Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- Почему сотрудники увольняются
- Стоит ли удерживать сотрудников и чем можно удержать
- Как удерживать сотрудников на каждом этапе жизненного цикла
Удержать сотрудника в компании после заявления об уходе удается немногим. Все-таки чаще люди принимают решение осознанно, а не импульсивно. И причинами увольнения становятся серьезные обстоятельства, разрешить которые работодателю бывает не под силу.
Мнение руководителя из соцсетей: «Чем квалифицированнее сотрудник, тем сложнее его удержать, предложений — как у красивой девушки».
Удержать таланты трудно, и с этим никто не спорит. Стоит ли это делать и какие усилия прилагать, чтобы работники увольнялись реже, разбираем с экспертами компании «Поток» — одного из ключевых вендоров по автоматизации процессов подбора, адаптации, оценки, развития и удержания сотрудников.
Почему сотрудники увольняются
Опросы работных сайтов о причинах ухода показывают, что главной причиной увольнения в российских компаниях остается зарплата.
Из комментариев в соцсетях:
У нас зарплата была частично серая. Попросила одна сотрудница перевести ее на белую, хотела ипотеку взять. Так делали для некоторых, а ей отказали. Она нашла другую работу и пришла с заявлением. Начальник удивился, узнав причину:
— А что не попросила белую зарплату?
— Я просила, вы же отказали!
— Так я не думал, что ты уволишься.
Среди причин для увольнения также упоминают плохие отношения с начальником, конфликты в коллективе, стресс, большую нагрузку, неудобный график. Люди недовольны тем, что их ожидания не оправдываются. Например, пообещали свободу действий, а контролируют каждый шаг. Начальник публично делает замечания, никогда не хвалит, нет премии, поощрений, отсутствует соцпакет, возможность расти в должности, обучаться и повышать квалификацию.
Из соцсетей:
Я только после заявления об увольнении узнал, насколько я ценный работник и хороший человек.
Причин может быть много, а результат один — сотрудник увольняется, а руководитель сокрушается: «Как это не вовремя, где найти равноценную замену, кому поручить выполнять брошенную на ходу работу, как уговорить остаться, что пообещать?».
Стоит ли удерживать сотрудников и чем можно удержать
Аналитики считают, что увольнение обходится компании слишком дорого. Стоимость может достигать двух годовых зарплат специалиста, если учитывать прямые затраты на поиск и обучение принятого работника.
А если посчитать еще и косвенные расходы? В зависимости от особенностей должности сюда относят снижение продуктивности после ухода опытного работника, недополучение прибыли, утечку ценной информации, потерю клиентской базы и экспертизы. Становится понятно, что удержать проверенного работника гораздо выгоднее, чем искать и обучать новых и терпеть убытки при открытой вакансии. Меры для этого принимаются разные.
В разных HR-исследованиях приводятся факты, что повышение оклада работает только в первое время. Гораздо эффективнее — сочетать материальную мотивацию с нематериальными стимулами: обучением, развитием, ДМС, сильной корпоративной культурой.
Согласно результатам опроса Русской школы управления (РШУ), сотрудники ценят:
- хорошую коммуникацию с руководством — 47%;
- возможности для профессионального роста — 43%;
- справедливый уровень дохода — 42%;
- удобное расположение офиса — 36%;
- возможность работать удаленно — 34%.
По результатам того же исследования, 70% российских работодателей принимают меры по удержанию персонала. Более половины работодателей усилили эту работу в 2024 году. Конечно, маленькой или даже средней компании трудно конкурировать с холдингами, где оплачивают проезд, спортивный зал, обучают и обеспечивают карьерный рост. Но есть много возможностей даже у небольшой компании, куда сотрудник приходит с надеждой обрести второй дом, работать на совесть и получать удовольствие от общения с коллегами и руководителем.
Как удерживать сотрудников на каждом этапе жизненного цикла
Закончен этап долгих поисков. Вы, наконец, приняли того, кто нужен. Можно успокоиться. Но это только начало трудового пути, который может стать долгим и успешным, если приложить к этому усилия HR и руководителей. Каждый этап в жизненном цикле сотрудника имеет свои риски:
1️⃣ Адаптация в коллективе
Пообещали золотые горы, а оказалось, что просто обманули.
Когда вы провожаете новичка в отдел и с сомнением смотрите вслед: «Выживет — не выживет», не забывайте, что больше всего увольнений приходится на период испытательного срока. По результатам исследования «Потока» — до 28%.
В период адаптации человек присматривается, иногда боится задавать вопросы, особенно о том, что ему обещано на новой работе. Тут не только нельзя оставлять его без поддержки, нужно обеспечить оперативную обратную связь, чтобы вовремя услышать и помочь. Главное — выполнить все, что обещано в оговоренные сроки или внятно объяснять причины задержек.
Если нет возможности дать наставника, используйте мобильное приложение «Поток Адаптация». Оно станет карманным помощником новичку, а руководитель будет держать руку на пульсе настроения начинающего работника за счет встроенной системы мини-опросов на каждом этапе адаптации.
2️⃣ Выход на производительность
Незаменимых людей нет, но отпуск мы тебе не дадим.
После адаптации, когда работник полностью погружен в задачи, контакт с руководителем нельзя прерывать. Чтобы человек понимал, какой цели он должен достичь и какие шаги для этого предпринять, проводите еженедельно общие встречи со своей командой, периодически встречаясь один на один для обсуждения конкретных дел, контроля и помощи. Объемы задач и сроки должны быть понятны и выполнимы.
Не перегружайте сотрудников, контролируйте трудоголиков, которые приходят домой только ночевать, потому что по-настоящему вовлечены в свое дело. Они не берут отпусков, а если берут, то продолжают решать рабочие задачи дома или на отдыхе. Если объемы слишком выросли, а количество людей осталось неизменным, надбавки к зарплате помогут только в самом начале, затем все закончится стрессом и выгоранием. К этому приводит и неравномерное распределение руководителем нагрузки.
Из соцсетей:
Наш имел привычку кричать про некомпетентность, что всех уволить надо, что на их место очередь за дверью, а как получал заявление, так начинался цирк со слезами, мольбами и заламыванием рук.
Есть простой и понятный метод оценки уровня компетенций и результатов сотрудников, корректировки планов и повышения результативности работы — Performance Review.
Чтобы его применять, требуется большая подготовка: разработка модели компетенций, критериев и шкал оценки. Но можно упростить процесс, используя для этого автоматизированную HR-платформу.
Например, в «Поток Оценке 360» уже есть готовые модели компетенций, что значительно экономит время руководителей и HR. Проведя опрос, вы получите подробный отчет о сильных сторонах и зонах развития сотрудников. Данные сохранятся в цифровом профиле, поэтому их будет удобно отслеживать в динамике.
3️⃣ Торможение
Живу, как робот, работать стало не так интересно, каждый день одно и то же, ловлю себя на том, не испытываю никаких эмоций. Надо уходить.
Речь идет о риске замедления в карьерном росте. Проходит время, человек делает свою работу легко, каждая задача отработана до автоматизма. И тут наступает снижение удовлетворения. Становится неинтересно. Это период нельзя пропускать.
Нужна беседа один на один. Если вы понимаете, что сотрудник вырос, предлагайте продвижение по карьере. Если в компании пока нет такой возможности, погрузите человека в новый проект. Обеспечьте ему новое дело, иначе теряется смысл в работе, и сотрудник ищет себе другое место.
Составить индивидуальный план развития помогут результаты оценки методом «360 градусов». А в системе «Поток Оценка 360» к созданию ИПР можно подключить искусственный интеллект. Он проанализирует накопленные о сотруднике данные и предложит план активностей на основе образовательной модели 70-20-10, где:
- 70% — обучение на рабочем месте
- 20% — общение с коллегами
- 10% — формальное обучение
К счастью, торможение касается не всех. Есть люли, виртуозно выполняющие свою работу. Их так устраивает должность и характер дела, что ни о чем другом они не мечтают. Но и на их пути могут возникнуть мешающие удержанию факторы, которые приведут к увольнению.
4️⃣ Конфликты в команде
Я в обычной-то жизни боюсь конфликтов, если они ещё и на работе — это вообще треш… У нас есть один такой провокатор, настраивает одних против других. При этом сам изображает из себя белого и пушистого.
Нередко при нечеткой постановке задач возникают конфликты между отдельными членами команды. Споры отвлекают от работы, создают напряженную атмосферу, влияют на репутацию, подрывают командных дух и рождают мысли об уходе. А иногда их ещё и подогревают особенно недовольные: мол, есть компании, в которых нет таких жестких условий работы и надо уходить.
Причиной для конфликтов в команде могут стать различные интересы, плохая коммуникация, недостаток ресурсов, реорганизация, несправедливость при распределении материального вознаграждения. Многие конфликтные ситуации можно предупредить, если регулярно проводить пульс-опросы. Например, на платформе «Поток Опросы». Они помогают вовремя увидеть негативные настроения и понять, как разные факторы влияют на отношения сотрудников друг к другу и к работе.
5️⃣ Стресс и выгорание
Сначала мне было тяжело вставать на работу, потом я начал болеть, почти каждый месяц то простуда, то спина. О том, что началось выгорание, я не сразу понял, потому что любил то, что делал. Это продолжалось, пока не попал в больницу «по скорой».
Высокие нагрузки, отсутствие отдыха, ничего, кроме работы и дома, постоянные стрессы, перестройка рабочих процессов, плохой менеджмент, эксперименты и напряженность в общении с руководителем, отсутствие признания приводят к выгоранию. Но некоторые выгорают, даже когда всё благополучно, потому что из-за страха потерять хорошую работу начинают работать на износ.
В компании должна быть своевременная диагностика состояния сотрудника. Регулярно проводите опросы вовлеченности, которые помогут оценить уровень стресса, мотивацию и производительность персонала. Включайте вопросы о проблемных ситуациях и отношении к ним. Если человек отвечает, что не может решить проблему, наверняка испытывает состояние усталости и выгорания.
С платформой «Поток Вовлеченность» вы сможете не только провести методологически выверенное исследование удовлетворенности, лояльности и вовлеченности персонала, но и правильно использовать полученные данные для снижения оттока и удержания ценных кадров. Подключенный к системе искусственный интеллект поможет быстро проанализировать развернутые ответы сотрудников и подскажет, как улучшить положение дел в отдельных командах. Вручную на проведение такого детального анализа ушли бы недели или даже месяцы, а алгоритм справляется с задачей за пару кликов!
6️⃣ Увольнение
Заявление об увольнении — это еще не финал, а повод для разговора по душам: может быть, человек погорячился, обиделся или просто устал.
Если разговор по душам прошел не в вашу пользу и работник не забрал заявление, значит, его жизненный цикл в вашей компании завершен. Остается провести exit-интервью, чтобы расстаться на позитивной ноте, «не сжигать мосты», а сказать: «Спасибо за все. Если надумаешь вернуться, звони!».
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
