Спасибо, что вы с нами!
Содержание:
- Что такое система рейтингов в управлении персоналом
- Что делать, чтобы рейтинговая система не навредила команде
- Какие есть инструменты для внедрения рейтинговой системы
- Как проводить оценку 360 градусов, соблюдая принципы эффективности рейтинговой системы
Чтобы мотивировать сотрудников на достижение целей и результатов бизнеса, используют балльную систему и рейтинги. Иногда даже устраивают соревнования между отделами. Но это не всегда работает в нужном направлении, а иногда приносит обратный эффект: порождает апатию и равнодушие, или еще хуже — делает из сотрудников врагов.
Нужны ли рейтинги в компании, в чем их преимущества и недостатки, разбираем с экспертами системы «Поток Оценка 360». Это платформа для оценки компетенций сотрудников с удобным кабинетом для управления опросами, продвинутой аналитикой и мгновенными планами развития от GPT.
Что такое система рейтингов в управлении персоналом
В одной из компаний, где был большой отдел продаж, составлялись еженедельные
рейтинги успехов. На интерактивной доске ежедневно высвечивались результаты вчерашнего дня, и все видели победителей и отстающих. Лучшие имели право на дополнительные бонусы, а отстающие должны были объясняться «на ковре» о причинах просадки показателей. Никто не хотел оказаться внизу доски, поэтому работали все на износ, друг с другом почти не общались и хотели только одного — уволиться.
Конкуренция не выявляет лучшие качества, считают психологи, она только разъединяет людей и озлобляет. Однако каждый работающий человек хочет, чтобы его работу заметили и похвалили. Очевидно, что во всем нужен разумный предел. Любая конкуренция должна быть под контролем руководителя, а внедрение рейтингов требует разработки четких критериев, обучения тех, кто оценивает, и прозрачности происходящих процессов.
Система рейтингов — это структурированный способ систематической оценки и сравнения индивидуального вклада каждого работника на основе набора заранее определенных критериев. Рейтинги нужны, чтобы менеджеры могли оценить работу с точки зрения эффективности, затрат и результатов, используя количественные показатели.
Что делать, чтобы система рейтингов не навредила команде
Рейтинги должны помогать сотрудникам улучшать их навыки и результаты.
Принципы эффективной рейтинговой системы:
- Объективность и прозрачность. Критерии оценки и процесс их формирования должны быть ясными и понятными для всех членов команды. Каждому нужно объяснить, что означают оценки, как они будут использоваться, какова их цель и ценности. Например, шкалы оценок обеспечивают ясность, когда содержат числа (от 1 до 10) или описательные категории: «соответствует ожиданиям», «требует улучшения», «превосходит ожидания».
- Отсутствие негативных последствий. Работники не должны бояться, что им снизят заработную плату или предложат уволиться. Нельзя наказывать за плохие результаты. Нужно избегать дополнительных стрессов и перегрузки. Рейтинги направляйте на стимулирование профессионального роста, развитие и мотивацию сотрудников.
- Гибкость и адаптивность — корректировка условий рейтингов при изменении задач бизнеса, новых вызовов, с которыми сталкивается компания. Необходимо также учитывать различные способности и опыт членов команды.
- Поддержка командной работы. Важен вклад каждого в общие результаты и успехи команды. Работодатель, который поощряет командную работу и поддерживает дух команды, всегда выигрывает.
- Отсутствие открытого публичного сравнения с другими членами команды, а также давления на результаты. Рейтинги фокусируются на индивидуальных показателях и прогрессе каждого. Нужно поддерживать здоровый баланс между амбициями и заботой о здоровье и благополучии коллектива.
Какие есть инструменты для внедрения рейтинговой системы
Существует несколько способов внедрения рейтинговой системы:
- KPI — ключевые показатели эффективности в цифровом выражении (сколько зарыто сделок, количество положительных отзывов);
- «360 градусов» — круговая оценка, когда о сотруднике отзываются коллеги, руководители, подчиненные, клиенты, партнеры, и он сам оценивает себя;
- опросы или анкетирование проводят, чтобы подсветить проблемы в компании: узнать мнение людей о руководителе, коллегах, компании в целом, новых проектах, нововведениях в работе и т.д.;
- грейдирование — группировка должностей по навыкам и результатам работы для роста мотивации и развития членов команды;
- ассессмент — метод оценивания с участием экспертов включает комплекс мероприятий (тестирование, решения кейсов, ролевые игры) для выявления уровня фактических навыков и компетенций.
Каждый из способов оценки имеет свои преимущества и недостатки. Например, в опросах есть риск получить социально желаемые ответы, даже если они проводятся анонимно. Оценка мотивации сотрудников может вызвать стрессовое состояние, если перед ее проведением не проводить разъяснительную кампанию. Балльная система чревата погоней за получением баллов любыми усилиями, и тогда страдает основное дело. Каждый из способов требует тщательной подготовки, материальных и людских ресурсов.
Как проводить оценку 360 градусов, соблюдая принципы эффективности рейтинговой системы
Метод оценки «360 градусов» дает точные результаты и не разобщает команду, когда соблюдены все условия: обеспечена анонимность и прозрачность опроса, правильно подобраны вопросы и эксперты, а главное — результаты используются для развития сотрудников.
1️⃣ Планируя оценку по методу 360 градусов, определите цели:
- выявить зоны развития команды, составить индивидуальные планы развития;
- найти лидеров и сформировать кадровый резерв;
- запланировать и организовать обучение на основе полученных итогов.
2️⃣ Для составления опросника опирайтесь на матрицу компетенций. Если в компании она не разработана, можно воспользоваться готовой. Поможет в этом автоматизированная рейтинговая платформа с встроенной матрицей, например, «Поток Оценка 360».
3️⃣ Разработайте шкалу оценивания. Хорошо подходит пятибалльная шкала с поведенческими индикаторами. Например: «Осознает свои сильные и слабые стороны», «Открыт новым идеям и опыту», «Самостоятельно решает свои задачи».
4️⃣ Выберите экспертов. Вносите в список тех, кто взаимодействует с человеком по работе. Это могут быть коллеги или участники разработки проекта, которые были объединены в группу на период работы. В составе должно быть не менее трех оценщиков, чтобы соблюсти анонимность.
5️⃣ Проведите PR-кампанию, чтобы донести до членов команды пользу запланированного мероприятия. Используйте не только сообщения в корпоративной сети, но и плакаты, и живые встречи с ответами на вопросы.
6️⃣ Запустите процесс оценки и проанализируйте результаты. Чтобы не тратить время на сбор и обработку данных вручную, проводите опросы на автоматизированных платформах, где система сама рассылает напоминания сотрудникам, а вы работаете уже с готовыми отчетами. В «Поток Оценке 360» вся информация отражается на дашбордах. Информацию о себе сотрудник видит в личном кабинете, где может сравнить свои оценки с бенчмарками по компании. Также отчет доступен руководителю.
7️⃣ Разработка индивидуального плана развития. В этом последнем шаге — смысл рейтинговой оценки: работа над планом обеспечивает положительную динамику сотрудника и всей компании. Ускорить подготовку ИПР помогает система «Поток Оценка 360» с технологией YandexGPT для автоматического составления ИПР по итогам оценки.
Статью подготовила Лариса Семипудова, обозреватель HR-процессов в блоге «Потока»
Статью проверил Владимир Квасников, главный редактор блога «Потока»
Статья опубликована в декабре 2024 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
