Мы собрали для вас ключевые тезисы с конференции, чтобы вы могли познакомиться с самыми важными выводами и рекомендациями спикеров. Программа мероприятия включала панельную дискуссию и доклады.
Ведущий: Андрей Вебер, генеральный директор «Культура счастья».
Привлечение. Что сегодня работает?
Мы не Google. Молодёжь к нам не рвётся. Но мы нашли свой путь.
Ключевой инструмент — партнёрство с вузами и колледжами, где создаются трёхсторонние соглашения между студентом, учебным заведением и работодателем. Ребята учатся по индивидуальным графикам, выходят в смену, получают реальный опыт ещё до окончания вуза. Мы инвестируем в отношения, а не только в найм.
Также «Т Плюс» активно развивает волонтёрские инициативы как канал вовлечения молодых: посадка деревьев, донорство, образовательные выезды. Когда ты можешь не просто работать, а реализовывать личные ценности в компании — это привязывает.
Сейчас нет супер инсайтов — побеждают те, кто быстрее, технологичнее и лучше понимает, кто к ним идёт.
Я расскажу о трёх ключевых направлениях:
- Автоматизация коммуникаций: сокращение цепочки собеседований, чтобы не упустить кандидата — «пока мы его интервьюируем в третий раз, ему уже прилетело три оффера по смс».
- Цифровой cлед соискателя: изучение поведения и ожиданий, чтобы предлагать релевантные условия ещё до выхода на контакт.
- Рекрутинговый маркетинг: e-games, присутствие в соцсетях, фокус на «эмоциональный оффер» — привлекательное первое касание.
Мы формируем EJM соискателя, чтобы он ещё на этапе интереса почувствовал: ему у нас будет хорошо.
Мы продаём банк не как набор задач, а как пространство. Нам важно, чтобы человек приходил к нам с понедельника с удовольствием — и уходил в пятницу не с облегчением, а с радостью.
Ключевые практики:
- Человекоцентричность в отборе — «мы не подбираем под функцию, мы смотрим, впишется ли человек в наш пазл».
- Поддержка на всех этапах жизни: от декрета до зрелости, в банке работает сотрудница 75 лет — разработчик в IT.
- Минимальная иерархия: «У нас все на виду. Те, кто привык к большим системам и мелкому функционалу, могут не вписаться — мы все швецы на дуде игрецы».
Удержание. Почему люди остаются
Корпоративная культура как якорь
Если культура — тренд, то она не приживается. Она либо в ДНК компании, либо это декорация». «Азбуку вкуса» можно описать как компанию с сильной идентичностью: всё — от тональности вакансий до поведения руководителей — отражает культуру.
Если на входе обещаем одно, а в жизни другое — это худшее, что можно сделать. Реальная честность, регулярные касания, “человеческое” отношение — вот основа удержания.
Реверсивное наставничество, где опытные сотрудники обучают новичков профессии, а молодые учат их цифровым навыкам
Настоящее двустороннее обогащение. И это формирует настоящее уважение между поколениями. Красивая упаковка EVP ничего не стоит, если внутри горечь. Важно, чтобы молодые не разочаровывались после первой недели. Именно поэтому инициативы идут от самих сотрудников, а не спускаются сверху.
Личное сопровождение и понимание “пазла”
Каждого кандидата мы рассматриваем как отдельную историю. Важно, чтобы он вписался в атмосферу — иначе не удержим. Есть гибкие решения: возможность работать в декрете, удалёнка.
Поддержка в моменте жизни — вот что создаёт лояльность. Не банановый смузи, а возможность жить достойно.
Будущее. Что нас ждёт?
Технологии и искусственный интеллект
Мы уже живём в воронке цифровой революции. Кто в эпицентре — не замечает. А кто на обочине — рискует вылететь.
ИИ и алгоритмы — это не угроза, а помощники. Важно:
- учиться работать с ними;
- перераспределять человеческое время с рутинных задач на стратегические;
- использовать ИИ в найме, анализе и удержании.
Ключевые навыки будущего
Резилиенс, умение учиться, критическое мышление — вот ваша броня на 5 лет вперёд.
В банке активно обучают не только hard skills, но и развивают психологическую устойчивость. Мы понимаем: способность к обучению — это новый “анализ крови” при найме. Не умеешь учиться — не сможешь эффективно адаптироваться к быстро меняющейся действительности.
Корпоративная культура как якорь
Мы будем забирать соискателя ещё до того, как он сам понял, что хочет сменить работу. Его цифровой след — это уже наш входной канал.
Он описал модель, где HR-система:
- отслеживает активность кандидата в интернете;
- подбирает момент предложения;
- строит «озеро соискателей», с которыми ведётся работа заранее.
Офисы — что ждут все поколения, и как он влияет на HR-бренд
Вторая часть докладов была о роли cовременных офисов, которые помогают привлекать и удерживать сотрудников, предлагая комфортные условия и возможности для развития. Забота о пространстве и атмосфере укрепляет связь с компанией и поддерживает интерес к работе.
Cовместное исследование компаний O1 Properties и ТеДо «Я/Офис: я для офиса или офис для меня?» показало, что современные сотрудники и работодатели существенно расходятся во мнениях относительно оптимального формата работы и использования офисных пространств. Большинство сотрудников (46%) предпочитают удаленную работу, считая её более комфортной и эффективной, в то время как работодатели в большинстве своём (89%) отдают предпочтение работе из офиса. При этом значительная часть компаний уже перешла на гибридный формат: 44% работодателей и 47% сотрудников отметили, что в их компаниях нет строгой привязки к офису.
Главными факторами, мотивирующими сотрудников посещать офис, являются общение с коллегами (37%), эффективная рабочая атмосфера (28%) и удобное расположение офиса (17%). Однако для многих работников офисные пространства до сих пор не удовлетворяют базовые потребности - им не хватает зон отдыха (14%), мест для уединенной работы (7%) и качественного технического оснащения (6%).
Исследование также подчеркивает необходимость создания в офисах дополнительных зон отдыха и питания, сохранения фиксированных рабочих мест при внедрении гибких рабочих пространств, а также развития экологических инициатив, начиная с раздельного сбора основных бытовых отходов. Эти меры позволят повысить привлекательность офиса для сотрудников и увеличить их вовлеченность в работу.
На примере нашего проекта Comcity мы видим трансформацию портрета арендатора и его запросов за последние десять лет.
Если раньше децентрализованные офисы арендовали в основном компании из сферы ИТ, чтобы сократить расходы и консолидировать бизнес, то сегодня этот сегмент занимает лишь 50% площадей, остальные представлены логистическим, транспортным, производственным, строительным и финансовым секторами. Их основной запрос — выбор такого бизнес-центра, который помог бы укрепить HR-бренд, мотивировал бы сотрудников отказаться от удаленной работы.
Благодаря новому офису компании стремятся решить проблему кадрового голода.
Умные технологии для HR-отделов: стандарты цифровизации
К 2025 году ИИ станет основным драйвером развития HR, позволяя автоматизировать до 80% процессов планирования рабочей силы и повышая производительность труда на 20-30%. Технологии искусственного интеллекта эффективно решают ключевые задачи подбора персонала: автоматический анализ резюме, первичный отбор кандидатов через чат-боты и персонализированная адаптация новых сотрудников.
Геймификация значительно улучшает процесс адаптации сотрудников, особенно при масштабном найме. Внедрение игровых механик помогает решить типичные проблемы новичков: непонимание целей, задач и корпоративных регламентов. Это приводит к сокращению времени выхода на полную производительность с 3-6 месяцев до 1 месяца и снижению текучести кадров на испытательном сроке на 10%.
Практические кейсы демонстрируют высокую эффективность внедрения умных технологий в HR-процессы. Например, использование ИИ-чатботов позволило компании Health and Nutrition сократить время закрытия вакансий на 29%, а автоматизированная система адаптации «Абсолют Банка» сократила текучесть кадров на 5% и уменьшила время оформления новых сотрудников на 17%.
Предыдущая статья
Спасибо, что вы с нами!
