Чтобы нанять нужного специалиста, рекрутер и заказчик должны действовать согласованно. Менеджер отвечает за выбор, рекрутер — за воронку, коммуникации и процесс. Если они работают без единого понимания, наём срывается: теряется время, снижается точность подбора.
Узнайте, как выстроить эффективное взаимодействие в материале экспертов системы автоматизации точечного и массового подбора персонала «Поток Рекрутмент». А чтобы и дальше оставаться в курсе важнейших новостей в сфере управления персоналом, подпишитесь на нашу рассылку!
Содержание:
- Обсудите требования к кандидату — сократите нецелевые отклики
- Подборка резюме — инструмент для уточнения фокуса
- Интервью: подготовка, участие, анализ
- Решение принимает заказчик, процессом управляет рекрутер
- Показывайте аналитику — говорите с менеджером на языке цифр
- Один процесс — один стиль взаимодействия
Обсудите требования к кандидату — сократите нецелевые отклики
Проведите интервью с нанимающим менеджером. Уточните:
- какие задачи стоят перед будущим сотрудником;
- какие навыки обязательны с первого дня;
- какие риски есть на позиции;
- почему не справился предыдущий сотрудник.
Спросите, что критично по навыкам. Например: если сотрудник будет работать автономно — важно уметь самостоятельно принимать решения и сообщать о статусе задач без напоминаний.
На основе ответа подготовьте оценочный лист: список критериев, шкала оценки, блок для комментариев. Зафиксируйте, кто и как оценивает каждую компетенцию. Согласование этих параметров в начале сокращает разногласия в процессе.
Подборка резюме — инструмент для уточнения фокуса
Первую подборку формируйте из 3–5 резюме. Включите подходящих и частично подходящих кандидатов. Приложите краткий комментарий: почему выбран каждый кандидат, в чем его плюсы и минусы. Если заказчик отклоняет кандидатов — фиксируйте причины. Сравнивайте с исходными критериями. При несоответствии пересогласуйте ожидания.
Если позиция новая или в новой для вас сфере — первая подборка резюме выполняет функцию «калибровки». Без этого вы рискуете строить воронку на неверных вводных.
Интервью: подготовка, участие, анализ
Еще до старта интервью лучше согласовать, что именно хочет проверить заказчик и какие вопросы планирует задать.
Если нанимающий менеджер не уверен в формате интервью — предложите структуру: вводная часть, вопросы по опыту, кейсы, обсуждение мотивации, ответы кандидата. Объясните, чем отличаются разные типы интервью: ситуационные, кейсовые, по компетенциям.
При возможности участвуйте в интервью. Используйте оценочный лист, фиксируйте ответы, оставляйте короткие комментарии. Эти данные пригодятся при сравнении кандидатов. Если менеджер не делает записи, предложите заполнять лист сразу после встречи. Это помогает сохранить аргументацию.
Решение принимает заказчик, процессом управляет рекрутер
После интервью соберите отзывы, зафиксируйте оценки, обсудите альтернативы. Рекомендуйте сохранять 2–3 кандидатов в резерв. Обоснуйте выбор по поводу каждого соискателя.
Для более открытой коммуникации используйте систему автоматизации подбора — чтобы в любой момент можно было вернуться к отклоненному кандидату и восстановить контекст. Это особенно важно, если финалист отказывается или затягивает выход на работу. Ваша задача — создать прозрачный процесс принятия решений.
Показывайте аналитику — говорите с менеджером на языке цифр
Используйте воронку подбора как аргумент. Показывайте не просто количество откликов, а показатели по каждому этапу:
- сколько кандидатов просмотрено, сколько приглашено;
- конверсия в интервью;
- причины отказов;
- среднее время до первого ответа и до оффера.
Фиксируйте, где теряются кандидаты. Например: 40% откликаются, но 80% отсекаются после первого контакта — это может сигнализировать о слабом позиционировании или неактуальных условиях.
График по этапам и краткий комментарий на 2–3 абзаца — достаточны, чтобы обсудить ситуацию. Не перегружайте цифрами — выделяйте только ключевое.
Если нанимающий менеджер сомневается в кандидате, предложите сравнение по воронке: сколько времени занял поиск, сколько таких специалистов на рынке, как быстро откликаются. Цифры помогают снять субъективность. Регулярная аналитика укрепляет доверие и делает диалог предметным.
Один процесс — один стиль взаимодействия
Взаимодействие рекрутера и заказчика — единый процесс. Если на каждом этапе есть структура, понятные роли и согласованные ожидания, подбор становится не только быстрее, но и качественнее. Когда рекрутер берет на себя организацию коммуникации, упрощает выбор, сопровождает каждое решение и завершает подбор анализом — это создает ощущение системы, а не набора действий.
Если сейчас в вашей компании взаимодействие строится ситуативно, начните с разбора последних трех кейсов. На что ушло больше времени? Где не хватило информации? Когда не было обратной связи? Это даст точку старта для создания договоренностей, которые действительно работают.
Спасибо, что вы с нами!
Текст подготовил Марк Конюхов, продуктовый редактор компании «Поток»
Статью проверила Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Статья выпущена в июне 2025 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
