы по паттернам: «стремится», «гордится», «остается». Больше всего «несогласных» и «скорее несогласных» сотрудников — в паттерне «гордится». Здесь сотрудники отвечали на утверждение: «Я испытываю чувство гордости, когда рассказываю знакомым о своей работе». Можно предположить, что члены команды не совсем понимают миссию компании или им не нравится продукт.
3. Сравнить доли высокововлеченных и невовлеченных сотрудников. Самый главный вопрос — каких сотрудников в вашей компании больше всего? Проекты, сфокусированные на них, дадут самый большой эффект для компании.
Примеры анализа индекса вовлеченности персонала
Для расчета индекса мы взяли примеры, как могут распределяться высокововлеченные, вовлеченные и невовлеченные сотрудники, и сопроводили рекомендациями. Акцент сделали на относительно равнозначном распределении, например 50% vs 30% vs 20%, без крайних кейсов, когда одна группа 90%, а остальные по 5%.
Пример №1:
🟩 Высокововлеченные — 40-60%
🟧 Вовлеченные — 30-40%
🟥 Невовлеченные — 10-30%
Это идеальная структура, старайтесь сохранять такой баланс.
Пример №2:
🟩 Высокововлеченные — 40-60%
🟧 Вовлеченные — 10-30%
🟥 Невовлеченные — 30-40%
При такой структуре происходит «расслоение»: большая часть команды работает на максимуме эффективности, но также есть есть большая группа людей, которая тормозит высокововлеченных.
Основная задача — уменьшить долю невовлеченных.
В первую очередь внедряйте мероприятия из категории «деструкторы невовлеченных».
Пример №3:
🟩 Высокововлеченные — 30-40%
🟧 Вовлеченные — 40-60%
🟥 Невовлеченные — 10-30%
Это хорошее распределение, оно наиболее часто встречается в компаниях. Есть хороший потенциал увеличить число высокововлеченных сотрудников, но также что-то может пойти не так — тогда наибольшая когорта вовлеченных рискует перейти в невовлеченных, что существенно снизит эффективность.
Основная задача — переводить вовлеченных в высокововлеченных.
В первую очередь внедряйте мероприятия из категории «деструкторы вовлеченных».
Пример №4:
🟩 Высокововлеченные — 10-30%
🟧 Вовлеченные — 40-60%
🟥 Невовлеченные — 30-40%
Такая структура означает, что вам не хватает высокововлеченных сотрудников, которые бы выводили компанию на максимум эффективности. Также много невовлеченных, которые явно задерживают работу.
Здесь нужно работать в две стороны: внедряйте мероприятия частично из категории «деструкторы вовлеченных» и частично из категории «деструкторы невовлеченных».
Пример №5:
🟩 Высокововлеченные — 30-40%
🟧 Вовлеченные — 10-30%
🟥 Невовлеченные — 40-60%
Это плохая ситуация: невовлеченных сотрудников больше всего, возможен отток персонала.
Исправить ситуацию можно следующим образом:
- Решить самые горящие проблемы, которые подпитывают невовлеченность, а также продвигать положительные стороны компании среди сотрудников.
- В первую очередь внедрять мероприятия из категории «общие деструкторы невовлеченных».
- При PR-стратегии положительных сторон компании ориентироваться на «драйверы вовлеченности высокововлеченных» из раздела «Приоритеты».
Пример №6:
🟩 Высокововлеченные — 10-30%
🟧 Вовлеченные — 30-40%
🟥 Невовлеченные — 40-60%
Это наименее эффективная ситуация в команде, возможен отток персонала.
Исправить ситуацию можно следующим образом:
- Решить самые горящие проблемы, которые подпитывают невовлеченность.
- Искать положительные стороны компании и пиарить их среди сотрудников, помогая им увидеть плюсы работодателя.
- В первую очередь внедрять мероприятия из категории «деструкторы невовлеченных».
- При PR-стратегии положительных сторон компании ориентироваться на «драйверы вовлеченности» из раздела «Приоритеты», а также на те темы, которые в открытых комментариях получили больше всего позитивных ответов.
Чтобы углубиться в работу над результатами опроса вовлеченности, выберите интересующую вас статью:
🔹 Как работать с результатами опроса вовлеченности
🔹 Как анализировать индекс вовлеченности
🔹 Как анализировать индекс удовлетворенности
🔹 Как анализировать индекс eNPS сотрудников
🔹 Как анализировать факторы, влияющие на вовлеченность персонала
🔹 Как анализировать индекс NPS
🔹 Как анализировать индекс mNPS и вовлекающее лидерство
🔹 Как анализировать индекс well-being и негативные явления
🔹 Как анализировать культуру безопасного поведения
🔹 Как анализировать ответы сотрудников на открытые вопросы
🔹 Как расставить приоритеты в работе над вовлеченностью персонала
А если вы хотите запустить опрос вовлеченности персонала в вашей компании, оставьте заявку на бесплатную консультацию, и мы расскажем, как провести методологически верное исследование и автоматизировать процесс с помощью решений «Потока».
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
