HR-стратегия компании — рабочий инструмент, который нужен бизнесу, чтобы стать эффективнее. Но если бизнес процветает, все процессы налажены, сотрудники вовлечены и счастливы, нужна ли HR-стратегия или без нее можно обойтись?
При каких условиях разработка стратегии по управлению персоналом становится актуальной, как ее разрабатывать, какие компоненты включать и когда корректировать, разбираем с экспертами «Потока». Это система для автоматизации HR-процессов с искусственным интеллектом, которая обеспечивает быстрый подбор, легкую адаптацию, высокую вовлеченность и низкий отток персонала.
В чем суть и польза HR-стратегии
У каждого бизнеса — своя стратегия развития или бизнес-план. Но бизнес не построишь без людей, которые кладут по кирпичику в фундамент и стены успешной работы. Малейший сбой — и все пойдет не так. И это хорошо понимают HR-директора, которые в сотрудничестве с работодателем создают инструменты для управления командой, объединяя их в HR-стратегию. И это не план работы департамента на год. Это направление работы для достижения целей, которое требует дополнительных инвестиций.
Задачи стратегии:
- оптимизировать процессы управления командой;
- привлекать и удерживать талантливых работников;
- помогать адаптироваться к изменениям внешней среды;
- оценивать эффективность работы;
- соответствовать законодательству и стандартам.
Что отличает продуманную HR-стратегию:
- Соответствие целям бизнеса. Изменения на рынке труда происходят слишком часто. Российскому работодателю приходится постоянно адаптироваться к новым условиям. Успешная HR-стратегия всегда отличается согласованностью с интересами бизнеса и сотрудников.
- Расстановка приоритетов. Продуманная стратегия не может включать все задачи HR. В ней должно быть четко определено то, на чем вы сосредоточитесь, а чего делать не будете и по каким причинам. Например, в Google изменилась кадровая политика после полученного аналитического исследования. Компания поставила в целях на первое место благополучие сотрудников. Коммуникации, открытый доступ к информации стали приоритетными направлениями.
- Утвержденный бюджет. Отдел HR не зарабатывает денег, он их тратит на наем, адаптацию, обучение. Поэтому все расходы должны быть обоснованными и доказаны бизнесу.
В каких случаях без HR-стратегии не обойтись
- Спланированы новые стратегические цели и приоритеты компании. Какие навыки и компетенции необходимы сотрудникам в новых реалиях? Ответить на этот вопрос — задача HR, чтобы выстроить систему подбора, обучения и развития людей и работать над реализацией бизнес-задач.
- Запланирована оптимизация бизнес-процессов, закрывается часть проектов, чтобы сохранить и развивать основные продукты. Предстоит непростая работа по высвобождению части людей. Это потребует корректировки всей концепции.
- Меняется внешняя среда (неопределенность, экономические кризисы, турбулентность, «черные лебеди», технологические инновации). Разработка HR-стратегии нужна для адаптации к новым условиям рынка, чтобы сохранить конкурентоспособность и устойчивость компании.
- Увеличился отток ключевых сотрудников, выросла общая кадровая текучесть. Это значит, что в стратегии допущена ошибка, нужно проанализировать и исправить основные процессы: условия труда, развитие компетенций, корпоративная культура, лидерская программа и др.
- Снизился процент вовлеченных и лояльных сотрудников, выросло число конфликтных ситуаций. В разработку HR-стратегии требуется включить инструменты оценки и обратной связи, изменить систему управлению конфликтами и рисками, отладить систему внутренних коммуникаций.
Что надо знать о структуре стратегии по управлению персоналом
Структура стратегии состоит из целей и действий, которые отдел HR будет предпринимать для привлечения, удержания, развития и вовлечения. Она включает политику найма, адаптации, оценки эффективности персонала и развития. Это дорожная карта того, как компания намерена управлять своей рабочей силой.
Ключевые составляющие структуры:
- Анализ кадрового состава. Сильные и слабые стороны, возможности и угрозы. SWOT-анализ, статистика, расчеты, оценка системы управления, сотрудников.
- Цели, задачи, приоритеты. Цели могут быть направлены на повышение эффективности работы, создание условий для профессионального роста, построение корпоративной культуры, рост вовлеченности, разработка системы мотивации. Направления конкретизируются, выбираются ключевые показатели эффективности.
- План подготовки и реализации мероприятий для реализации целей и задач должен быть гибким и легко адаптироваться к внутренним и внешним изменениям, содержать четкие формулировки, как бизнес будет использовать людские ресурсы для достижения целей. За каждую задачу отвечает конкретный сотрудник.
- Выбор инструментов и методов. Включает методы оценки работников, систему стимулирования, механизмы управления конфликтами, программы обучения и развития, способы реализации лидерской программы и т.д.
Перед началом работы над ключевым документом отдела по управлению персоналом ответьте на главные вопросы:
- На чем мы сосредоточимся и почему?
- Что будем делать, и почему это поможет бизнесу?
- Какую тему определим приоритетной?
- Какие шаги сделаем для достижения целей?
- Какими качествами должны обладать работники, чтобы продуктивными?
- Как будем измерять прогресс и успех?
Для этого надо изучить бизнес-стратегию, определить главные боли, собрать аналитику по структуре компании, опросам топ-менеджеров, линейного персонала. Готовая стратегия обсуждается с руководством и финансистами, вносятся коррективы, определяется бюджет, и документ утверждается.
И это еще не все. Каждый член команды имеет право знать, чего хочет достичь руководство в сотрудничестве с HR-департаментом. Чтобы участвовать в процессе, людям требуется понимание, какие навыки потребуются, предстоит ли обучение, будут ли внедрены новые способы поощрения и компенсаций, приняты новые специалисты или изменится роль действующих, и в чем она будет состоять.
Для подготовки документа полезно изучить общие тенденции развития бизнеса и мнения HR-сообщества о том, какие HR-стратегии считать в ближайшем будущем наиболее перспективными с учетом кадровых вызовов.
Приоритеты в HR-стратегиях российских компаний на 2025 год
Ответить на этот вопрос вам поможет глобальное исследование «Кадровая диктатура: Как построить HR- стратегию на 2025 год», проведенное экспертами компании «Поток» в осенью 2024 года.
Работодатели выделили в приоритеты несколько направлений HR-стратегии с учетом разного сегмента и уровня развития бизнеса. В 2024 году работодатели и HRD решали трудные проблемы с поиском ключевых сотрудников, снижением оттока и удержанием работающих, инвестировали в HR-автоматизацию и обучение кадров.
- Удержание сотрудников — главный приоритет
Растущий уровень текучести заставляют работодателей корректировать инвестиции и вкладывать дополнительные средства в снижение оттока и удержание. Как показало исследование, на это нацелены 67% респондентов.
На фоне кадрового голода удержание сотрудников становится краеугольным камнем HR-стратегии, а она — ключевым элементом бизнес-модели. Повышение вовлеченности и эффективности труда — вот главные задачи HR на 2025 год. Голос каждого сотрудника может и должен быть услышан. Или станет голосом в другой компании.
- Ускорение найма. Вторая задача — автоматизация HR-процессов, так ответили 64%. И это объяснимо: находить время на разработку стратегических направлений и конкурировать на рынке труда невозможно без новых технологий.
- Новые каналы поиска. Зарплатная гонка и неадекватные ожидания начинающих специалистов заставляют активнее искать другие каналы рекрутинга (50%).
- Рост продуктивности. Снижение мотивации сотрудников — проблема, которая становится все актуальнее. Нужны новые способы повышения эффективности команды, так ответили 56% опрошенных.
Приоритеты крупного, среднего и малого бизнеса несколько отличаются. В стратегиях холдингов и больших предприятий делают ставку на снижение оттока и повышение эффективности работы. Средний бизнес ставит задачи по ускорению найма. А малый бизнес начал работу по повышению продуктивности и снижению оттока.
➡️ Подробнее о том, как построить или скорректировать HR-стратегию 2025 года, читайте в результатах нового исследования «Потока».
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
