Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- Для чего нужна оценка работы рекрутера
- Почему важно говорить с бизнесом на языке цифр
- Какие метрики использовать для оценки рекрутинга
- Как использовать KPI для измерения эффективности найма
- Как ускорить и упростить оценку работы рекрутеров
Работодатель часто оценивает рекрутера так: быстро закрыл вакансию — хорошо, а всё остальное — не результат. Мало того, что такой подход несправедлив, так он ещё и не даёт компании выявлять проблемы в найме и становиться лучше. Эффективность подбора зависит не только от рекрутера. На скорость и качество закрытия вакансий влияют и другие участники: заказчик, служба безопасности и те, кто согласует кандидатуру.
Как в таком случае правильно оценивать работу рекрутеров? Разбираем вместе с экспертами «Поток Рекрутмента». Это платформа для автоматизации точечного и массового найма, которая объединяет базу резюме, инструменты для общения с соискателями, функции искусственного интеллекта и подробную HR-аналитику.
«Поток Рекрутмент» поможет вам:
Для чего нужна оценка работы рекрутера
Оценка работы рекрутера — это не просто формальность, а стратегически важный инструмент, позволяющий:
- Повысить эффективность подбора персонала. Анализ результатов работы помогает выявить наиболее эффективные методы поиска и отбора кандидатов.
- Улучшить качество кандидатского опыта. Анализ причин ухода кандидатов позволяет повысить качество взаимодействия с ними на всех этапах отбора и снизить текучесть кадров.
- Повысить прозрачность и подотчетность. Количественные показатели работы рекрутеров позволяют объективно оценить их вклад в достижение целей компании и обосновать принятие кадровых решений.
- Оптимизировать бюджет на подбор персонала. Анализ затрат на подбор позволяет выделить наиболее эффективные каналы привлечения кандидатов и снизить общую стоимость найма.
- Обеспечить профессиональный рост сотрудников. Регулярная оценка помогает определить сильные и слабые стороны каждого рекрутера, выстроить индивидуальные планы развития и повысить их квалификацию.
Оценка работы рекрутеров — это инвестиция в будущее компании. Она позволяет повысить эффективность подбора персонала, улучшить качество взаимодействия с кандидатами и снизить текучесть кадров.
Почему важно говорить с бизнесом на языке цифр
Объективная оценка работы рекрутеров невозможна без HR-аналитики. Представьте ситуацию: вакансия висит открытой уже несколько недель, и в компании начинают звучать вопросы о причинах задержки и эффективности работы рекрутеров. Цифры и данные позволят перевести разговор из плоскости субъективных оценок в плоскость объективных фактов. Например, проанализировав время отклика на резюме, количество проведенных собеседований и причины отказа кандидатов, можно показать, что рекрутеры активно работают над закрытием вакансии, но, возможно, столкнулись с объективными трудностями на рынке труда.
Или возьмем другой сценарий: бизнес-партнеры обеспокоены высокой текучестью кадров среди новых сотрудников. С помощью HR-аналитики можно продемонстрировать, что отдел подбора персонала предпринимает все необходимые меры для снижения текучести: тщательно отбирает кандидатов, проводит качественную адаптацию и регулярно оценивает удовлетворенность сотрудников.
Цифры также позволяют обосновать бюджетные запросы HR-департамента. Например, проанализировав стоимость привлечения одного сотрудника из разных источников, можно определить наиболее эффективные каналы поиска, оптимизировать расходы и более точно спланировать бюджет на открытие новых вакансий.
Какие метрики использовать для оценки рекрутинга
Каждый процесс в рекрутинге можно оценить количественно: затраченным временем, числом рассмотренных кандидатов, стоимостью каждого действия. Это и есть метрики. Задач у рекрутера много, столько же может быть и метрик. Важно обращать внимание на те, которые действительно ведут к результату и на которые может повлиять сам специалист по найму.
Вот пять основных метрик, которые применяют для оценки рекрутеров:
- Объем работы включает разные показатели: число источников поиска, с которыми работает специалист по найму, количество релевантных кандидатов на этапах воронки, показатели закрытых и открытых вакансий, срок подписания оффера и др.
- Сроки закрытия вакансии — это подача заявки, размещение вакансии, периоды каждого этапа воронки, согласование кандидата, т.е. время от заявки на подбор до подписания оффера.
- Качество подбора включает конверсию воронки, проценты текучести в период испытательного срока и выполнения плана по закрытию вакансий.
- Стоимость работы, например, закрытие одной вакансии — это трудозатраты участников подбора на всех этапах.
Обратная связь нужна для оценки уровня удовлетворенности участников: заказчика, топ-менеджера, кандидатов.
Объемы и сроки — главные показатели в оценке рекрутера, потому что он обеспечивает бизнес персоналом, без которого нарушаются процессы работы компании. Стоимость найма — тоже важный показатель. Чем расходы меньше, тем выше эффективность.
Как использовать KPI для измерения эффективности найма
После выбора метрик для оценки HR-отдела формируется система KPI (Key Performance Indicators) с конкретными цифровыми значениями. Выбор ключевых показателей эффективности зависит от целей и задач компании, от специфики работы и определяется HRD по согласованию с руководителем. Например, если работодатель намерен сделать инновационный рывок на рынке, отдел поставит задачу подбора более опытных специалистов. Если стоит задача оптимизации, значит, потребуется снизить стоимость найма.
Что включают в KPI рекрутера:
- Процент закрытых вакансий как основной показатель для оценки эффективности специалиста по найму.
- Среднее время закрытия вакансии для оценки скорости работы. Чем быстрее вакансия закрывается, тем выше эффективность.
- Стоимость закрытия вакансии для оценки затрат на подбор одного кандидата.
- Количество привлеченных кандидатов на начальном этапе и перед собеседованием.
- Процент отказов кандидатов и процент рекомендованных для найма на этапах отбора определяет качество взаимодействия рекрутера с соискателями.
- Процент повторных обращений кандидатов для оценки лояльности кандидатов к HR-специалисту и компании.
- Процент новых сотрудников, успешно прошедших адаптацию.
- Процент кандидатов, прошедших испытательный срок.
Оценивается работа рекрутеров по совокупности показателей. В идеале KPI должны быть связаны с бизнес-целью, качеством нанятых специалистов и экономией затрат. Тогда результаты оценки покажут, насколько HR-отдел достигает целей компании, как меняется производительность команд и оправданы ли затраты на подбор.
Как ускорить и упростить оценку работы рекрутеров
Для оценки эффективности найма нужна аналитика, поэтому рекрутеры часто учитывают объем своей работы в таблицах Excel, заполняя позиции вручную. Но чем больше данных накапливается, тем сложнее подводить итоги и поддерживать выводы в актуальном состоянии. Многие на это просто не находят время.
Упростить и ускорить оценку эффективности рекрутинга можно с помощью автоматизации. Например, в системе для управления наймом «Поток Рекрутмент». Все расчеты, таблицы и графики платформа берёт на себя. Рекрутеру больше не нужно тратить время на подсчет количества резюме или на создание отчетов. Вся необходимая информация о кандидатах и процессе найма собирается в одном месте и в удобном виде. Можно быстро анализировать ситуацию, выявлять тренды и принимать взвешенные решения.
Достаточно одного взгляда на дашборд, чтобы понять, как обстоят дела с подбором персонала. Например, можно быстро оценить работу отдельных рекрутеров. Отчет показывает, сколько комментариев, встреч и писем было создано за определенный период времени.
«Поток Рекрутмент» позволяет точно ответить, не создают ли другие участники подбора помехи в закрытии вакансий. Внутри системы доступен подробный отчет по времени нахождения кандидатов на разных этапах воронки. Можно отследить, как долго с соискателями работают рекрутеры, а сколько времени уходит на согласование кандидатур с руководителями или на проверку службой безопасности.
Также система помогает оценить эффективность выбранной рекрутерами стратегии привлечения кандидатов. В «Поток Рекрутменте» доступен подробный отчет по источникам найма. Диаграмма показывает, какие площадки приносят больше всего кандидатов на конкретные вакансии, а какие — меньше.
Кроме того, «Поток Рекрутмент» помогает понять, мог ли рекрутер повлиять на готовность кандидата принять оффер и выйти на работу. Отчет по отказам покажет, сколько кандидатов выбыли из воронки, кто инициировал отказ и по какой причине это произошло.
Понятные метрики, наглядные отчеты и статистика по каждому этапу найма позволяют держать руку на пульсе и в реальном времени оценивать эффективность работы рекрутеров, выявлять барьеры в закрытии вакансий и повышать качество и скорость найма.
Чтобы вывести подбор персонала на новый уровень, оставьте заявку на бесплатную консультацию, и мы расскажем, как «Поток Рекрутмент» может помочь конкретно вашей команде.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
