Массовый подбор — настоящий квест для рекрутеров. Приходится пробовать различные ресурсы по поиску кандидатов, осваивать новые способы, чтобы сокращать сроки найма. Как и где можно искать большое количество кандидатов — рассказываем в статье.
🌀 Джоб борды
В тройке лидеров — HH, «Авито Работа» и SuperJob. Согласно исследованию «Потока», больше всего соискателей приходят именно с HeadHunter — 60%. С «Авито» попадают 5,9% соискателей, а вот с SuperJob всего 1,13%.
При этом конверсия с «Авито Работа» (2,63%) и HeadHunter (2,83%) для массового подбора примерно одинакова. Но если смотреть на общую конверсию по всем кандидатам (масснайм + профподбор), с «Авито Работа» она выше — 1,24%, с HeadHunter — 0,98%. Это объясняется тем, что первый источник эффективнее работает при найме «синих воротничков», а HH лучше показывает себя в «белом сегменте» рынка.
Лайфхаки при размещении объявлений на джоб бордах:
→ При выборе сайта, отслеживайте его посещаемость в вашем регионе, вам в помощь — Яндекс. Радаре и Liveinternet.
→ Описывайте вакансию емко, текст должен точно «попадать» в соискателя. Это как трейлер к фильму — если не зацепил, кино смотреть не хочется.
→ Обратите внимание, как отображается название компании. Оно подставляется в вакансию напрямую из вашего аккаунта. Если бренд не очень известный, добавьте в профиль больше информации о компании.
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Важно! По нашим данным, более 11% кандидатов рекрутеры находят с помощью таких каналов, как кадровые агентства, студенческие стажировки, центры занятости, отраслевые мероприятия и т.д. В совокупности они показывают неплохую конверсию (19%) и долю принятых кандидатов (43%).
Но по отдельности эти источники менее ценны, поскольку поток соискателей в них минимален. Мы остановимся на тех каналах, которые все еще приносят приносят хорошие лиды.
🌐 Соцсети
Несмотря на то, что поток кандидатов с этого источника в разы меньше, чем с джоб бордов, канал показывает высокую конверсию — 36%. Согласно данным исследовательского центра FinancesOnline, в 80% случаев, кандидаты сами ищут работу в соцсетях.
Привлекать кандидатов можно по-разному. Как вариант — таргетированная реклама. В чем ее плюсы? Вы можете настроить рекламу только на тех пользователей, кого считаете наиболее подходящей аудиторией, задавая параметры в настройках (пол, возраст, город, интересы и т.д).
Для массового поиска лучше использовать рекламную запись с формой сбора заявок. Возможные кандидаты видят объявление в своей ленте новостей. Кликнув на него, пользователи попадают на автозаполненную форму.
Совет. Если вы активно ищете сотрудников в соцсетях, развивайте группу или или сообщество компании в этом источнике: публикуйте посты, новости, как это сделали, например, в нефтехимической компании «Сибур».
🗞 СМИ и реклама
Источник дает неплохой трафик кандидатов преимущественно старшего поколения, представители которого мало сидят в соцсетях. А с помощью районных газет все еще можно найти кандидатов, которые планируют работать недалеко от дома.
Совет. Для привлечения большого количества кандидатов, например вахтовиков, подойдет бегущая строка на ТВ. Из преимуществ — низкий бюджет и широкий охват аудитории. Исследование Mediascope показало, что доля россиян, которые «хотя бы иногда» смотрят телевизор, составляет 98%
🗣 Рекомендации, реферальные программы
При высокой конверсии этого канала (62%), доля принятых соискателей — 8,62%. Практика рекомендаций — хорошая история с точки зрения HR-бренда.
Идеальный вариант для развития HR-бренда и поддержания лояльности персонала — создание реферальной программы по типу «Приведи друга». Сотрудник, который привел в команду релевантного кандидата, получает вознаграждение. В основном, это денежное поощрение, но можно подумать и о других бонусах — путевке на отдых или сертификате на обучение.
По данным Recruiter.com, реферальные программы для персонала помогают сэкономить компаниям до 3000 долларов за один наем. Так, в Home Credit Bank после запуска реферальной программы в колл-центре, за 2 месяца удалось закрыть 30+ вакансий и сократить затраты на подбор в 2 раза.
🖥 Карьерный сайт
При конверсии в 2% этот источник показывает неплохую долю принятых сотрудников относительно всех каналов поиска — 2,22%.
Почему важно развивать карьерный сайт? Согласно исследованиям Glassdoor, 77% потенциальных сотрудников изучают корпоративную культуру компании перед отправкой резюме.
Карьерный сайт — это «голос» компании. Благодаря ему кандидаты больше узнают о бренде и об условиях работы.
Чтобы этот источник приводил больше кандидатов, соблюдайте простые правила:
- Убедитесь, что сайт легко навигируется и информация о вакансиях легко доступна. Создайте понятный интерфейс, учитывая потребности пользователей различных возрастных групп и уровня навыков.
- Для каждой вакансии создавайте информативное и привлекательное описание, подчеркивающее преимущества работы в вашей компании.
- Публикуйте видео о корпоративных мероприятиях, об историях карьерного успеха сотрудников. Рассказывайте об условиях работы — почему кандидату будет хорошо работать именно здесь.
- Создайте раздел с часто задаваемыми вопросами (FAQ), где соискатели смогут найти информацию о процессе трудоустройства, бенефитах и других нюансах.
- Хороший карьерный сайт облегчает жизнь не только соискателям, но и рекрутерам. Поэтому в идеале можно автоматизировать сбор заявок с помощью ATS.
Как облегчить масснайм
Массовый подбор — это огромный трафик кандидатов. Когда позиций и источников подбора слишком много, спасает автоматизация. Благодаря ей отклики со всех каналов попадают в единую систему, а данные соискателей хранятся в удобной для рекрутера базе.
И самое главное — нет необходимости самостоятельно проверять на релевантность каждый профиль кандидата. За рекрутера это сделает искусственный интеллект или робот-помощник. Он отфильтрует неподходящие анкеты и оставит в воронке только нужных кандидатов. Также робот установит первый контакт с соискателем, напишет сообщение или перезвонит соискателю.
А еще система автоматизации рекрутинга анализирует эффективность каждого источника и помогают увидеть картину в целом — откуда больше всего пришло целевых кандидатов, а с какого канала падает слишком мало релевантных откликов.
Учитывайте особенности определенного канала, потребности компании и требования к кандидатам. А комбинация различных источников может стать наилучшим решением для эффективного найма.
А пока подпишитесь на наш чат-бот — он будет регулярно присылать полезные посты про управление персоналом!
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
