Аналитики компании Gartner представили прогноз ключевых трендов в управлении талантами на 2026 год. HR-стратегии переживают глубокую перезагрузку в условиях ускоряющейся цифровой трансформации, экономической неопределённости и активного внедрения ИИ.
Эксперты HRTech-компании «Поток» изучили доклад Gartner и проанализировали четыре стратегически важных тренда, подготовка к которым уже сегодня может стать конкурентным преимуществом для российских компаний.
Содержание:
Сокращение позиций начального уровня
ИИ всё чаще берёт на себя задачи низкой сложности, а организации всё больше полагаются на сотрудников среднего звена.
В Gartner в 2025 году провели опрос среди 919 сотрудников в возрасте 22–27 лет. В ходе выяснилось, что молодые специалисты (поколение Z) всё чаще выбирают мобильность вместо стабильности. Это ломает традиционную карьерную «лестницу» и ставит перед HR вызов: как вырастить новое поколение миддл-специалистов, если «ступенька» начального уровня исчезает?
Вывод:
Классические программы наставничества и адаптации уходят в прошлое. Нужны ускоренные треки развития, ориентированные на достижение экспертизы за 6–12 месяцев, а также персонализированные стратегии с акцентом на компенсацию и карьерный рост.
Рекрутинг уходит «внутрь»
Несмотря на рост инвестиций во внутреннюю мобильность, сотрудники по-прежнему редко переходят на новые роли внутри компании. По прогнозам Gartner, к 2030 году каждый пятый сотрудник потребует переквалификации или перевода, но большинство компаний не готовы подойти к этому комплексно.
Вывод:
Рекрутинговые команды должны превратиться во внутренних талант-консультантов — с доступом к единой системе навыков (skills ontology), AI-инструментам по поиску внутренних кандидатов и KPI, привязанным не к числу закрытых вакансий, а к успешному внутреннему переходу.
У нас у всех меняется подход к оргструктуре. Его можно описать как «Skills vs Jobs». То есть мы больше не находимся в рамках должностных обязанностей, должностных подразделений, а смотрим на межфункциональные команды: на различные навыки и способность видеть широко внутри этих проектных/межфункциональных /продуктовых команд, для того, чтобы двигаться дальше и что-то менять внутри бизнеса. Соответственно, задача — уйти от функциональных «колодцев», а перейти в реально продуктовую среду.
«Сожалительное удержание» — главный тормоз роста
Около 25% сотрудников демонстрируют производительность как минимум на 20% ниже среднего. При этом компании продолжают их удерживать — из-за страха перед кадровым голодом, лояльности к «старожилам» или неэффективных процессов оценки.
Вывод:
Пора отказаться от формальных формальных планов повышения производительности, которые «помогают» сотруднику уйти самому. Вместо этого — четкие, измеримые, ограниченные по времени программы развития с прозрачными критериями успеха. И — важно! — с поддержкой (например, через коучинг). Цель не увольнение, а возвращение в зону вклада.
Управление результатом: «менее» и «более» человечное
ИИ уже используется в оценке KPI, генерации фидбэка и анализе вовлечённости, но 7 из 10 менеджеров не прошли обучение по этичному и эффективному применению этих инструментов.
Вывод:
Автоматизация процессов (сбор данных, формирование отчётности, напоминания) освобождает время менеджеров — но управление самой производительностью остаётся глубоко человеческой практикой.
Ключевой тренд 2026:
✅ ИИ — в качестве ассистента (не замены) менеджера: предлагает формулировки фидбэка, выявляет риски выгорания, подбирает микро-обучения.
✅ Обучение — фокус на навыках этичного ИИ-лидерства: диагностика необъективности ИИ-моделей, интерпретация алгоритмических рекомендаций, баланс между данными и эмпатией.
Мы стоим на пороге того, чтобы HR-функция начала меняться. В первую очередь, в части своих компетенций. Эйчарам важно обладать цифровой грамотностью и уметь работать с данными. Да, ИИ-помогает быстрее анализировать большие массивы информации, но HR-экспертам важно видеть за цифрами тенденции, уметь выстраивать не только описательную, но и предиктивную аналитику. Это рассматривается как необходимое условие для усиления стратегического влияния HR на бизнес.
Выводы: что HR делать уже сейчас?
Gartner призывает HR-лидеров не ждать 2026 года — меняться нужно сейчас.
- Выявить этапы, на которых сотрудники теряют мотивацию или уходят, особенно при переходе с младшей на среднюю позицию;
Внедрить сквозную систему навыков (skills graph) — основу для внутренней мобильности и персонализированного развития.
Перезапустить процессы оценки: от «ежегодного ритуала» к непрерывному циклу обратной связи с поддержкой ИИ.
Текст подготовила Анна Александрова, главный редактор блога «Потока».
Материал выпущен в ноябре 2025 года.
Предыдущая статьяСпасибо, что вы с нами!
Спасибо, что вы с нами!
