Блог Советы Повышение квалификации как путь к успеху компании. Как помочь сотруднику расти в профессии

Повышение квалификации как путь к успеху компании. Как помочь сотруднику расти в профессии

Почему повышение квалификации выгодно и работодателю, и сотрудникам

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Содержание:

Какие уровни квалификации существуют
Что дает повышение квалификации работников
Методы оценки квалификации сотрудников
Как создать условия для повышения квалификацию сотрудников

«Если человек хочет повышать квалификацию, пусть делает это за свой счет и не в ущерб работе!». Так считает часть работодателей. По результатам опроса, 47% оплачивают обучение избранно, 23% не оплачивают и не планируют это делать, и только 16% заботятся о развитии своих работников и обеспечивают развитие всем, кто этого хочет.

Повышение квалификации — это получение дополнительного образования по профессии. Обучаясь, сотрудник пополняет знание теории и практики по своей специальности. Почему траты на обучение — это не расходы, а инвестиции, и как работать над повышением квалификации работников, разбираем с экспертами системы «Поток Оценка 360». Это платформа для оценки компетенций сотрудников с удобным кабинетом для управления опросами, продвинутой аналитикой и мгновенными планами развития от GPT.

ПОДКЛЮЧИТЬСЯ К СИСТЕМЕ

Какие уровни квалификации существуют

Квалифицированный работник — это специалист с набором знаний, навыков и опыта работы в профессии. Так определено статьей 195.1. ТК РФ «Понятия квалификации работника, профессионального стандарта». Знания подтверждает диплом об образовании.

Стандарт — это условия, которым соответствует работник, чтобы выполнять трудовую функцию. Министерством Труда РФ разработано более тысячи профессиональных стандартов. Введено понятие — уровень квалификации. Минтруд утвердил 9 уровней компетенций (приказ от 12.04.2013 г. № 148н). Каждый уровень включает:

полномочия и ответственность;
характер умений;
характер знаний.

Например, 1-й уровень — это работа под чьим-либо руководством, выполнение стандартных действий, как правило, это физический труд и применение элементарных знаний. 9-й уровень — это управление большими системами, решение экономических задач, проектная, исследовательская работа и фундаментальные знания межотраслевого характера.

Каждая сфера разрабатывает свои названия уровней квалификации. Например, рабочие повышают квалификацию, получая разряды, инженеры и медицинские работники аттестуются на категорию в зависимости от стажа, IT-специалисты делятся на джунов, мидлов и сеньоров.

Бизнес для определения групп должностей применяет грейдирование (грейд от англ. grade). Уровни или классы должностей делятся в зависимости от важности специалистов в компании. Учитываются самостоятельность человека в работе, количество подчиненных, степень влияния на прибыль.

Что дает повышение квалификации работников

Работники хотят повышать квалификацию прежде всего потому, что после перехода на новый разряд рабочего растет зарплата, учитель, кроме повышения ставки, получает категорию методиста и учителя-исследователя, растет его престиж, и укрепляются позиции среди коллег, учителей и учащихся.

Работодатели стимулируют работников повышать свой квалификационный уровень и реализовывать потенциал, потому что это — основа для наращивания финансовых показателей:

растет мотивация сотрудников;
меняется качество рабочих процессов;
происходит адаптация к новым технологиям;
формируется кадровый резерв;
увеличивается производительность и конкурентоспособность компании.

Чего больше всего боятся работодатели, которые возражают против повышения квалификации? «Научим — уйдет». Это понятный аргумент. Но еще труднее удержать сотрудника, когда у конкурентов работают программы повышения квалификации и выделяется на это бюджет. Недостаточно квалифицированный персонал и затраты на поиск новых сотрудников обходятся дороже, чем курсы и тренинги.

Профессиональное развитие выгодно обеим сторонам, так как помогает привлечению и удержанию сотрудников, повышает производительность и имидж компании. 31% молодых специалистов ценят свою работу за возможность развития и профессионального обучения, 30% —за возможность раскрыть свой потенциал, 15% — за карьерный рост.

Методы оценки квалификации сотрудников

Первая оценка компетенций происходит при найме во время собеседования или тестировании. Чтобы больше узнать о работнике, подбирайте правильные вопросы:

спрашивайте об опыте и образовании, и как все это помогало выполнять предыдущую работу;
попросите привести примеры успешных проектов или задач;
узнайте, какими успехами кандидат хочет поделиться;
обсудите намерения в профессиональном развитии.

Тестовое задание дает представление об уровне знаний и навыков в конкретной области. Многие кандидаты, как показывают опросы, даже настаивают на тестовом задании, потому что готовы показать свои навыки и в то же время понять, какие задачи придется решать на новой работе.
Аттестация проводится с целью определения соответствия работника занимаемой должности. Она может включать в себя оценку теоретических знаний, практических навыков и умений. Например, для оценки квалификации педагогов проводят аттестацию с проверкой знаний предмета, методики преподавания и использования новых педагогических технологий.
Ассессмент-центр — комплексная оценка квалификации. Включает различные методы оценки: тестирование, деловые игры, оценку проектов, интервью, анализ кейсов.
Оценка компетенций. Определите перечень компетенций и критерии для успешной работы сотрудников в каждой должности. Включите в перечень профессиональные знания, коммуникативные навыки, умение работать в команде и другие. Устанавливайте конкретные цифры по критериям. Например, для отдела продаж это могут быть 5 сделок в неделю, или 10 успешных переговоров в месяц и т.д.

Проведите оценку, используя различные методы: интервью, опрос, наблюдение за работой, анализ выполненных проектов. Сравните результаты с установленными критериями, определите, какие сотрудники нуждаются в дополнительном обучении или развитии. Обсудите результаты оценки с сотрудниками и вместе разработайте план повышения знаний и навыков.

Оценка уровня квалификации сотрудников — это непрерывный процесс, который включает сбор информации и обработку данных, поэтому требует постоянного внимания HR. Для экономии времени и большей объективности результатов применяйте в работе автоматизированные системы опросов, такие как оценка методом «360 градусов», где есть готовые опросные формы и конструктор вопросов, а отчеты формируются в режиме реального времени. Например, так работает платформа «Поток Оценка 360».

Запустить оценку сотрудников

Как создать условия для повышения квалификации сотрудников

1️⃣ Начинайте с разработки программы повышения квалификации. В перечень мероприятий вносите теоретические и практические занятия с актуальными знаниями, курсы и семинары, работу с проектами, стажировки. Ознакомьте с программой работающих и всех, кого нанимаете.

Задачи программы:

получение новых знаний и навыков для успешной работы;
адаптация к изменениям в технологиях и требованиях рынка;
удержание талантливых работников;
развитие профессиональных компетенций;
рост производительности.

2️⃣ Утвердите бюджет на обучение и развитие. Любое обучение стоит денег. В компании всегда найдутся те, кто готов повышать квалификацию за свой счет. Но обучение за счет компании — это инвестиции в развитие. Даже запланировав приличную сумму, вы все равно выиграете, потому что сэкономите на поиске новых сотрудников.

3️⃣ Выбирайте удобный формат для повышения квалификации. Формат получения дополнительного образования должен соответствовать предпочтениям сотрудников. Образовательный рынок предлагает много программ по повышению компетенций в формате онлайн-курсов. Гибкость обучения обеспечивает каждому удобные время и ритм для профессионального роста.

Используйте разные формы обучения: внешние и внутренние курсы в режиме офлайн, программы обучения в удаленном формате, аккредитованные программы с выдачей сертификатов. Создавайте систему наставников. Периодически устраивайте обмены сотрудников между отделами для расширения взгляда на компанию и приобретения дополнительного опыта.

4️⃣ Обучайте, в первую очередь, тех, кто проявляет инициативу в обучении и вносит предложения для улучшения работы. По результатам опроса, 48% россиян хотели бы повышать квалификацию, 18% ответили, что им не нужно дополнительно учиться, а 21% не хочет улучшать свои навыки.

5️⃣ Обеспечивайте непрерывность в повышении квалификации. По итогам оценки компетенций разрабатывайте или корректируйте вместе с сотрудниками индивидуальные планы развития (ИПР), которые соответствуют специализации и потенциалу каждого. В план включайте конкретные действия по повышению квалификации и устанавливайте сроки. Для обеспечения качества и экономии времени на составление ИПР на платформе «Поток Оценка 360» внедрена технология YandexGPT, которая обеспечивает автоматическое составление ИПР по итогам исследования. Искусственный интеллект генерирует план обучения и развития. HR и сотруднику остается ее дополнить при необходимости и запустить в работу.