Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
Сплоченная команда — мечта работодателя, но не всегда все идет гладко: бывают разногласия, конфликты, непонимание. Последний опрос Работы.ру и LAMPA показал, что 59% россиян считают, что они умеют работать в команде, а 13% ответили, что им удобнее ни с кем не общаться и все решать самим.
Как создать дружный коллектив и объединить сотрудников, какие факторы учитывать при формировании и как оценивать, разбираем с экспертами «Потока» — одного из ключевых вендоров по автоматизации процессов подбора, адаптации, оценки, развития и удержания специалистов.
Признаки сплоченного коллектива
Сплоченный коллектив — это люди с общими целями и ценностями, которые отличаются духом единства. У каждого своя роль, но все вместе они доверяют коллегам и поддерживают друг друга. Неудачи переживают вместе, успех дает им вдохновение, и на этой позитивной волне все вместе развиваются. «Когда все двигаются вперед совместными усилиями, успех приходит сам собой» (Генри Форд).
Если посмотреть на такой коллектив со стороны, становятся заметными такие его свойства: позитивный настрой, доверительные отношения, хорошее настроение и желание работать над любыми задачами. За этими внешними проявлениями скрывается большая внутренняя работа по формированию активной и работоспособной команды.
Что отличает сплоченную команду:
- четкие цели и работа на результат, понятные каждому и ставшие смыслом работы;
- сильная корпоративная культура с этическими нормами и правилами, которые соблюдают все;
- эффективная и справедливая система мотивации, помогающая росту результативности;
- поддержка и помощь новым сотрудникам в адаптации, наставничество;
- инициативность, совместный поиск лучших решений, интересные идеи;
- простая и эффективной система контроля, оказание помощи и поддержки руководителя;
- быстрое согласование рабочих процессов, отсутствие бюрократии;
- благоприятный климат, открытые и честные отношения между всеми участниками процесса.
Какая группа имеет больше шансов стать сплоченной:
- когда жизненные ценности, интересы и взгляды совпадают;
- проще договориться людям близким по возрасту, в то же время возрастные сотрудники дополняют коллектив своим опытом и экспертностью;
- разные люди по характеру и темпераменту также дополняют друг друга и распределяются по задачам, выполняя разные командные роли.
Психологи считают, что разнородность команды дает больше шансов на успех. Однако слишком большие различия приводят к конфликтам и противоречиям, которые трудно разрешать. Если руководитель приходит в уже сложившийся коллектив, он получает то, что есть. Это может быть соперничество, враждебность и полная разобщенность членов группы. Приходится начинать долгую и трудную работу.
Например, компания «ВкусВилл», торгующая натуральными продуктами создавалась, как семейный бизнес, где все друг друга знали и доверяли. Чем больше она росла, тем больше в ней появлялось людей случайных, не разделяющих ценности создателей. После опроса большей части рядовых работников и управленцев, разработали кодекс корпоративной культуры, который стал началом формирования единства и сопричастности. К работе подключились лидеры мнений и амбассадоры бренда, общими усилиями утвердились правила работы во всех сетевых магазинах, в основе которых честность, ответственность, взаимопомощь.
Что делать для сплочения команды
На практике даже жесткая регламентация, постоянный контроль, недоверие и конфликты могут привести к намеченному итогу. Но цена таких усилий бывает слишком высока. Гораздо выгоднее построить команду по другим принципам:
- Вовлеченный лидер. Все начинается с руководителя. Его первая задача: правильно собрать коллектив. И это не должны быть только нападающие игроки. По мнению Билли Кэмбелла, бывшего футбольного тренера, а потом наставника Стива Джобса, в команде должны быть разные игроки, дополняющие друг друга и имеющие потенциал роста. И каждому надо помочь, чтобы он влился в группу. Вторая задача — объединить людей общей идеей, наладить общение и обмен предложениями. А главное — лидер должен вдохновлять людей, без этого созданная структура может просто развалиться.
- Общие ценности и принципы способствуют единству и взаимопониманию. Разработка корпоративных ценностей дает понимание, для чего создана компания, как будет развиваться и какие ключевые качества сотрудников для этого нужны. Когда человек понимает, насколько важна работа его и коллег, это формирует чувство солидарности и объединяет. Растет мотивация членов команды. Рождается больше идей по улучшению процессов работы и созданию лучшего продукта.
- Эффективная коммуникация. Регулярные встречи, обсуждения идей, обмен информацией помогают поддерживать связь между участниками и быстрее решать задачи. Хорошо, если в команде будет свой внутриком. Результат всегда лучше, когда люди договариваются в самом начале, как будут действовать, как подводить промежуточные итоги, как исправлять ошибки. Даже вопросы совместного общения после работы должны предварительно обсуждаться, чтобы учитывались интересы большинства.
- Позитивная атмосфера. Правильно выстроенная обратная связь существенно повышает атмосферу в команде. Психологический климат — это барометр успеха компании. Комфорт на рабочем месте помогает уйти от внешних стрессов, дает ощущение, что компания — это место, где можно погрузиться в работу целиком, рассчитывать на поддержку коллег, большинство из которых друзья. Очень важно формирование общих традиций. И еще одно условие — нужен руководитель, к которому можно прийти с идеей, обратиться за советом, помощью, объяснить сложную ситуацию в семье с близкими и рассчитывать на гибкий график работы и понимание.
- Доверие, честность и уважение внутри команды. Это качества идеального коллектива. И далеко не каждый может этим похвастаться. Недомолвки, сплетни, конфликты рушат все. Внутрикорпоративная этика не должна позволять подшучивать над возрастом, физическими данными и т.п. Часто в компаниях встречаются соперничество, желание стать лучшим из лучших и посматривать на других с превосходством. Открытая внутренняя конкуренция разобщает коллектив.
Плохо, когда топ-менеджер берет на себя контроль буквально над всем происходящим, не давая сотрудникам быть самостоятельными и полностью ответственными за свою работу. Недоверие исключает взаимопонимание. Плохо, когда человек боится, что не справится. Нужна поддержка коллег тому, кто пока отстает и не тянет нагрузку. Не надо торопиться увольнять его, надо дать другое дело и посмотреть, как он проявит себя.
Как оценить сплоченность команды
В России становятся популярны рейтинги по сплоченности коллективов с вручением наград. Среди них — международная премия Team Awards. Результаты 2024 года в номинации «Команда года» показали, что в число победителей вошли три отрасли. Оценка происходила по сопоставлению «индексов оценки командных сил».
Участники сферы промышленности набрали 60 баллов, чуть отстали IT-компании и digital-технологии — 59,9 балла. На третьем месте строительная отрасль — 58,8 балла. Интересно, что эталон составляет 125 баллов. Организаторы связывают это с тем, что в России только началась работа по формированию сильных команд. Всего 29% директоров считают, у них уже созданы сильные коллективы, а 27% занимаются их формированием.
А как руководителю определить уровень развития и сплоченности своей команды, как мониторить и поддерживать его? Лучше это делать на автоматизированных платформах оценки компетенций, навыков и вовлеченности сотрудников:
- «Поток Вовлеченность» — платформа для исследования вовлеченности, эффективности и сплоченности команды. Отличается надежной методологией и продвинутой HR-аналитикой. Искусственный интеллект ищет инсайты в развернутых ответах сотрудников, готовит отчеты и дает рекомендации по работе с командами.
- «Поток Оценка 360» — цифровой инструмент, с помощью которого можно собрать обратную связь от коллег, руководителей и подчиненных для оценки и развития компетенций персонала. Позволяет получить ценные данные о том, как сотрудник воспринимает себя сам и каким его видят члены команды. По итогам оценки формируется подробный отчет о сильных сторонах, зонах развития и деструктивных проявлениях характера. А подключенный к платформе GPT помогает моментально составить индивидуальный план развития сотрудника.
- «Поток Опросы» — универсальная платформа для анкетирования сотрудников, позволяющая проводить как масштабные HR-исследования, так и экспресс-диагностику с помощью пульс-опросов. Более 30 готовых анкет помогут оценить разные аспекты работы с персоналом и определить текущий уровень командного взаимодействия.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
