Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
Рекрутер Нина вновь допоздна засиживается на работе, просматривая все входящие отклики соискателей, попутно занимаясь холодным поиском. За два месяца ей нужно закрыть пять вакансий для разных отделов компании. Прошло две недели, а пока все «зависло» на этапе сбора подходящих резюме. И Нина уже испытывает стресс и недосып.
Знакомая ситуация? Рассказываем на примере Нины, как выстроить четкий и понятный алгоритм подбора, минуя подобные переживания. Разберем ключевые этапы подбора и объясним, как цифровизация помогает ускорить прохождение кандидатов по воронке рекрутинга.
1 этап. Составление и согласование заявки на подбор
Если в компании этот этап не автоматизирован, все происходит примерно так. Рекрутер, получив от заказчика общую информацию о потенциальном кандидате, составляет описание вакансии. Затем тратит «энное» количество времени на согласование заявки с заказчиком.
Как здесь помогает «Поток Рекрутмент»:
- Заказчик может самостоятельно в системе заполнить форму заявки с требованиями к соискателю, обязанностями и условиями работы. А система не сохранит заявку, пока не будут заполнены все необходимые поля.
- Заявка автоматически попадает в ответственные отделы, к ее согласованию подключаются нужные участники.
В «Поток Рекрутменте» можно гибко настроить цепочку согласования кандидатов и указать замещающих на случай отпуска или болезни руководителя. А рекрутеру не нужно «бегать» по всем участникам процесса, напоминать о заявке — в этом случае помогут автоуведомления, которые можно настроить в системе.
2 этап. Поиск кандидатов
Итак, заявка согласована. Рекрутер начинает вручную размещать вакансии на различных площадках, переходя из одной вкладки в другую. Это тоже отнимает массу времени.
В «Поток Рекрутменте» доступна интеграция с 12 источниками поиска (HeadHunter, SuperJob, Avito и т.д.) Все вакансии автоматически публикуются на джоб-бордах.Отклики с сайтов попадают в систему, а значит, время на поиск идеального кандидата сокращается.
Чтобы полностью исключить участие рекрутера в отборе подходящих кандидатов, эту задачу можно переложить на бота-помощника. Настройте бота под различные сценарии и увеличьте количество релевантных кандидатов.
Что умеет бот:
- Оценивать соискателей. Укажите требования к вакансии, робот отсканирует резюме и оставит только подходящих претендентов. А еще он умеет находить релевантных кандидатов с помощью холодного поиска.
- Общаться с кандидатами. Если нужно уточнить у человека какую-либо информацию (наличие медкнижки или водительских прав) — это сделает чат-бот. Он напишет соискателю в WhatsApp. А если нет такой возможности, кандидату перезвонит войс-бот. Все ответы сохранятся в «Поток Рекрутменте», а по результатам разговора бот отсеет нерелевантных кандидатов.
- Возвращать кандидатов в воронку. Также чат-бот свяжется с соискателями, до которых рекрутер не смог дозвониться ранее. Если коммуникация будет продуктивной, и кандидат заинтересуется информацией о работе, он вновь вернется в воронку.
3 этап. Работа с кандидатами
Вернемся к ситуации Нины. В ее случае одна из сложностей — сжатые сроки закрытия вакансий. Давайте предположим, каким образом она планирует время, чтобы не «застревать» на этапах воронки. Ставит слоты в гугл-календаре, подключает трекер задач?..
Следить за дедлайнами можно прямо в «Поток Рекрутменте». Благодаря опции SLA вы контролируете время пребывания кандидатов на каждом этапе подбора и отслеживаете, если на каком-то этапе происходят заминки.
Но в погоне за сроками рекрутеры часто забывают про качественную коммуникацию с кандидатами. Кому-то не предоставили обратную связь, кому-то забыли отправить письмо с подтверждением о собеседовании.
Как решить проблему:
- Настраивайте шаблоны писем или сообщений WhatsApp, чтобы быстро разослать их нужным кандидатам.
- Подключите автоуведомления. С их помощью можно напомнить кандидату об интервью, о заполнении анкеты СБ, формы обратной связи и т.д.
4 этап. Тестирование и оценка кандидата
На некоторые позиции соискатели проходят тестовые задания. В «Поток Рекрутменте» этот процесс автоматизируется за счет интеграции с платформой Proaction. С помощью нее можно отправлять кандидату ссылки на тестовые задания. Уведомления об их выполнении приходят прямо в систему. Результаты тестирования и полученные баллы видят все участники подбора в карточке кандидата.
5 этап. Создание и согласование джоб-оффера
Итак, рекрутер Нина почти у цели. Дело за малым — составить джоб-офферы для будущих сотрудников. И надо вновь «поднять» информацию по кандидатам. Уточнить договоренности, не ошибиться в деталях при составлении оффера, согласовать его с заказчиками.
В «Поток Рекрутменте» можно создавать джоб-офферы для разных должностей и направлений подбора. Система подгружает данные для оффера из карточки вакансии, что сводит вероятность ошибок к нулю. Далее документ автоматически проходит цепочку согласования с нанимающими менеджерами. Затем финальный вариант отправляется кандидатам.
6 этап. Сбор обратной связи от кандидатов и заказчиков
Принятые и подписанные кандидатами офферы — это еще не финал. Чтобы процесс найма оставлял приятные впечатления, сделайте его понятным и для кандидатов, и для заказчиков. Лучший способ проанализировать как негативные, так и позитивные моменты в подборе — сбор обратной связи.
В «Поток Рекрутменте» для этого используются опросы, которые можно адресовать кандидатам и заказчикам. В форму включены вопросы с одним или несколькими вариантами ответа. Есть возможность оставить развернутый комментарий или создать собственную шкалу, чтобы рассчитать NPS или другой индекс.
7 этап. Аналитика процесса подбора
Чтобы не приходилось постоянно сталкиваться со сложностями при найме, анализируйте каждый этап, определяйте узкие места и в моменте вносите коррективы в процесс подбора.
В «Поток Рекрутменте» есть 5 дашбордов, которые в режиме реального времени показывают, что происходит с наймом:
- Воронка подбора
- Источники кандидатов
- Продуктивность подбора
- Время на закрытие
- Аналитика по отказам
Работая с этими дашбордами, вы следите за статистикой: как у каждого рекрутера идет подбор. Какая из вакансий закрывается быстро, а какая нет, и что надо сделать, чтобы ускориться.
Изучайте в дашбордах источники подбора. Это позволит сэкономить деньги, которые вы платите за размещение вакансий на работных сайтах. Аналитика показывает, какие источники работают лучше в массовом, а какие — в точечном найме.
Анализируйте причины отказов. В отчетах «Потока» вы увидите, сколько кандидатов и по чьей инициативе отклонены. Например, на этапе «Интервью с руководителем» большое количество соискателей получили отказ по инициативе руководителя. Это может говорить о том, что рекрутер не верно понял требования заказчика к вакансии, поэтому приводил в основном нерелевантных кандидатов.
Хотите понять, как автоматизировать до 80% работы рекрутера и выстроить кратчайший путь от заявки до оффера? Попробуйте бесплатную демоверсию «Поток Рекрутмента». Тестовый период для новых пользователей действует 14 дней.
Предыдущая статья
Письмо с подарочным HR-паком уже ждёт вас в почте. Если не нашли его, проверьте категорию «Промоакции» или «Спам».
