Спасибо, что вы с нами!
Вы узнаете:
- Какие отчеты будут результативными
- Какие HR-метрики включать в отчетность по подбору персонала
- Как использовать отчеты в «Поток Рекрутменте» для повышения эффективности подбора
Кому и зачем нужны эти отчеты по подбору персонала? Кто их вообще читает? Такие мысли наверняка приходят в голову рекрутеров, замученных долгими поисками на голодном рынке труда. Радует одно: год начался, до отчетности еще далеко, с горой данных с трудом справились в декабре. Можно об отчете пока не думать.
А если организовать отчетность так, что она будет сама формироваться, а рекрутер сразу увидит готовые цифры и начнет черпать идеи для улучшения этапов найма? Как этого добиться, разбираем с экспертами «Поток Рекрутмента» — платформы для автоматизации точечного и массового найма, которая объединяет базу резюме, инструменты для общения с соискателями, функции искусственного интеллекта и подробную HR-аналитику.
Какие отчеты будут результативными
Ваша ежедневная отчетность может выглядеть так:
Дата: ___
Количество новых резюме: ___
Число проведенных собеседований: ___
Нанято новых сотрудников: ___
Текущие количество открытых вакансий: ___
Найдено количество кандидатов: ___
Отказы: ___
Текущие успехи: ___
Основные задачи на следующий день: ___
Но что даст такой листок? Покажет, как много вы трудились, и огорчит, что открытых вакансий стало еще больше, а закрытых позиций по-прежнему мало. Но почему так происходит, на этот вопрос ответа в отчете нет.
Если на вашем рабочем столе множество разных таблиц, свести которые воедино и проанализировать кажется непосильным трудом, значит, надо менять подход к отчетности.
Отчет — это не бесполезная работа «для галочки». Хорошо продуманная отчетность не просто показывает вам, что произошло. Она помогает понять, почему это произошло и что следует делать дальше. Для этого надо выделить показатели, которые наиболее важны для вашей компании.
Какие HR-метрики включать в отчетность по подбору персонала
Рекрутеры применяют разные HR-метрики — числовые измерения процессов рекрутинга. Количество метрик зависит от задач бизнеса и целей найма. Если в планах масштабировать компанию — это один подход. Если необходимо сократить расходы на наем или понять, почему большой процент принятых увольняется в период испытательного срока, подход меняется.
Эксперты в области технологий и привлечения талантов называют 8 метрик, которые должны быть под рукой у рекрутеров:
- источники, по которым вы находите лучших соискателей;
- показатели открытых вакансий (сроки, этапы найма);
- статистика по привлечению из разных групп (по возрасту, полу и др.);
- время найма;
- время закрытия вакансии;
- расходы на специалистов по найму (зарплата, программное обеспечение, обучение и др.);
- конверсия воронки;
- процент удержания принятых сотрудников.
Эксперты «Потока» считают, что главными показателями являются объем работы и сроки. Задача рекрутеров — обеспечить бизнес подходящими кадрами, а затем подсчитать, сколько на это ушло времени и денег. Поэтому в отчетах важны:
- стоимость найма;
- конверсия воронки;
- стоимость источников;
- объем выполненной работы;
- фонд оплаты труда.
Например, чем в воронке подбора больше этапов, тем ниже конверсия. Большое количество источников для поиска увеличивает поток, но больше времени уходит на то, чтобы понять, какие резюме подходят, а от каких надо отказаться. И тут понадобится анализ источников поиска.
Как использовать отчеты в «Поток Рекрутменте» для повышения эффективности подбора
Для подготовки отчета нужны данные, которые рекрутер либо собирает вручную в таблицу Excel, либо получает готовые в автоматизированной системе. Второй способ значительно быстрее и удобнее, потому что:
- цифры доступны и понятны любому специалисту;
- результаты по заданным параметрам формируются в онлайн-режиме;
- любое изменение на этапе мгновенно отражается в статистике;
- вся аналитика видна в одном окне, диаграммы взаимосвязаны, а отдельные позиции можно рассмотреть подробнее, кликнув на строку в окне;
- есть возможность постоянно отслеживать разные закономерности;
- визуализация отчетности на дашборде понятна и доступна бизнесу.
Эти возможности обеспечивает отчетность в «Поток Рекрутменте». Аналитический инструмент выглядит как единый дашборд, где совмещены ключевые метрики. Поэтому изучать их и строить детализированные отчеты удобно в одном окне.
Какие данные отражает аналитика:
- Время закрытия вакансии и время найма помогают оценить скорость подбора и трудоустройства кандидатов. Эти цифры дают информацию, сколько дней прошло с момента создания вакансии до того, как первый кандидат был принят на работу. Время до найма — сколько дней прошло с момента добавления соискателя в систему до момента принятия. Анализ времени закрытия вакансий поможет разработать более точную HR-стратегию.
- Воронка подбора — показатель того, насколько эффективно работают каналы привлечения кандидатов на каждом этапе отбора. Вы увидите, сколько соискателей доходит до разных этапов.
- На диаграмме с источниками видны все каналы поиска, наглядно видно, насколько эффективен каждый. Благодаря разбивке становится понятно, где надо сэкономить расходы и выбрать, с какими площадками выгоднее работать в дальнейшем.
- Анализ причин отказов на дашборде показывает, кто отклонил: рекрутер, руководитель или претендент сам отказался. В систему заложены стандартные причины отказа, и есть возможность добавлять свои.
Интерактивность аналитики в системе «Поток Рекрутмент» дает дополнительные преимущества рекрутеру. Поскольку диаграммы связаны между собой, вы одним кликом измените дашборд для получения более подробной информации.
Данные рекрутер может использовать и для более глубокого анализа и отчетности, а регулярное их обновление обеспечивает доступ в любое время к актуальной информации о воронке подбора. Например, если кандидат перешел на новый этап, в статистике предыдущих этапов он уже не отражается, поэтому путаницы нет. Вся статистика легко экспортируется в Excel или в систему бизнес-аналитики, которую использует ваша компания.
Продвинутая аналитика в «Поток Рекрутменте» поможет построить любой отчет в режиме реального времени, улучшить опыт работы с кандидатами, повысить эффективность работы рекрутеров, быстрее находить подходящих специалистов и тратить при этом меньше ресурсов.
Статью подготовила Лариса Семипудова, обозреватель HR-процессов в блоге «Потока»
Статью проверил Владимир Квасников, главный редактор блога «Потока»
Статья опубликована в январе 2025 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
