Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- Что такое модель GRPI
- Уровень целей
- Уровень ролей
- Уровень процессов
- Уровень взаимоотношений
- Какие HR-инструменты использовать для управления командой
Эффективная команда — это не просто набор людей под одним руководством. Это сложная система взаимодействия, где каждый играет важную роль. Как же сделать так, чтобы сотрудники могли вместе быстро и качественно решать поставленные задачи?
Найти ответ на этот вопрос поможет модель GRPI. Разберемся в правилах её применения вместе с экспертами «Потока» — одного из ключевых вендоров по автоматизации процессов подбора, адаптации, оценки, развития и удержания специалистов.
Что такое модель GRPI
Если вы хотя бы раз работали в эффективной команде, вы точно ни с чем её не перепутаете. Сотрудники работают сообща, у них высокая мотивация, обратная связь ценится, а разные мнения учитываются. Все участники команды доверяют друг другу и готовы совместно справляться с любыми задачами, даже самыми сложными и неожиданными. Но и противоположная ситуация вам наверняка знакома: выгорание, отсутствие мотивации, низкая вовлечённость, недомолвки, скрытые и явные конфликты.
Как определить, что именно делает команду эффективной, а что — наоборот? На помощь приходит GRPI — популярная модель эффективности команды, разработанная Ричардом Бэкхардом и Джоном Харрисом в 1977 году. В её основе лежат четыре ключевых критерия: цели, роли, процессы и взаимоотношения.
Модель GRPI организована как пирамида и предполагает движение сверху вниз по мере того, как вы пытаетесь понять, где возникают трудности. С помощью этой модели можно не только оценить текущую эффективность команды, но и разработать план улучшений.
Уровень №1. Управление целями
В эффективной команде целеполагание работает как часы: цели компании прозрачны и понятны для всех, а личные цели сотрудников связаны с корпоративными. Если это не про вашу компанию, вопросу целеполагания стоит уделить больше внимания. Цели должны быть четко определены, измеримы и реалистичны, все участники должны понимать, как их достичь, и как их цели связаны со стратегией компании. К доказанным инструментам улучшения работы с целями можно отнести внедрение конкретной системы целеполагания, система оценки эффективности персонала, формирование ИПР.
Вопросы для самопроверки:
- Знают ли сотрудники, какие цели перед ними стоят?
- Есть ли у сотрудников четкие критерии достижения целей?
- Понимают ли сотрудники цели компании?
- Видят ли сотрудники связь личных целей с корпоративными?
- Актуализируются ли личные цели сотрудников в случае изменения корпоративных целей?
Уровень №2. Управление ролями в команде
Эффективная команда с точки зрения ролей — это команда, в которой каждый сотрудник понимает ожидания от своей работы, свою зону ответственности, а также зоны ответственности коллег. Нечеткое понимание ролей неизбежно приводит к конфликтам (например, если роли пересекаются), а также к потере эффективности (появляются задачи без исполнителей, срываются сроки, результаты отсутствуют или не соответствуют ожиданиям). Если эти проблемы вам знакомы, стоит позаботиться о разработке понятной модели компетенций, разделении зон ответственности, налаживании контакта руководителей с сотрудниками.
Вопросы для самопроверки:
- Насколько ясно каждый сотрудник понимает свою роль и задачи этой роли?
- Понимают ли сотрудники, где проходит граница между их зоной ответственности и зонами ответственности коллег?
- Адаптируются ли роли к изменениям в стратегии компании?
- Случаются ли в команде задачи без исполнителей?
- Происходят ли ситуации наложения ролей, когда несколько сотрудников внезапно выясняют, что занимаются одной и той же задачей?
Уровень №3. Управление процессами
Процессы отражают принципы взаимодействия сотрудников друг с другом для достижения общих целей. В понятие процессов входит множество инструментов, облегчающих совместную работу: общепринятые регламенты и правила, удобные рабочие процедуры, регулярные командные встречи, единое информационное поле.
Отсутствие в компании выстроенных процессов само собой приводит к тому, что сотрудники принимают решения интуитивно, на свое усмотрение, что делает невозможным управление результатами и достижение целей.
Вопросы для самопроверки:
- Есть ли в команде регламенты и правила, в которых зафиксированы основные рабочие процессы?
- Знакомы ли все сотрудники с этими документами?
- Проходят ли регулярные командные встречи для обсуждения проектов, процессов, прогресса по задачам?
- Всю ли важную информацию сотрудники получают вовремя, без задержек?
- Есть ли среди рабочих процедур те, что не упрощают процессы, а обременяют их?
- Есть ли в команде «действия ради действий»: встречи, проекты, задачи, которые не приносят результата и не имеют конкретной цели?
Уровень №4. Управление взаимоотношениями в команде
Взаимоотношения играют ключевую роль. Если между сотрудниками нет хороших рабочих отношений, не важно, есть ли у компании конкретные измеримые цели, определенные роли и выстроенные процессы. Конечно, сотрудникам необязательно быть близкими друзьями, как необязательно и всегда приходить к согласию. Но по-настоящему эффективные команды умеют решать конфликты так, чтобы разногласия превращались в силу, движущую команду к успеху. Проработать эту сферу жизни команды вам помогут опрос вовлеченности, выстроенные процессы адаптации и наставничества, фасилитируемые стратегические сессии.
Вопросы для самопроверки:
- Понимаете ли вы актуальный уровень вовлеченности и удовлетворенности сотрудников?
- Готовы ли сотрудники помогать друг другу, без нездоровой конкуренции и соперничества?
- Умеют ли сотрудники решать конфликты самостоятельно? Могут ли они получить поддержку от руководства в случае затяжного конфликта?
- Могут ли сотрудники открыто общаться с руководителями без рисков увольнения, изменения отношения, притеснения, ущемления интересов?
- Принята ли в команде практика непрерывной обратной связи?
Какие HR-инструменты использовать для управления командой
Чтобы успешно внедрить модель GRPI в свою работу, используйте современные HR-инструменты для сбора обратной связи относительно поставленных целей, текущих процессов, а также ролей и взаимоотношений внутри команды. Выявить сильные и слабые стороны бизнеса и своевременно скорректировать подходы к работе вам помогут:
- «Поток Вовлеченность» — система для комплексного изучения персонала, которая помогает определить, как разные факторы влияют на отношение сотрудников к работе, компании и руководству. Встроенный искусственный интеллект мгновенно анализирует ответы сотрудников и формирует отчёты, которые помогут скорректировать стратегии управления и развития команд.
- «Поток Оценка 360» — система для кругового опроса персонала. Вопросы могут быть адаптированы под модель компетенций конкретной компании. Платформа позволяет сравнить самооценку сотрудника с оценками коллег, клиентов и руководства и выявить его сильные стороны и зоны развития. В первую очередь — в контексте эффективной работы в команде.
- «Поток Опросы» — универсальная платформа для анкетирования сотрудников, позволяющая проводить как масштабные HR-исследования, так и экспресс-диагностику с помощью пульс-опросов. Более 30 готовых анкет помогут оценить разные аспекты работы с персоналом и определить текущий уровень командного взаимодействия.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
