Общение кандидата и компании начинается с вакансии. Это та же реклама, только продаете вы не товар или услугу, а работу. И, как в любой конкурентной среде, у хорошего специалиста всегда есть выбор. Что подтолкнет его выбрать вас?
Давайте разберем, как создать лучшую вакансию для лучшего специалиста и как в этом поможет продуктовый подход.
Вакансия как продукт — что это значит
Продуктовый подход в HR — стратегический подход к управлению персоналом: короткий цикл, в рамках которого основное внимание уделяется созданию ценности для сотрудника и бизнеса.
При реализации подхода главную роль играют метрики и обратная связь участников процесса. Эти данные помогают подобрать или придумать ключевое действие, которое улучшит управление персоналом в компании. В качестве продукта может выступать всё, что угодно, в том числе и вакансия.
В рамках продуктового подхода при работе с вакансией вам понадобится:
- определить основную задачу и потребности: какой бизнес-процесс вы «чините», нанимая нового сотрудника;
- разработать гипотезы — кому и что вы предлагаете. Сделайте это совместно с нанимающим менеджером;
- создать минимально возможную версию продукта (MVP) — вариант вакансии, с которым вы проверите гипотезы и получите обратную связь от рынка;
- оценить результаты по метрикам и критериям успеха, при необходимости скорректировать вакансию.
Продуктовый подход показывает хорошие результаты в современном бизнесе, благодаря этому его применяют в самых разных процессах, в том числе и в HR.
Этот подход помогает улучшить качества продукта, закрыть реальные потребности целевой аудитории, укрепить конкурентные позиции компании и улучшить коммуникацию между участниками бизнес-процессов.
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Вакансия — не о вас, а о соискателе
До 2019 года многие компании были уверены, что это они выбирают из кандидатов, а не наоборот. В вакансиях много рассказывали о требованиях к сотруднику и совсем мало — про возможности для человека. Максимум — пара слов о «кофе и печеньках в офисе» и «карьерном росте».
Сейчас, в условиях кадрового голода, всё меняется. Чтобы привлечь нужного специалиста, говорите не о вас, а о том, кого вы ищете.
Вместе с нанимающим менеджером:
1. Создайте портрет кандидата
- опишите требуемые навыки. Подробнее рассказали в предыдущем уроке «Первый шаг в подборе — определяем потребность»;
- обозначьте личные качества. Например, для менеджера по развитию бизнеса важно уметь легко выстраивать взаимоотношения и мыслить нестандартно, потому что очевидные решения редко работают. А для корректора важно быть точным до мелочей и терпеливым человеком, который работает строго в рамках бизнес-процессов;
- соберите копилку интересов. Профессиональные потребности кандидата, образ жизни, убеждения, что нравится /не нравится, реальные проблемы, с которыми он сталкивается на работе, что в его кругу считается престижным, важным.
2. Посмотрите, что предлагают другие компании на рынке и какие у них ценности.
3. Разработайте гипотезы, чего хочет ваш идеальный кандидат, что его волнует. Здесь также важно учесть данные «конкурентной разведки», чтобы понимать, какие предложения поступают кандидату наравне с вашими.
4. Соотнесите портрет кандидата и конкурентный анализ с тем, что предлагает ваша компания, и найдите точки пересечения — это будут главные акценты в вакансии.
Как опору вы можете использовать шаблон ценностного предложения, только в качестве клиента будет будет соискатель, а в качестве продукта — работа в вашей компании.
Избегайте переноса собственных личных качеств на потенциального кандидата. Помните, что это будет другой человек, с другим жизненным опытом. То, что нравится вам, не обязательно понравится ему. Поэтому при создании вакансии опирайтесь на потребности целевой аудитории, а не на ваши собственные.
У кандидата есть выбор. Что предлагают другие?
Ваша вакансия не существует в вакууме. У человека либо уже есть работа, либо он ее активно ищет, а значит сравнивает разные предложения.
«У моего нынешнего работодателя всё хорошо, в целом меня устраивает», — это обычный рефрен кандидата, который уже работает. Он не готов рисковать и ждет от вакансии чего-то большего, ради чего стоит выйти из зоны комфорта.
Если же специалист находится в активном поиске работы, он оценивает вашу компанию в ряде других. Посмотрите, что предлагают на похожих позициях и подумайте, как можно выгодно выделиться на их фоне.
Пройдите по списку:
- зарплата выше, ниже рынка или в рынке;
- трудоустройство и график работы;
- как описаны задачи, требования к кандидату;
- какие есть меры поддержки сотрудников, льготы;
- как себя позиционируют другие компании с точки зрения EVP.
- какой tone of voice у вакансии — дружелюбный, формальный и т.д.;
- используют ли конкуренты инструменты продвижения вакансии: брендирование, «подсвечивание» среди других;
- какие креативные и нестандартные ходы встречаются.
Составление описания вакансии
Теперь у вас есть всё необходимое, чтобы написать текст. В нем должно быть три обязательных смысловых блока:
- описание целей, продуктов и самой компании;
- описание задач и требований к кандидату;
- описание условий работы и корпоративной культуры.
Список обязанностей и требований продиктован вашими бизнес-процессами и примерно совпадает с тем, что ищут в других компаниях. Главное — опишите задачи предполагаемого сотрудника в контексте работы, не просто скопировав их из должностной инструкции. И не пишите то, что нельзя проверить в ходе подбора: например, стрессоустойчивость.
Но до смысловых блоков еще нужно дойти. А у кандидата есть всего 10 секунд, чтобы заинтересоваться вашей вакансией, поэтому важно выделиться с первых строк.
Например, вы можете написать вакансию в формате сторителлинга или от лица непосредственного руководителя: «Привет! Я Иван Иванов, руководитель группы разработки. Ищу в свою команду аналитика для…».
И кроме прочего, сразу ответьте кандидату на вопрос: «почему у вас круто работать?».
Почему круто у вас работать — это не только про зарплату, ДМС, обеды. EVP работодателя для кандидата гораздо важнее льгот.
EVP (employment value proposition) — это ценностное предложение вашей компании. «Ради чего кандидат устраивается к нам на работу?» — вот ключевой вопрос ценностного предложения. Вместо того, чтобы расписывать льготы, игровые приставки в офисе и другие плюшки, покажите, как человек достигнет своих целей, работая у вас.
Современные тенденции в EVP:
- Безопасность. Как вы демонстрируете стабильность, успешность компании и гарантию занятости.
Например, из вакансии одной ведущей ИТ-компании: «Статистика говорит сама за себя: около половины сотрудников с нами более 5 лет». Низкая текучесть — хороший знак для тех, кто ищет надежную работу.
- Прозрачность. Реальные истории о том, как у вас работается, реальные ожидания, каких сотрудников вы ищете.
«У нас тяжело работать. Очень тяжело. Из прошедших тестовые задания, интервью и фейс-контроль после испытательного срока (от месяца до трех) остаются работать не больше трети претендентов. Зато через год они становятся настоящими монстрами», — с такого текста начинается раздел «Вакансии» в известной студии дизайна. Сразу формирует ожидания и отсеивает случайные отклики.
- Гибкость. Чтобы иметь больше шансов привлечь лучших кандидатов, обеспечьте удаленную или гибридную работу, где это возможно. И сразу подумайте, как адаптировать дистанционных сотрудников, чтобы они влились в корпоративную жизнь.
«Удобный формат работы. Мы доверяем друг другу, поэтому у нас гибкое начало рабочего дня и вариативный формат работы: офисный, гибридный, удаленный», — такой подход повысит интерес к вакансии.
- Поддержка. Возможность быстрее учиться, брать на себя больше ответственности или влиять на бизнес может быть для некоторых кандидатов даже привлекательнее, чем обычные льготы.
«90% руководителей выросли внутри компании», — сильные цифры у одной компании-интегратора. Заинтересует тех, кто ищет возможности для развития.
Оформление вакансии
Используйте креативные подходы, чтобы привлечь внимание к вакансии. Текст должен отражать ваши ценности и не противоречить им: например, если вы ищете специалиста в креативный отдел, а вакансия написана сухим канцелярским языком, ваш идеальный кандидат не поверит такому тексту.
То же самое работает в обратную сторону: далеко не для всех вакансий уместно использование жаргона, мемов и т.д.
Читайте также: 14 идей для оформления и публикации вакансий
Вакансия составлена. Что дальше?
Очень важно отслеживать обратную связь и корректировать гипотезы.
- Мало откликов на вакансии. Вакансия неконкурентна или ее мало кто увидел? Возможно, есть проблемы с заголовком, описанием. Проанализируйте поисковую выдачу и т.д.
- Откликаются не те, кто нужен. Посмотрите, можно ли сгруппировать нерелевантные отклики? Что их объединяет? Возможно, не указали что-то важное или, наоборот, заголовок вакансии двусмысленный, есть что-то лишнее в описании.
- Кандидаты задают уточняющие вопросы по вакансии и после этого отказываются. Возможно, вакансия формирует неправильные ожидания.
Анализируйте данные по вакансии, ставьте новые гипотезы и вносите изменения. Чем точнее текст, тем успешнее поиск.
Подведем небольшой итог
Продуктовый подход в HR — работа по короткому циклу с опорой на метрики и обратную связь — становится все более популярным. Его можно применить и к составлению вакансии.
Используйте шаблон ценностного предложения и портрет кандидата, чтобы сформировать идеальную вакансию для того, кого вы ищете.
Ответьте соискателю на вопрос «почему у вас круто работать?», и он ваш. И это не только про зарплату: гораздо важнее то, как вы поможете человеку достигнуть его жизненных целей.
Подумайте над тем, какие креативные подходы можно применить при оформлении вакансии, чтобы выделиться на фоне других.
Публикация вакансии — это еще не все. Регулярно отслеживайте обратную связь и метрики, корректируйте гипотезы и отражайте изменения в тексте.
Бонус — частые заблуждения о вакансиях
Заблуждение №1
Прежде чем всё это делать, нужно тщательно продумать процесс
Тщательная работа, конечно, нужна. Но помните, что вакансия не диснеевский замок. Пока вы будете отлаживать упаковку, ситуация на рынке и подход к вакансиям могут измениться. Рациональнее будет сделать «избушку на курьих ножках» — пилотную версию, или MVP вашего подхода. Маленькие моментальные решения лучше решат потребности вашего бизнеса, чем глобальные изменения, которые годами ждут своего воплощения.
Заблуждение №2
Нужен пример идеальной вакансии
Идеальной вакансии не существует, потому что она не может быть универсальной для всех. Идеальная вакансия — та, которая помогает в кратчайший срок найти лучшего специалиста на открытую позицию. И для каждого кандидата, для каждой компании это могут быть очень разные вакансии. А продуктовый подход поможет составить такую в вашем конкретном случае.
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
