Блог Советы Программы наставничества: как поддержать сотрудников на старте карьеры

Программы наставничества: как поддержать сотрудников на старте карьеры

Разбираемся в нюансах адаптации и удержания молодых специалистов

Вы успешно подписались на рассылку

Спасибо, что вы с нами!

Содержание:

История, традиции и институт наставничества
Наставник — какой он может быть
Какие задачи решают наставник и молодой специалист
Как работают программы наставничества на предприятиях
Как цифровые инструменты помогают ускорять процесс наставничества
Как поможет наставникам приложение «Поток Адаптация»

Наставничество как способ привлечения и удержания сотрудников набирает силу. Исследование «Авито Работы» показало, что количество вакансий, в которых предлагается менторство в овладении профессией, ежегодно растет. Например, для автослесарей в 2024 году этот рост составил 198%.

Как работает система наставничества и в чем ее преимущества для онбординга и удержания персонала, разбираемся с экспертами «Поток Адаптации». Это цифровой сервис для сопровождения новых сотрудников с полезными материалами, элементами геймификации и инструментами для сбора обратной связи.

✨ С «Поток Адаптацией» вы сможете:

🌀 Подключиться к «Поток Адаптации»

История, традиции и институт наставничества

Менторство имеет давние традиции. Учителя-наставники были еще у древних греков, об этом писал Гомер в своей «Одиссее». Менторы почитались во все эпохи. В советские времена молодежь, приходящая на производство, в обязательном порядке получала наставника — опытного мастера, который обучал, адаптировал к новой работе и раскрывал тонкости профессии. Американцы в 1970-е годы объявили наставничество инновационной технологией менеджмента, пересмотрев убеждение, что каждый новый работник — это конкурент работающим.

В России растет количество предприятий, внедряющих программы наставничества. Согласно опросу, 72% работодателей применяют систему адаптации новых сотрудников с привлечением наставников, а 66% высоко оценивают их эффективность — на 8-10 баллов.

Практика такой работы получила поддержку от государства. В 2018 году в России учредили Знак отличия «За наставничество». Осенью 2024 года впервые был принят закон о регулировании труда наставников (№ 381-ФЗ). Платформа «Россия — страна возможностей» проводит ежегодный конкурс по поддержке лучших наставников на производстве, в социальной сфере. В 2024 году в нем участвовали 44 региона России. Победители определяются по номинациям «Наставник года» и «Лучшие практики наставничества».

Наставник — какой он может быть

Наставничество с точки зрения закона — это помощь опытных коллег вновь пришедшим работникам в овладении навыками работы и получении профессии. Основание — письменное согласие и поручение работодателя.

Применяются два способа поддержки начинающих специалистов:

1️⃣ Профессиональное наставничество. Наставником выступает гуру в своей отрасли. Это не просто опытный работник, который берет на себя опеку новичка. И это не начальник, который взял на себя роль старшего по должности и настроен учить, как надо работать.

Наставник — это состоявшийся человек в своей профессии, который добился всего, к чему стремился, приобрел опыт неудач и успешного продвижения, стал экспертом. И теперь добровольно помогает идти по такому же пути тому, у кого все еще впереди. Такое наставничество долгосрочно и зависит от того, какой профессией хочет в совершенстве овладеть начинающий сотрудник.

2️⃣ Баддинг (от англ. buddy – приятель) — это краткосрочная программа адаптации новых сотрудников с неформальным подходом. Ее цель — помочь быстрее освоиться. Новичку дают в помощь ровесника, который уже проработал год или чуть больше, полностью влился в коллектив, вышел на производительность и приобрел первый опыт. Например, в Т-банке практикуется менторство стажеров и джунов. Новые сотрудники получают чек-листы, изучают документацию, выполняют онбординг-задания.

Какие задачи решают наставник и молодой специалист

Программу выстраивает наставник, выбирает способы коммуникации, чтобы быть всегда на связи, готовит график встреч и план тем для обучения. Подопечный на встрече задает вопросы. Вместе разбирают рабочие ситуации и оценивают каждую из них. Опытный работник не диктует новичку порядок действий, а помогает найти лучшее решение, совместно обсуждая варианты.

Что хотят получить новички от наставника? По данным опроса «Авито Работы», это:

новые знания и навыки — 50%;
профессиональный — рост 44%;
поддержка — 41%;
мотивация — 26%

Задачи наставника:

Познакомить с коллективом, местом работы, оборудованием, помочь освоиться и подружиться с ровесниками. Обсудить задачи на первый месяц, дать рекомендации.
Ввести в профессию, обучить правилам, нормам, культуре профессиональной деятельности. Рассказать о тонкостях профессии, о том, какие ошибки можно совершить и как их избежать.
Адаптировать к рабочей среде, помочь усвоить все правила, нормы и требования, сформировать основные профессиональные навыки. Уделить внимание технике безопасности, если это промышленное предприятие.
Определить цели. Вместе понять, к чему должен стремиться начинающий сотрудник, какую карьеру может сделать и что для этого нужно. Поможет в этом совместно составленный индивидуальный план развития.

5. Поддерживать в течение всего периода испытательного срока, регулярно предоставлять обратную связь. Предложить идеи для развития, помочь с поиском возможностей для обучения и продвижения по службе. Важно хвалить за каждую удачу и помогать в сложных ситуациях, стараться быть рядом как можно чаще.

Не каждый опытный специалист может обучать новичка. Многое зависит от человеческих качеств. Нужно терпение, умение коммуницировать, быть хорошим мотиватором, уметь доступно объяснять, слушать, хвалить за удачи, при необходимости указывать на ошибки и делать это так, чтобы у новичка не опускались руки.

Как работают программы наставничества на предприятиях

Молодые люди в возрасте от 20 лет приходят на производство гораздо активнее, чем раньше. Рушатся стереотипы о тяжелом ручном труде. Молодежь хочет получать производственный опыт под руководством профессионала. Поэтому предприятия активно занимаются адаптацией, чтобы вовлечь новичка в жизнь завода, цеха и стать частью команды.

Программы наставничества разрабатываются прежде всего для рабочих специальностей, дефицит которых особенно остро ощущается на заводах, комбинатах, строительных комплексах. Это слесари, электромонтажники, сварщики, крановщики и др.

Система наставничества — инструмент для привлечения и удержания молодых специалистов и новых работников — входит в общую систему адаптации и помогает:

развивать преемственность в передаче знаний;
увеличивать мотивацию за счет внимания и постоянной поддержки;
растить лидеров из наставников, которые прокачивают навыки управления;
укреплять бренд работодателя.

Так, в лесопромышленном комплексе Segezha Group, где трудятся около 20 тысяч человек, работает несколько адаптационных программ. Новые работники с первого дня включаются в процесс под руководством опытного работника. Проводятся welcome-тренинги, разрабатываются индивидуальные планы.

Что включать в программу наставничества:

разработку положения о наставничестве с описанием его условий: сколько будет длиться, как часто будут проходить встречи, какое материальное вознаграждение получит наставник и др.;
бюджетные расходы;
план обучения и подготовки мастеров;
перечень мероприятий;
способы популяризации наставничества: публикации о преимуществах, историях успеха и др.

Какие инструменты наставничества применяют предприятия:

беседы о правилах, инструкциях, корпоративной культуре;
мастер-классы: наставник показывает, как выполняются процессы;
ролевые игры, где ментор выступает в роли клиента или заказчика и помогает «проигрывать» ситуации;
разбор реальных кейсов из рабочей практики;
наблюдение за работой новичка с последующим анализом и оценкой;
периодические опросы, которые помогут найти болевые точки, оценить степень усвоения этапов работы и уровень продвижения.

Как цифровые инструменты помогают ускорять процесс наставничества

Цифровые помощники и персональные голосовые ассистенты удобны, потому что они обучены моментально давать ответы и всегда на связи. Их обучают давать рекомендации и планировать встречи, отслеживать сроки, составлять списки дел. За счет полученной информации о подопечном персональные ассистенты помогают наставникам следить за процессом адаптации, не упускать важные моменты. Разработкой таких помощников занимается, например, Mail.ru Group. Известен их голосовой помощник «Маруся».

В «Северстали» цифровой инструмент в виде мобильного приложения «Поток Адаптация» применяется уже несколько лет. На металлургическом гиганте успешно работает совет наставников, и около 3 тысяч опытных производственников обучают молодежь. Требования к наставникам: высокий уровень владения профессией, соблюдение стандартов, стаж работы по профессии не менее 3 лет и личная мотивация обучающего. О том, как «Северсталь» помогает новичкам освоиться на производстве размером с небольшой город, читайте в нашем блоге.

Как поможет наставникам приложение «Поток Адаптация»

Цифровой сервис «Поток Адаптация» доступен в мобильной и веб-версии.

Пребординг можно запустить сразу после принятия оффера. Платформа обеспечивает:

единый процесс адаптации с институтом наставничества;
своевременную обратную связь — мини-опросы после каждого этапа;
гибкий подход к маршруту нового работника — наполнение контента с помощью контент-менеджеров или шаблонов;
автоматические уведомления об успехах и трудностях новичка;
аналитику для руководителей и HR.

Для производства, ритейла, офиса и IT-компаний созданы 4 универсальных трека с разными сценариями этапов онбординга: «Знакомство с компанией», «Подготовка и трудоустройство», «Первый день», «Первая неделя», «Промежуточные итоги» и «Завершение испытательного срока».

Мобильное приложение «Поток Адаптация» — это карманный помощник не только новичка, но и и наставника, потому что помогает быть в курсе успехов, продвижения и настроения молодого сотрудника. В нем также предусмотрено обучение для старших коллег и трекинг их задач.