Работа в компании, где царит здоровая атмосфера, становится залогом успеха как отдельного коллектива, так и всей организации. Однако в любой команде могут появиться негативные работники или токсичные сотрудники — люди, которые способны подорвать моральный климат и снизить продуктивность работы. Понимание различий между этими категориями, а также знание методов взаимодействия с ними позволит HR-специалистам эффективно решать возникающие проблемы и предотвращать их влияние на бизнес.
Читайте об этом в статье экспертов системы оценки вовлеченности и удовлетворенности «Поток Вовлеченность». А чтобы не упустить важные тренды, обязательно подпишитесь на нашу рассылку.
Разница между негативно настроенными и токсичными сотрудниками
Негативно настроенный работник — это человек, который временно испытывает недовольство или раздражение из-за определённых обстоятельств. Такое состояние может быть связано с личными проблемами, перегрузкой на работе, неясной карьерной перспективой или отсутствием признания его достижений. Важно понимать, что негатив такого сотрудника не является систематическим — он может проявляться периодически, но чаще всего его можно скорректировать с помощью диалога, обратной связи или изменения условий труда.
Токсичный сотрудник, напротив, демонстрирует постоянное деструктивное поведение, направленное на создание конфликтов, распространение слухов, критику коллег и руководства, а также игнорирование корпоративных ценностей. Такие люди зачастую считают себя лучше других, не принимают ответственности за свои ошибки и склонны к интригам. Их действия вызывают стресс у окружающих, снижают уровень доверия в коллективе и приводят к высокой текучести кадров.
Отличить негативно настроенных сотрудников от токсичных поможет таблица:
Как работать с негативно настроенными сотрудниками?
Почти треть россиян испытывает негативные эмоции на работе, выяснили эксперты платформы Calltouch. Их них 10% респондентов устали от токсичности, 9% испытывают раздражение, 8% — неуверенность и тревогу.
Если сотрудник временно демонстрирует негативное отношение к работе, важно своевременно выявить причины его недовольства и помочь ему вернуться к продуктивному состоянию. Существует несколько эффективных методов взаимодействия:
- Прямой диалог: беседа один на один позволяет выяснить истинные причины негатива. Важно проявлять эмпатию, задавать открытые вопросы и показывать готовность к сотрудничеству. Например, можно сказать: «Я заметил, что ты стал менее вовлечён в работу. Что тебя беспокоит?»
- Конструктивная обратная связь: если негатив сотрудника начинает влиять на команду, необходимо объяснить, как его поведение отражается на окружающих. При этом важно использовать конкретные примеры, избегая оценочных суждений. Например: «Когда ты говоришь, что работа бессмысленна, это снижает мотивацию у других. Мы можем вместе найти решение, которое улучшит ситуацию».
- Развитие культуры похвалы: иногда достаточно вовремя отметить достижения сотрудника, чтобы вернуть ему позитивный настрой. Похвала должна быть искренней, конкретной и направленной на развитие.
- Индивидуальные меры мотивации: нематериальная мотивация, такая как признание заслуг, возможность развития или гибкий график, может стать ключевым фактором в изменении отношения работника к работе.
Узнать о том, насколько комфортно чувствуют себя сотрудники в коллективе можно с помощью замера индекса удовлетворенности. Например, его можно провести с «Поток Вовлеченность». Помимо индекса удовлетворенности исследование позволяет замерить еще восемь ключевых индексов, отражающих уровень психологической безопасности, счастья сотрудников, негативные факторы, влияющие на атмосферу и другие важные аспекты. По итогам вы получите подробный отчет и сможете сформировать четкий и эффективный план улучшений.
Примеры влияния негативных сотрудников
Поскольку негативный настрой сотрудников чаще всего носит временный характер, то и глобального влияния на коллектив они не оказывают. Однако если их поведение не меняется в течение продолжительного времени, то это может говорить о том, что сотрудник ведет себя токсично. Об этом мы расскажем ниже.
Типы токсичных сотрудников и их влияние на коллектив
С токсичностью на работе в том или ином виде сталкиваются 75% россиян, следует из исследования консалтинговой компании «Культура Инноваций». Чаще всего токсичность проявляется в форме несоблюдения правил и договоренностей (28%), неспособности к конструктивному диалогу (27%), в агрессии и грубости в коллективе (25%), а также в обесценивании результатов труда (23%). Более половины респондентов отметили, что токсичная обстановка негативно влияет на их продуктивность.
В отчете платформы для поиска работы iHire, почти 80% респондентов назвали плохое руководство или менеджмент главной причиной токсичности на рабочем месте. А как показало исследование «СберУниверситета», в поведении руководителей сотрудников сильнее всего демотивирует, когда их заслуги обесценивают или ставят под сомнение их компетенции (47%).
Обычно в компаниях встречаются разные типы токсичных сотрудников, каждый из которых имеет свои особенности поведения и степень воздействия на коллектив:
- Нарциссы — уверены в своей исключительности, постоянно требуют внимания и не признают чужих заслуг. Они могут обесценивать достижения других, приписывая себе успехи команды. Это порождает чувство несправедливости среди коллег и подавляет инициативу.
- Сплетники — мастера распространять информацию, часто вырывая её из контекста. Они разжигают недоверие между сотрудниками, провоцируют конфликты и создают напряжение в коммуникации.
- Агрессоры — наиболее явные представители токсичных работников. Они используют жёсткие формы выражения, унижают коллег публично и создают атмосферу страха. Результатом такого поведения становится снижение мотивации, профессиональное выгорание и уход квалифицированных специалистов.
- Бунтари — регулярно критикуют руководство, игнорируют правила и подрывают авторитет начальства. Под прикрытием инициативности они могут саботировать решения, создавая оппозиционный настрой внутри команды.
- Прокрастинаторы — систематически нарушают сроки выполнения задач, перекладывают ответственность на других и тем самым снижают общую продуктивность работы.
- Гиперперфекционисты — требуют идеального качества выполнения задач, но при этом обесценивают усилия коллег, замедляют процесс принятия решений и создают дополнительное психологическое давление на окружающих.
Влияние таких сотрудников на коллектив сложно переоценить. Они становятся источником хронического стресса, разрушают доверие между коллегами, снижают креативность и препятствуют сплочению команды. В результате компания сталкивается с ростом текучести кадров, ухудшением клиентского сервиса и снижением общей эффективности бизнес-процессов.
Есть один важный нюанс: в любом коллективе математически всегда найдётся около 2% токсичных сотрудников. Задача HR — не устранить это полностью, а научиться заранее выявлять потенциальный риск. Для этого отлично работают кейсовые и проективные вопросы на интервью, а ещё лучше — собеседование с будущей командой. Команда часто гораздо точнее чувствует фальшь и может распознать возможный вред. Именно эти шаги позволяют минимизировать влияние токсичных людей ещё до их появления в организации.
Как работать с токсичными сотрудниками?
Управление токсичным сотрудником требует более решительных действий, поскольку его поведение уже стало частью системы. Основные шаги включают:
- Диагностика проблемы: сбор информации через анонимные опросы, наблюдение за поведением сотрудника и анализ отзывов коллег. Это позволяет понять масштаб проблемы и определить, является ли поведение систематическим.
- Личный разговор: важно провести встречу в спокойной обстановке, без эмоций и обвинений. Необходимо объяснить, как его действия влияют на коллектив, и предложить возможность измениться. Например: «Мы заметили, что твои комментарии на совещаниях вызывают напряжение в команде. Давай вместе найдём пути решения этой ситуации».
- План корректировки поведения: разработка конкретных шагов, направленных на улучшение взаимодействия с коллегами. Это может включать участие в тренингах по эмоциональному интеллекту, обучение конструктивной коммуникации или установление чётких рамок поведения.
- Контроль и последующая оценка: регулярное проведение обратной связи и наблюдение за изменениями в поведении. Если сотрудник не меняется, необходимо рассмотреть возможность перевода на другую должность или увольнения.
- Формирование здоровой корпоративной культуры: внедрение практик, которые поддерживают позитивную атмосферу в коллективе. Это включает в себя регулярные встречи, открытую коммуникацию, развитие культуры похвалы и поддержку профессионального роста сотрудников.
Я бы не делал разницы между негативно настроенными сотрудниками и токсичными. Это всего лишь степень проявления токсичности. И вообще отказался бы от термина «токсичный сотрудник» в пользу термина «токсичное поведение». В теме «Коррекция поведения и развитие людей» нужно помнить одну простую истину: почти всегда наши слабости являются продолжением сильных сторон и наоборот.
Если в человеке, проявляющем токсичное поведение, увидеть сильные стороны и вспомнить ситуации, когда его поведение создает ценность, то это очень поможет ему начать конструктивно взаимодействовать в коллективе. Например:
- У нарциссов всегда есть реальные области, где их профессионализм уникален — поручаем им задачи, в которых именно от них зависит результат;
- Сплетники, как правило, хорошие нетворкеры. А противостоять их интриганству довольно просто: всякий раз, когда тебе говорят что-то, ссылаясь на другого человека — немедленно позвонить ему. Сказать откуда информация и попросить её прокомментировать. Это прекрасно «лечит» манипуляторов;
- Агрессоры хороши в реально кризисные моменты в проектах, где в краткие сроки требуется совершить невозможное;
- Бунтари замечательны в управлении инновациями и разрушении стереотипного мышления;
- У прокрастинаторов обычно хорошо развито «открытие окна возможностей». Возможно о них Сун Цзы говорил: «Полководец медлит, потому что не видит победы. Чтобы победу увидеть, надо без суеты ее разглядывать»;
- Гиперперфекционисты хороши как индивидуальные перформеры с четкими последовательными дедлайнами. Например, когда нужно переходить к следующему шагу в четко отведенное время независимо от качества решения предыдущей задачи. И так далее.
Поэтому они — НЕ токсичные сотрудники. Просто их поведение становится токсичным в определенном организационном контексте. И его можно скорректировать, изменив этот контекст. Правда зачастую этот контекст можно изменить только путем замены организации.
Примеры влияния токсичных сотрудников
Один из реальных случаев произошёл в крупной IT-компании, где продакт-менеджер, имеющий высокие KPI, начал подрывать доверие команды к руководству с помощью сарказма и критики. Коллеги перестали выдвигать идеи, опасаясь насмешек. В результате вся команда потеряла свою активность, несмотря на личные достижения этого сотрудника. После серии встреч с HR и руководителем, а также участия в тренингах по коммуникации, ситуация начала меняться.
В другой ситуации сотрудник отдела продаж, приносящий значительную долю выручки, систематически унижал своих коллег, что привело к массовым увольнениям молодых специалистов. Несмотря на его результаты, компания приняла решение об увольнении, поскольку сохранение токсичной атмосферы могло привести к ещё большим потерям.
Эти примеры показывают, что даже самые успешные сотрудники не должны стоять выше команды. Здоровый микроклимат в коллективе всегда оказывается важнее индивидуальных показателей.
Оценить реальное влияние токсичных сотрудников на коллектив можно с помощью системы оценки вовлеченности и удовлетворенности «Поток Вовлеченность». В рамках опроса можно измерить 9 индексов, которые покажут уровень культуры безопасного поведения, счастья сотрудников, вовлекающего лидерства и других критериев. После проведения опроса вы получите отчет, из которого станет понятно какие факторы больше всего вдохновляют команду, а какие наоборот негативно сказываются на вовлеченности. Опрос поможет получить объективную оценку настроений в коллективе и разработать план действий, чтобы исправить ситуацию.
Выводы
Негативные работники и токсичные сотрудники — это реальная угроза для любого бизнеса. Однако при правильном подходе можно минимизировать их влияние или полностью исключить из состава команды. Ключевые принципы работы с такими людьми включают: диагностику проблемы, например, с помощью опросов вовлеченности, открытый диалог, развитие культуры похвалы и формирование здоровой корпоративной среды.
HR-специалисты должны помнить, что каждый случай требует индивидуального подхода. Важно не просто реагировать на негатив, но и предотвращать его появление через регулярную обратную связь, адаптацию новичков и контроль уровня стресса в коллективе. Компания, которая умеет работать с трудными сотрудниками, всегда будет иметь преимущество перед конкурентами, ведь именно в здоровой атмосфере рождаются лучшие идеи и достигаются высокие результаты.
Статью подготовила Анна Александрова, главный редактор блога «Поток»
Статья выпущена в июле 2025 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
