Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Содержание:
- Что такое встречи one-on-one
- Какие есть виды встреч 1:1
- Как встречи один на один помогают в работе и удержании персонала
- Как правильно подготовить и провести встречу один на один
«Встречи один на один с каждым сотрудником, один раз в неделю? Да что вы, это совершенно нереально в текучке дел и ежедневных проблем!». Так считают немало руководителей. Нужно ли такое общение, какая от него польза и где найти время, обсудили с экспертами компании «Поток» — одного из ключевых вендоров по автоматизации процессов подбора, адаптации, оценки, развития и удержания специалистов.
Что такое встречи one-on-one
Культура личных встреч между руководителем и подчиненным пришла к нам относительно недавно из западных стран, где такой подход с успехом используется в корпоративной культуре. И это не те встречи, когда «начальник вызывает на ковер», и сотрудника ждет неприятный разговор, замечание, а то и выговор. Формат бесед один на один совершенно другой.
Встречи 1:1 предполагают, что начальник и сотрудник, который находится в его прямом подчинении, общаются, чтобы обсудить конкретные рабочие задачи и все факторы, которые влияют на производительность и комфорт работы.
Общение один на один для руководителя — это хорошая возможность понять настроение команды, услышать подчиненного, понять его мотивы, что-то посоветовать, сделать для себя выводы.
Для работника встречи one on one — это возможность совместно найти быстрое решение проблемы и погрузиться в атмосферу понимания, которая способствует укреплению отношений с руководителем, повышению лояльности к компании и мотивации к развитию.
Какие есть виды встреч 1:1
Чаще всего встречи one-on-one делятся на два вида в зависимости от цели:
- Обсуждение планов и результатов. Например, в период испытательного срока, после проведения опроса, оценки 360. Если выявлены проседающие зоны, обсуждаются задачи на конкретный срок, подводятся итоги минувшего периода.
- Обсуждение возникающих проблем. Например, связанных с усталостью и выгоранием сотрудника, желанием сменить место работы. В диалоге обе стороны подробно анализируют возникшую ситуацию, делятся информацией, дают друг другу полезную обратную связь.
Как встречи один на один помогают в работе и удержании на этапах жизненного цикла сотрудников
Адаптация, период профессионального роста, становления и развития карьеры, а также завершение рабочих отношений — всё это этапы жизненного цикла сотрудника, каждый из которых требует внимания от руководителя и HR.
На каждом этапе нужен диалог о ключевых факторах, которые влияют на жизненный цикл — как положительно, так и отрицательно. Особенно важно общаться на стадиях разочарования, стагнации и выгорания, чтобы увидеть проблемы, поддержать и предупредить увольнение. Это помогает компании эффективнее работать с персоналом.
Каждый этап жизненного цикла сотрудника имеет свои риски:
- Адаптация. В период адаптации, когда новичок только присматривается к работе, боясь разочарования, нельзя оставлять его без поддержки. Нужно установить доверительную связь, чтобы работник понял, что его поддерживают. После такой встречи он будет более открыт к общению, понимая, что его услышали и помогли. Чтобы заранее запланировать встречи 1:1 и обеспечить новичка всей необходимой базовой информацией, можно воспользоваться мобильным приложением «Поток Адаптация».
- Рабочие будни. Когда пройден испытательный срок и работник погрузился в работу, он должен понимать, что ждет от него непосредственный начальник, чтобы выстраивать приоритеты. В этот период собеседники встречаются для обсуждения текущих задач, контроля и помощи. Понимание, что и в какие сроки должно быть сделано, с одной стороны, дисциплинирует, с другой, — вносит полную ясность в объемы работы.
- Стагнация. Проходит время, человек успешно и стабильно работает, и тут возникает риск замедления в карьерном росте. Наступает снижение производительности труда и удовлетворения от работы. Это период нельзя пропускать.
Вовремя заметить изменения в поведении сотрудника поможет оценка методом «360 градусов». На платформе «Поток Оценка 360» по итогам опроса самого специалиста, его коллег и руководителя формируется подробный отчет о сильных сторонах и зонах развития. Для обсуждения результатов проводится встреча 1:1. Во время беседы руководитель выясняет мнение работника об отзывах коллег, выслушивает его позицию, заводит разговор о проседающих зонах в развитии, определяет новые задачи, предлагает обучение. Здесь особенно важны доверительная атмосфера и позитивный диалог. А подготовиться к встрече и проработать индивидуальный план развития сотрудника можно с помощью подключенного к платформе искусственного интеллекта.
- Конфликты в команде. Иногда в компании при нечеткой постановке задач или просто при недопонимании возникает риск конфликта. Встреча один на один с главными участниками разногласий поможет детально разобраться в причинах и разрешить напряженную ситуацию.
- Стресс и выгорание. При высоких нагрузках, завышенных планах, недостатке поддержки и признания напряженности в отношениях с руководителем возникает риск выгорания. Сервис «Работа.ру» публикует причины, по которым россияне чаще всего увольняются. Кроме заработной платы, это состояние стресса и выгорания, отсутствие карьерных перспектив, конфликты с коллегами.
Чтобы вовремя продиагностировать, какие факторы больше всего влияют на отношение сотрудников к компании, работе и начальнику, исследуйте вовлеченность персонала. Например, с помощью методологически выверенного исследования на платформе «Поток Вовлеченность».
Виртуальный аналитик, встроенный в платформу, объяснит полученные результаты, подсветит ключевые факторы и даже предложит план действий по удержанию сотрудников в команде. ИИ выводит на экран западающие факторы и формирует гипотезы, почему они «проседают». Это помогает руководителю правильно выстроить беседу с работником, обсудить деструкторы невовлеченности и выяснить, что и как можно изменить.
6. Увольнение. Работник принял окончательное решение об увольнении, и изменить уже ничего нельзя, его жизненный цикл в вашей компании завершен. И тут нельзя отказываться от беседы один на один. Проведите exit-интервью, иначе вы не узнаете настоящие причины увольнения, о которых обычно не пишут в заявлении.
Помните, что предотвратить риски на жизненном пути сотрудника помогают вовремя подготовленное общение 1 на 1. Кроме того, такие встречи:
- работают на авторитет руководителя;
- формируют доверительные отношения между собеседниками;
- вовремя решают проблемы выгорания подчиненных и перераспределения нагрузку;
- повышать продуктивность компании.
Как правильно готовить и проводить встречу один на один
Встреча 1-on-1 отличается от всех других. На ней можно не добиться результата или получить обратный эффект, когда отношения разрушатся. Иногда руководитель не готовится к беседе, считая, что его задача сказать о самом важном, а сотрудника — выслушать и принять к сведению. Это далеко не самый лучший подход. Встречи 1:1 — это не монолог, а диалог. Как его правильно выстраивать?
- Позитивный настрой. Начинать лучше с цели. Вы встретились, чтобы обсудить конкретную тему, и о ней и будете говорить. Скажите об этом работнику и дайте понять, что главная ваша задача — помочь профессиональному росту или разрешить какую-то проблему.
- Подготовьтесь к конструктивной части беседы — разработке плана действий на будущее. Если у вас замечания по работе, говорите о них так, чтобы собеседник понял, что вы не критикуете, а хотите помочь. Обсуждайте, как можно было сделать лучше.
- Не доминируете при разговоре. Ваша задача — услышать и понять сотрудника. Во время монолога остановитесь и спросите: «А ты как считаешь?». Активно слушайте, проявляйте интерес к сказанному, не делайте поспешных выводов. Попробуйте поставить себя на место подчиненного, поймите его точку зрения. Эмпатия помогает установить атмосферу сотрудничества.
- Подведите итоги встречи. Обсудите задачи и установите конкретный срок. Договоритесь о следующей встрече. Завершая беседу, поблагодарите собеседника.
Как часто встречаться? Это решение принимаете вы. Не нужно заранее устанавливать периодичность. Рабочий график может ее нарушить. Встречайтесь, когда в этом есть острая необходимость. О встрече и теме для обсуждения предупредите за день. Не стоит на одну беседу планировать несколько больших тем. Лучше подробно обсудить одну и и подвести итоги.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
