Логотип TalentTech
🎯 Оценка вовлеченности персонала: разбор кейса IT-компании от эксперта Анны Донской. Бесплатный вебинар 28 февраля! Подробнее→
подписаться на рассылку

Карьерный трек сотрудника: как закрывать вакансии с помощью ротации

Плюсы и минусы ротации сотрудников, как правильно закрывать вакансии с помощью ротации, читайте в новой статье от «Потока».


В исследовании РБК о причинах увольнений на втором месте после низкой зарплаты значится нехватка возможностей для карьерного роста. 24% опрошенных отметили, что «кадровая политика многих российских компаний — чистейший туман: ее не могут сформулировать ни эйчары, ни даже собственники бизнеса».

Если ваши сотрудники намерены развиваться, не желая менять место, это хороший знак. Вам остается только поддержать своих подопечных и правильно организовать работу с внутренними источниками найма персонала.

Что такое вертикальное и горизонтальное перемещение персонала, как закрывать вакансии с помощью ротации и как планировать развитие сотрудников, разбираемся вместе с экспертами «Потока» и TalentTech Консалтинга.

Из этой статьи вы узнаете:

  1. Внутренние источники найма персонала
  2. Плюсы и минусы применения ротации для закрытия вакансии
  3. Как применять ротацию для реализации поставленных целей
  4. Примеры успешной ротации
  5. Как автоматизировать отбор кандидатов на новую должность

Внутренние источники найма персонала

Вертикальное перемещение работника с одной должности на другую с повышением применяется в компаниях как стратегия развития. 

Горизонтальное перемещение применяют и для временного обмена рабочими местами, чтобы расширять опыт работников. Это не прямое продвижение, потому что цель его — приобретение новых навыков, избавление от монотонности работы, решение вопросов взаимозаменяемости. Но и в процессе временного обмена рабочими местами проявляются таланты, которые можно использовать при открытии вакансии.

Горизонтальную ротацию персонала регулируют статьи 72–74 ТК РФ и определяют ее как перевод на новую работу, который возможен только, если работник согласен. Исключение при внутреннем найме персонала возможно при производственной необходимости, стихийных бедствиях и аварии. При этом срок перевода ограничен: не более 1 месяца. 

Внутренняя ротация персонала применяется в период стажировки, когда выпускник вуза практикуется на разных должностях, это помогает утвердиться в должности, на которой он лучше всего себя проявит. 

Плюсы и минусы применения ротации для закрытия вакансии

Каждый сотрудник мечтает о работе, которая будет приносить не только деньги, но удовлетворение от того, что человек делает. Работодатель тоже заинтересован в обретении работником своего места в компании, потому что это дает снижение текучести, повышение вовлеченности и рост производительности.

Подбор персонала и расстановка его на свои места гарантирует создание сильной команды профессионалов, экспертности каждого в своем деле и рост бизнеса.

Плюсы ротации сотрудников:

  • простой и бюджетный поиск при закрытии вакансий;
  • о работнике и его мягких и жестких навыках работодатель хорошо осведомлен;
  • сотрудники приобретают опыт, меняется мышление, появляются новые идеи;
  • работник использует новые подходы, стремится к повышению качества работы, охотнее обучается;
  • ротация часто приводит к цепочке перемещений, которая обеспечивает карьерный рост каждого сотрудника, а на самую низкую позицию можно подыскивать молодого специалиста;
  • работнику на новой должности не нужна полная адаптация, достаточно ввести его в новую должность;
  • преемственность повышает гибкость сотрудников, возможность замены на период болезни, отпусков;
  • снижается текучесть, так как компания обеспечивает карьерный рост персонала;
  • усиливается лояльность к компании, растет мотивация.

В чем сложности ротации:

  • требуются расходы на обучение новой должности, это ведет к кратковременному снижению производительности;
  • часть персонала не хочет переходить на другую профессию, боясь более трудной работы;
  • есть сотрудники, которых не выбирают для перемещения, и это вызывает недовольство, часто зависть: «Почему не меня, я больше подхожу»;
  • ротация неприменима к работникам с высокой квалификацией, редкой профессии, когда требуется длительное обучение.

Часть руководителей считают, что перемещением сложно управлять, поэтому не нужно ничего менять. Но для большинства менеджеров ротация персонала — это гибкость в подходе, когда работники обучены выполнять разные виды работ и легко могут заменить друг друга.

Как применять ротацию для реализации поставленных целей

Цель ротации персонала состоит в том, чтобы:

  • создать прозрачную основу для внутреннего перемещения талантов и достичь целей, определенных организацией;
  • предоставить возможность роста и помощь в достижении карьерных целей всем сотрудникам компании;
  • закрывать потребности организации в талантах за счет ротации персонала.

Чтобы повысить мобильность талантов в компании, разработайте программу, которая обеспечит правильный переход с одной должности на другую. В этом вам помогут 8 обязательных шагов:

  1. Проанализируйте уже полученный опыт ротации, рассмотрите цели и ожидания работодателя и установите правила ротации персонала для всей организации.
  2. Разработайте программу, которая будет включать обучение перед перемещением.
  3. Установите показатели эффективности для измерения успеха.
  4. Подберите персонал, способный и настроенный к смене должности и карьерному росту. 
  5. Проведите оценку персонала на выявление существующих навыков и тех, которые будет необходимо развивать на новой должности.
  6. Определите, чему нужно обучиться сотруднику и назначьте обучение.
  7. Обеспечьте поддержку на новом рабочем месте, привлеките ментора.
  8. Продумайте, как будете собирать обратную связь в течение всего процесса.

Примеры успешной ротации

В Райффайзенбанке 15% вакансий закрывается благодаря программе ротации. В ее реализации используются 2 подхода. Первый: карьерное развитие сотрудников выстраивается работодателем вперед на несколько лет. Второй: работник сам решает, куда ему двигаться и строит свою карьеру, зная, какие перспективы открывает компания.

Агентство Valamis приводит успешные решения по ротации в ряде компаний. Так, в компании Abbott работники могут чередовать рабочие места, перемещаясь по разным отделам: операционная работа, финансы, информационные технологии. Так они выбирают предпочтения в работе.

В компании Siemens Nederland внедрена программа ротации для всех должностей и функциональных уровней и для каждой возрастной группы. Время работы сотрудника на одном месте отражено в контракте.

Компания Emerson реализует долгосрочную «программу лидерства» с участием отобранных кандидатов. Они проходят обучение вместе с наставником, который помогает определить интересы каждого. В программу включаются недавние выпускники колледжей, которые привлекаются к кросс-функциональному взаимодействию, они имеют право поработать в разных отделах, на разных должностях. Постепенно формируется сильный кадровый резерв.

Как автоматизировать отбор кандидатов на новую должность

В системе «Поток Рекрутмент» удобно собирать обратную связь и при отборе кандидатов на новую должность, и на этапе онбординга. Платформа настроена так, что можно выбирать вопросы и отправлять их в автоматизированном режиме любому участнику ротации. Вы наблюдаете за процессом и получаете данные с готовой аналитикой.

Если испытываете затруднения в работе с кадровым резервом и вам нужен тщательный анализ оценки персонала и рекомендации от экспертов, воспользуйтесь HR-консалтингом от TalentTech. Опытные HR-практики проанализируют текущее состояние и потребности ваших сотрудников и помогут вам провести аудит системы оценки персонала, который включает:

  • подбор методов оценки персонала при ротации;
  • формирование модели компетенций;
  • разработку оценочных тестов;
  • внедрение системы опросов: исследование и анализ результатов.

Чтобы узнать подробнее, оставьте заявку на консультацию.