Спасибо, что вы с нами!
Команды лучше всего работают там, где цели не сводятся к формальным показателям. Сотрудникам важно понимать, куда движется компания, какую роль они в этом играют и что меняется лично для них. В 2026 году система целеполагания должна стать не просто инструментом контроля, а частью культуры сотрудничества, роста и прозрачности.
Эксперты «Потока» подготовили для вас рекомендации, которые помогают не просто ставить цели, но и получать от их достижения реальный эффект. А чтобы не упустить важные новости, обязательно подпишитесь на нашу рассылку.
Формулируйте цели ясно
Частая проблема — размытые формулировки вроде «повысить эффективность» или «улучшить взаимодействие». Сотрудник не видит, что за этим стоит, а значит, не чувствует личного участия.
Чтобы цель стала ориентиром, важно объяснить контекст: зачем это нужно бизнесу, команде, клиенту. Сформулированная с привязкой к реальности цель воспринимается как конкретное направление, а не как абстрактная установка.
Например, вместо «повысить эффективность найма» лучше сказать: «сократить срок закрытия вакансий, чтобы вовремя вывести новый продукт на рынок». Здесь понятен и смысл, и вклад команды.
Чем яснее цель, тем проще принимать решения в ежедневной работе. Это снижает неопределенность и помогает команде действовать увереннее.
Объединяйте цели с развитием
Когда человек понимает, что задача помогает ему расти, появляется вовлеченность. Если цель не имеет личного значения, она быстро превращается в обязанность.
HR и руководителям важно при обсуждении целей задавать вопрос: «Чему эта задача поможет научиться?» Так появляется связь между целями бизнеса и индивидуальными планами развития (ИПР).
Например, если менеджер по продукту хочет развивать навык стратегического мышления, можно поручить ему разработку новой фичи от гипотезы до запуска. Если маркетолог хочет укрепить навык публичных коммуникаций, логично поставить цель — провести серию внешних вебинаров для клиентов.
Когда цели становятся частью профессионального роста, мотивация появляется естественно, без дополнительных стимулов и напоминаний.
Поддерживайте гибкость планов
Планы быстро устаревают, и компании, которые умеют адаптироваться, сохраняют устойчивость. Если цели слишком жёсткие, команда чувствует давление, если слишком мягкие — теряет фокус.
Выстраивайте систему, где направление сохраняется, но допускаются корректировки. Организуйте регулярные «точки сверки»: короткие обсуждения раз в месяц или квартал, где анализируются изменения, трудности и новые приоритеты.
Так, если отдел продаж видит спад в одном сегменте, можно сместить акцент на другой, не теряя общий вектор. Команда ощущает, что управляет процессом, а не просто выполняет план.
Гибкость помогает сохранять энергию и уверенность, даже когда внешняя среда меняется.
Показывайте путь и результаты
Годовые цели могут демотивировать, если результат слишком далёк. Люди теряют ощущение движения и перестают видеть смысл в промежуточных усилиях.
Разбейте задачи на этапы с измеримыми результатами. Каждый шаг — сигнал, что движение идёт. Например, при запуске новой программы адаптации можно выделить этапы: анализ текущего процесса, проектирование, пилотная версия, оценка эффективности.
Каждое достижение стоит зафиксировать и показать команде: визуальный отчет, короткий апдейт или обсуждение на встрече. Так появляется уверенность и чувство прогресса.
Когда путь виден, цель перестает быть абстракцией, она становится частью ежедневного процесса.
Обсуждайте цели регулярно
Цели перестают работать, если о них вспоминают только на годовых встречах. Регулярные обсуждения позволяют удерживать внимание и корректировать курс.
Формат может быть простым: короткие синхронизации раз в неделю или две. Команда делится, что помогает двигаться вперёд, что тормозит, и какие решения нужны.
Например, команда маркетинга может обсуждать итоги рекламных кампаний и быстро принимать решения о перераспределении бюджета. Разработчики — проверять выполнение задач спринта и договариваться о приоритетах. Такой подход создаёт чувство партнёрства, а не контроля.
Когда цели звучат в ежедневных разговорах, они становятся частью культуры взаимодействия и повышают прозрачность коммуникации.
Отмечайте успехи команды
Признание остаётся мощным источником внутренней мотивации. Оно укрепляет доверие, повышает уверенность и помогает команде видеть, что ее вклад замечают.
Хорошо работает регулярный формат: ежемесячные обзоры результатов, короткие сводки или совместные обсуждения. Главное — говорить о достижениях конкретно и по существу.
Например, можно показать, как изменения в адаптации снизили текучесть новичков, или отметить, что благодаря новым встречам по целям улучшилось взаимодействие между командами.
Когда результаты становятся видимыми, у сотрудников появляется чувство причастности и гордости. Это укрепляет культуру признания и мотивирует на новые достижения.
Как цифровые инструменты упрощают управление целями
Современное целеполагание всё чаще строится на данных. Искусственный интеллект, машинное обучение и аналитика помогают компаниям принимать решения быстрее и точнее, а HR — выстраивать систему целей без субъективности и ошибок.
«Поток Цели» — цифровая платформа для прозрачного управления целями, которая помогает объединить стратегию компании, командные приоритеты и индивидуальные задачи в едином пространстве. Она легко адаптируется под процессы бизнеса и делает цели частью ежедневной работы.
С помощью платформы можно:
- совместно с сотрудниками планировать и согласовывать цели;
- отслеживать прогресс по KPI и OKR;
- связывать личные задачи со стратегией компании;
- строить цепочки взаимосвязанных целей;
- формировать индивидуальные карты для Performance Review.
«Поток Цели» автоматически собирает данные по всем уровням компании, показывает приоритеты и помогает быстро согласовывать их. Это снижает административную нагрузку и повышает управляемость процессов.
Главное — платформа делает цели живыми. Они не остаются просто списком в документе, а становятся инструментом развития, прозрачности и ответственности.
Как начать движение к вдохновляющим целям
Цели вдохновляют, когда они ясны, гибки, связаны с развитием и поддержаны технологиями. Такие цели помогают не только достигать показателей, но и формировать культуру доверия и осознанности.
Если в вашей компании подход к целеполаганию только формируется, начните с малого. Проведите встречу с сотрудниками и обсудите, какие цели действительно мотивируют, а какие воспринимаются как формальность. Уже этот шаг станет началом изменений — от формальных планов к живым, осмысленным целям, которые двигают бизнес и команды вперёд.
Текст подготовила Анна Амелина, продуктовый редактор «Потока»
Статья выпущена в ноябре 2025 года
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
