Блог Советы Индивидуальный план развития сотрудника. Как составить ИПР

Индивидуальный план развития сотрудника. Как составить ИПР

И можно ли упростить задачу по оценке и развитию компетенций с помощью современных HR-инструментов

Спасибо, что вы с нами!
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».

Вы узнаете:

Что такое индивидуальный план развития сотрудника в компании
Кто создает ИПР
Пример составления индивидуального плана развития сотрудника
Примеры компетенций в индивидуальном плане развития
«Поток Оценка 360» — инструментальная поддержка ИПР

В условиях кадрового голода и меняющегося отношения к работе в целом важно не просто найти квалифицированных сотрудников, но и удержать их, создав условия для максимальной реализации потенциала каждого специалиста. Поэтому всё популярнее становится составление для сотрудников индивидуальных планов развития (ИПР). Это стратегический подход к работе с персоналом, позволяющий сформировать эффективное партнерство между сотрудником и компанией. В таком случае личные и профессиональные амбиции гармонично сочетаются с корпоративными целями, что способствует повышению мотивации и продуктивности работы.

Вместе с экспертами «Потока» разобрали примеры того, кто и как должен работать над ИПР сотрудников, а также выяснили, какую роль в этом процессе играют современные HR-технологии.

Что такое индивидуальный план развития сотрудника в компании

Индивидуальный план развития сотрудника (ИПР) — это документ, разработанный в рамках корпоративной среды, с целью спланировать процессы профессионального роста сотрудников, направить их на выполнение конкретных профессиональных целей и раскрыть индивидуальный потенциал.

Характеристики ИПР:

Начинается с определения целей. Это может быть карьерный рост, проработка конкретных навыков, обучение новым технологиям или личностный рост.
Включает анализ сильных и слабых сторон сотрудника. Это позволяет выявить области, которые требуют дополнительного развития, а также те, в которых сотрудник уже успешен.
Имеет конкретные планы развития навыков, необходимых для достижения поставленных целей. Это может включать курсы, тренинги, менторство или другие формы обучения.
Устанавливает конкретные временные рамки. Определение конкретных сроков помогает эффективно ориентироваться в процессе проработки ИПР.
Имеет механизмы обратной связи с оценкой прогресса. Регулярные обзоры помогают поддерживать актуальность и эффективность стратегии.

Зачем нужен индивидуальный план профессионального развития сотрудника

ИПР имеет следующие цели:

Мотивация, улучшение производительности. Стимулирует сотрудника, предоставляя конкретные цели, планы для их достижения, что, в свою очередь, способствует повышению производительности.
Развитие лидерских качеств. Путем включения целей развития лидерских качеств помогает сотруднику строить путь к лидерству в своей области.
Адаптация к изменениям. Позволяет сотруднику быстро адаптироваться к изменяющимся требованиям рынка труда и бизнес-среды.
Повышение уровня удовлетворенности. Сотрудник, зная, что его развитие является приоритетом для компании, чувствует себя более удовлетворенным и связанным с организацией.

Преимущества ИПР

Инструмент выходит далеко за рамки обычных корпоративных формальностей, предоставляя преимущества, способствующие как личному, так и организационному росту:

Подчеркивает уникальность каждого сотрудника, обеспечивая персонализированный подход к развитию. Это позволяет выделить ключевые области для роста, соответствующие специфике и потенциалу каждого.
Сотрудники, обладая четким планом, чувствуют повышенную мотивацию и заинтересованность в достижении своих целей. Этот фактор прямо влияет на уровень продуктивности, поскольку сотрудник видит ясный путь к карьерному успеху.
Позволяет эффективно адаптироваться к быстро меняющимся условиям рынка труда. С постоянными изменениями в бизнес-среде ИПР становится стратегическим инструментом для подготовки к будущим вызовам.
Фокус на конкретных навыках и качествах помогает сотрудникам стать лидерами. ИПР стимулирует формирование лидерского мышления, обеспечивая компанию кадрами, готовыми к решению сложных задач.
Способствует открытой обратной связи между сотрудниками и руководством. Прозрачность действия создает благоприятную среду для взаимодействия, обсуждения целей, планов.
Компания, инвестирующая в ИПР, улучшает свои механизмы управления талантами. Это позволяет выявлять и развивать ключевые компетенции, строить планы на будущее.
Сотрудники, чувствующие поддержку в своем профессиональном развитии, обычно более удовлетворены своей работой. Удовлетворенность персонала повышает лояльность к компании в целом..
Дает компании конкурентное преимущество на рынке труда, привлекая специалистов, заинтересованных в долгосрочном развитии.

Кто создает ИПР

Индивидуальный план развития обычно создается совместными усилиями сотрудника и руководителя организации (либо специалистами HR-отдела). Процесс разработки — взаимный диалог, направленный на выявление личных и профессиональных целей, а также определение путей для их достижения.

Сотрудник:

Определяет свои карьерные и личные цели.
Анализирует свои сильные и слабые стороны.
Определяет области, в которых хочет развиваться.

Руководство/HR-специалист:

Помогает структурировать цели, планы.
Предоставляет обратную связь по профессиональным навыкам.
Помогает выявить возможности для развития внутри организации.

Пример составления индивидуального плана развития сотрудника

Этот инструмент не имеет универсального шаблона либо готового примера. Каждый сотрудник уникален, а его профессиональные и личные цели могут существенно различаться. В связи с этим отсутствует единый формат ИПР. Процесс создание документа предполагает гибкость.

Ниже рассмотрим ориентировочные пункты, которые можно включить в ИПР. Это лишь отправная точка, и каждый может адаптировать их под свои нужды, учитывая цели, задачи, текущие требования профессиональной сферы:

Вступление. Краткое введение, в котором формулируются общие цели и ожидания от программы.
Личные цели и амбиции. Определение амбиций, предполагаемых результатов в личной и профессиональной сфере.
Анализ сильных и слабых сторон. Идентификация сильных сторон, которые могут быть использованы в развитии, обнаружение слабых сторон, требующих улучшения. Также сюда включается обратная связь от руководства и коллег по восприятию профессиональных компетенций.
Определение ключевых навыков и компетенций, необходимых для успешной реализации поставленных целей.
Цели. Конкретизация профессиональных целей, выраженных в форме измеримых, достижимых результатов.
План обучения. Определение конкретных шагов по улучшению текущих навыков и приобретению новых, составление списков курсов, тренингов, мастер-классов и других образовательных программ.
Временные рамки. Разделение целей на краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные, а также определение временных рамок для их достижения.
Порядок реализации. Создание плана, который включает в себя конкретные шаги для достижения каждой цели.
Оценка прогресса. Установление объективных критериев для оценки прогресса и достижения целей, планирование периодических обзоров ИПР для адаптации, коррекции стратегии в соответствии с изменяющимися обстоятельствами.
Обратная связь и внесение изменений. Установление системы обратной связи для регулярных оценок, рекомендаций, возможность внесения изменений в программу в случае изменения целей или внешних обстоятельств.
Завершение. Краткое подведение итогов и подготовка к новому циклу ИПР.

Примеры компетенций в индивидуальном плане развития сотрудника

Компетенции, как ключевой раздел документа, отражают навыки, знания и поведенческие качества, которые сотрудник стремится развивать. Пример личного и профессионального плана развития сотрудника может содержать такие компетенции:

Коммуникационные навыки. Профессиональная письменная коммуникация, эффективное ведение переговоров.
Лидерство и управление. Развитие лидерских качеств, управление временем.
Технические навыки. Данный пункт полностью зависит от сферы деятельности.
Творческое мышление. Развитие способности генерировать творческие и инновационные идеи, участие в проектах, направленных на внедрение инноваций в рабочий процесс.
Способности к решению проблем. Анализ сложных ситуаций, принятие обоснованных решений.
Командная работа. Навыки совместной работы с коллегами и членами команды, конструктивное обсуждение идей.
Способности к адаптации. Развитие способности адаптации к переменам в рабочей среде.
Управление стрессом. Техники управления стрессом для повышения работоспособности, развитие навыков поддержания эмоционального равновесия при стрессах.

Поток Оценка 360» — инструментальная поддержка ИПР

«Поток Оценка 360» — это цифровой HR-инструмент, позволяющий упростить оценку компетенций и развитие персонала.Система помогает получить обратную связь о профессиональных качествах сотрудника от разных участников, включая руководителей, коллег и подчиненных. Это обеспечивает более объективное понимание сильных сторон и зон развития специалиста.

Оценка методом «360 градусов» позволяет получить ценные данные о том, как сотрудник видит себя сам и каким его видят коллеги. Это помогает выявить возможные расхождения между самооценкой и восприятием со стороны окружающих, а также определить наиболее эффективные модели поведения в конкретной компании. Для работы с результатами оценки использую окно Джохари, бенчмарки для сравнения с другими коллегами в той же роли и тепловую карту компетенций.

Оставить заявку на знакомство с системой

Финальный этап проведения оценки «360 градусов» — составление индивидуального плана развития сотрудника. Руководитель и его подопечный могут провести встречу 1:1 и выбрать приоритетные зоны для развития — 3-5 компетенций. Под них строится ИПР с программой обучения, например, на следующие 6 месяцев. А чтобы контролировать ситуацию и вовремя вносить коррективы, сразу планируется следующий срез для оценки динамики. При правильной работе с ИПР растет компетентность сотрудников, повышается их лояльность и вовлеченность, а вместе с ними — и конкурентоспособность компании.